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Qual o papel do RH no engajamento de colaboradores?

Data 17/08/2021
Grupo de profissionais engajados

Aproveitar todo o potencial das equipes é praticamente o sonho de todo gestor, não é mesmo? Mas como conseguir isso? Um grande passo é estimular o engajamento de colaboradores. As organizações têm mais sucesso em aumentar o envolvimento e melhorar os resultados do negócio quando tratam os funcionários como partes interessadas no seu próprio futuro e no da empresa.

É o que aponta a pesquisa “Employee Engagement and Performance: Latest Insights From the World’s Largest Study” promovida pelo Instituto de Pesquisa Gallup em 2020, que estudou a diferença entre resultados de equipes engajadas e não engajadas, realizada com mais de 2,5 milhões de colaboradores em 96 países. O levantamento apurou que trabalhadores engajados lucram 23% a mais, são 18% mais produtivos e apresentam 81% a menos de absenteísmo.

Mas, afinal, como conseguir o engajamento de colaboradores? Qual o papel do RH nesse processo? A capacitação das lideranças é importante? Para falar sobre o tema conversamos com Luciano Meira, sócio fundador da empresa de treinamento Caminhos Vida Integral.

De acordo com Luciano, os últimos anos impactaram muito o engajamento de colaboradores, problema que foi aumentado pela pandemia. “Se já era difícil fazer uma liderança presencial, ela pode se tornar mais desafiadora à distância. Com muita gente trabalhando em home office, o líder deixa de ter um contato mais humano com as pessoas. Esse panorama ainda agrava o fato de que a forma de fazer gestão dentro das organizações costuma ser muito mais focada em questões objetivas e não trata bem o equilíbrio entre subjetividade e objetividade, que é o caminho do presente e do futuro para o engajamento”, revela.

Para além da tecnologia

Luciano acredita que, em um momento de sofrimento e de mudanças trazidas pelas incertezas do período pandêmico, as novas tecnologias fizeram uma contrapartida. “Imagine se tivéssemos vivido uma pandemia sem ter acesso às plataformas que dispomos. Seria inviável trabalhar. Dessa forma, elas fizeram seu papel compensatório, mas vale ressaltar que não substituem, de forma alguma, o contato humano presencial”, pondera.

Nesse sentido, os desenvolvedores de software devem cumprir o desafio de tornar essas soluções cada vez mais abertas aos aspectos humanos. “Como a gente tira os traços de frieza da tecnologia para permitir que ela seja muito mais um meio de expressão humana do que algo que nos torna menos nós mesmos?”, questiona Luciano.

O professor defende o uso das plataformas digitais para treinamento, desenvolvimento, aulas, interações, reuniões, mas acredita que precisamos continuar pensando em melhores formas de usá-las. “Ela nos dá muitas vantagens. Einstein já dizia que a técnica e a tecnologia poderiam nos libertar do labor pesado, oferecendo mais tempo para as pessoas se relacionarem com a cultura, com os estudos, as trocas humanas e a arte. No entanto, muitas vezes elas são usadas em ambientes que tornam as pessoas mais estressadas. Assim, o seu uso deve ser voltado a uma forma mais humanizada”, recomenda.

Grande passo para o engajamento de colaboradores

Diante das transformações e dificuldades, a evolução da gestão é vista como o ponto mais positivo pelo profissional. “Antes da pandemia, já tínhamos consciência de que havia um problema no engajamento de colaboradores. Vários levantamentos, como a da International Stress Management Association no Brasil – ISMA-BR, um instituto que acompanha o índice de estresse crônico das pessoas dentro das organizações,  apresentaram números pré-pandemia e já apontaram o Brasil como o segundo lugar do mundo em termos de burnout, sinalizando uma espécie de tragédia dentro dessa área”, alerta.

Apesar dos números altos, as companhias ainda não estavam se debruçando verdadeiramente sobre o assunto, situação que mudou com o contexto atual. “Nada vinha sendo feito de forma tão direcionada, tão real. As lideranças ainda tangenciavam o problema até a pandemia. Mas a gente sempre aprende nas tragédias. Hoje, vejo o interesse real crescente, concreto, de líderes querendo humanizar o ambiente de trabalho e conhecer melhor os colaboradores, permitindo formas mais flexíveis na relação trabalhista. Tudo o que está emergindo desse sofrimento parece estar caminhando de fato para uma solução. Estamos longe de um paraíso no ambiente de trabalho, mas já existem várias iniciativas ocorrendo que são muito positivas”, esclarece.

