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4 fatores pouco conhecidos que podem afetar a inclusão de PCDs na sua empresa

Data 20/07/2021
Inclusão de PCDs nas empresas

Vamos fazer um exercício: observe sua equipe de trabalho. Quantos colegas são diferentes de você? Quantos tiveram oportunidades desiguais por questões étnicas, orientação sexual ou serem pessoas com deficiência? Nem todo mundo traça a mesma jornada e, por isso, cada vez mais as empresas têm discutido questões de diversidade. Nesse cenário, a inclusão de PCDs tem se tornado um dos importantes focos, mas ainda há um longo caminho a ser percorrido até que se chegue ao panorama ideal.

 É isso que aponta a pesquisa “A contratação de profissionais com deficiência“, realizada pelo Talenses Group em 2020, com mais de 100 profissionais da área de Recursos Humanos. Por um lado, o estudo mostra que sete em cada dez empresas têm programas de inclusão de PCDs no Brasil. Por outro, menos de 1% dos negócios entrevistados mantém pessoas com deficiência em cargos elevados como presidência ou vice-presidência.

Andrea Schwarz, CEO na iiGual Inclusão e Diversidade, empresa voltada ao recrutamento e seleção, cultura inclusiva, acessibilidade física e digital para pessoas com deficiência, revela quatro fatores pouco conhecidos que podem afetar a inclusão de PCDs na sua empresa e deixa dicas para mudar esse cenário. Confira:

1. Contratar sem incluir

Andrea explica que a admissão é muito diferente da verdadeira inclusão de PCDs. “As empresas se motivaram muito na contratação em função da lei de cotas, que é uma ação afirmativa para corrigir, minimamente, uma desvantagem social que as pessoas com deficiência têm em relação às sem deficiência”, destaca.

Nesse sentido, a CEO defende que o processo de inclusão deve ser bidirecional. “Não somente da pessoa com deficiência para a organização, mas da empresa para a pessoa também. Os dois lados têm que caminhar juntos. Ninguém muda nada sozinho”, garante.

2. Encarar como custo

Um dos principais erros na inclusão de PCDs é que, hoje, muitas companhias ainda não conseguem perceber o profissional com deficiência como um colaborador estratégico para o negócio. “Elas encaram isso como um custo, onde deveria ter sido um investimento. Se as empresas não entenderem que contratar é diferente de incluir, elas não terão uma real integração dessas pessoas”, analisa Andrea.

É preciso, portanto, se desvincular da ideia da obrigatoriedade e focar no que realmente importa: como aquele profissional pode impactar o negócio através de sua qualificação. “Ainda existe essa mentalidade de que elas são um número dentro da organização, porque vivemos dentro de consciências sociais que são preconceituosas”, alerta.

3. Limitar-se à representatividade

A gestora costuma falar que a riqueza da diversidade sempre vem acompanhada do desafio da inclusão de PCDs.

“Temos que levar em conta não só a representatividade, mas algo que é mais importante ainda: a proporcionalidade. Na organização em que você trabalha, o indicador de diversidade é parecido com a proporção nacional? E, ainda, onde estão as pessoas do espectro diverso, só na base da pirâmide? Precisamos questionar, porque se elas não permeiam a cadeia inteira da companhia, não é uma empresa inclusiva. Continua sendo uma organização que privilegia um grupo de pessoas”, sinaliza Andrea.

Ela também acredita que o privilégio se sobrepõe à ideia de mérito em um país desigual como o Brasil. “A gente não tem como falar de meritocracia, não é todo mundo que parte do mesmo lugar, então quem chegou lá não foi necessariamente por mérito próprio, mas porque muitos grupos nem largaram ainda”, argumenta.

4. Contratar sem mudar a cultura

Os desafios para a inclusão de PCDs no mercado de trabalho são culturais. Andrea observa que ser uma pessoa com deficiência no país é conviver diariamente com estereótipos. “O PCD tem que quebrar os rótulos e os julgamentos para que as pessoas enxerguem antes o ‘P’ da sigla e não só o ‘D’, da deficiência”.

Ela aponta que, cada vez que uma pessoa com deficiência entra em uma organização, é preciso quebrar as questões culturais para que se enxergue as oportunidades nesse tipo de contratação.

“Eu, por exemplo, sou uma mulher, tenho mais de 40 anos, sou mãe do Vi e do Leo, sou empreendedora social, palestrante e influenciadora digital. A deficiência é parte de mim, mas não me define. Só que, dentro de uma organização, esse rótulo parece que fica muito marcado e rótulos foram feitos para produtos e não para pessoas”, destaca Andrea.

Papel do RH na inclusão de PCDs

A inclusão de PCDs deve partir de um mapeamento interno e um conhecimento profundo da situação da companhia. “É necessário levantar a demografia interna da empresa, onde e como estão as pessoas com deficiência, para que se avalie, inclusive, onde se encontram os preconceitos”, recomenda.

Para Andrea, a área de recursos humanos é a porta de entrada desses assuntos dentro da organização. “Ela tem uma missão de tornar esse tema transversal, de modo que não se limite à gestão com pessoas e esteja presente no marketing, no desenvolvimento, no jurídico, em toda a empresa. O RH precisa fazer com que isso chegue a todos, para que cada um enxergue seu papel, porque senão fica um programa muito pequeno, não vai ter força. A liderança tem que estar envolvida, tem que ser top down. A área deve ser o início e não o ponto final”, reforça.

Por fim, ela explica que os benefícios da inclusão de PCDs têm impactos em todos os interessados. “Jogo bom é aquele que todo mundo joga. Uma empresa diversa é mais moderna, desfruta mais do sentimento de pertencimento, é mais lucrativa e tem mais inovação. Os colaboradores crescem com a diversidade também”, conclui.

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