Liderança humanizada

O engajamento de colaboradores passou a se tornar ainda mais importante quando as empresas identificaram a relação clara entre como as pessoas se sentem dentro da organização e como essa emoção se reflete nos clientes e nos resultados. Para Luciano, a sustentabilidade do engajamento passa por isso.

“Precisamos evitar a superficialidade. É primordial pensar qual a tecnologia e as ferramentas para cada colaborador ter uma melhor experiência no ambiente de trabalho. Isso é importante, mas não suficiente. É fundamental o alinhamento das forças autênticas do indivíduo, que é o que a Caminhos Vida Integral tem procurado trabalhar, com autoconhecimento e liderança humanizada”, explica.

Diante dessa realidade, o líder é o principal responsável por construir essa relação, promover diálogos para conhecer e reconhecer melhor as expectativas dos colaboradores, seus receios e sonhos. “Se ele não tem esse entendimento, não será capaz de gerar engajamento sustentável”, defende o gestor.

Além disso, o líder também deverá gerar a visão de futuro da organização em um nível personalizado. É preciso que cada indivíduo se enxergue no amanhã da empresa e entenda como estará nesse panorama, qual a relevância que ele terá, qual é a posição que ele pode ocupar e como deve contribuir.

“Sem esse tipo de abordagem, não vamos ter sustentabilidade no engajamento de colaboradores. Tem que cultivar motivações intrínsecas. As pessoas trabalham em uma organização por questões muito mais profundas que o salário – que deve ser competitivo – , mas ela precisa se encontrar na companhia, deve haver uma espécie de chamado, um sentido profundo. O profissional necessita se identificar com as tarefas, os desafios e as atividades diárias”, complementa.

Luciano ainda ressalta que algumas empresas criaram um excesso de benefícios e de bonificações para compensar a falta de relações profundas. “Isso não é mais viável no mundo atual, mas costuma ser muito comum nas áreas comerciais, por exemplo”.

Construção de equipes

É fundamental que a equipe seja entendida como uma célula social, mas também psíquica-cultural, que carrega valores próprios. Dessa forma, as relações entre os times devem ser feitas de forma mais consciente, compreendendo as individualidades e promovendo o team building.

“A construção da equipe deve ser feita passo a passo. Um dos aspectos críticos nesse cenário é o entendimento das fragilidades de cada um de forma recíproca. Os grupos só chegarão ao máximo de seu desempenho quando seus membros reconhecem a possibilidades de serem eles mesmos e de se sentirem vulneráveis de maneira segura. Assim, trabalharão como um grande organismo sinérgico, reunindo as complementaridades de forças para poder realizar seus objetivos”.

Para que isso aconteça, as equipes devem ser construídas com uma grande diversidade. “Desde a cultural, mas também de perfis. É imprescindível entender que pessoas muito parecidas tendem a ter soluções parciais para problemas complexos. A jornada do autoconhecimento que promovemos na nossa empresa trabalha nesse sentido”, afirma.

Papel do RH

A área de pessoas precisa fazer a conexão entre os objetivos de longo prazo, os sistemas organizacionais e a realidade humana das pessoas que trabalham na organização.

“Na liderança humanizada, esses três aspectos são unidos de maneira muito cuidadosa. O que se fez durante séculos, desde a Revolução Industrial, é simplesmente encaixar pessoas dentro de algum molde: de metas, de competências e de estratégias. A ideia era de que a empresa nasceu para gerar resultados e as pessoas devem se adaptar a isso. Eu penso o contrário. A gente precisa reconstruir a organização aproveitando o capital humano, o capital espiritual, os valores. Na minha opinião, esse tipo de abordagem pode trazer um resultado muito superior ao que temos hoje e de uma forma menos sofrida”, explica.

O RH, nesse contexto, tem a missão de reunir dois aspectos que são raros de encontrar juntos: a produtividade com o bem-estar. “De outra forma, a área de desenvolvimento humano não cumpre bem sua missão”, finaliza.

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