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RH estratégico: 3 dicas para inovar na gestão de pessoas

Data 15/06/2022
RH estratégico

Ter um RH estratégico é um objetivo da sua empresa? Diversos estudos apontam que para alcançar esse nível a área precisa sair do foco operacional, cuidar da experiência dos colaboradores, ter uma marca empregadora atrativa, tomar decisões com base em dados e contribuir com os resultados dos negócios. No entanto, colocar isso prática pode ser um desafio. Por isso, reunimos lições e dicas de especialistas para apoiar nesse momento.

Afinal, por onde começar? Para Tom Haak, Diretor do HR Trend Institute, os profissionais precisam estar abertos ao novo. “O RH estratégico deve usar a inovação para entender seus colaboradores, personalizar e adaptar o que oferece a eles de acordo com suas necessidades e desejos. Não se trata só de tecnologia, mas da interação entre as pessoas”, destaca.

Por um RH estratégico

As empresas passam por mudanças constantes, consequentemente, a gestão de pessoas precisa acompanhar o ritmo para atender as exigências de um mercado volátil. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH devem entender os próximos passos da organização em direção ao futuro para desenvolver os talentos, fazendo com que todos caminhem juntos em busca dos melhores resultados.

Marcello Porto, Vice-Presidente da LG lugar de gente, acredita que um RH inovador começa com foco nas pessoas. “É preciso mapear a jornada do colaborador, entender as motivações e diferenças de cada público. Conhecer e aplicar engenharias, promover uma gestão humanizada presencial e virtual, além de alinhar colaboradores, líderes, ferramentas, processos e tecnologia”, argumenta.

A necessidade de acompanhar as mudanças sociais também afeta a atuação da área de Recursos Humanos. Para Heverton Peixoto, Presidente da Wiz, o propósito da gestão de pessoas será reformulado. “Um dos grandes acertos deste novo RH é se conectar com o negócio. Cada vez mais, ele participa com maior intensidade do planejamento, da divisão das metas e liderança dos processos”.

Nesse contexto, para construir um RH estratégico, é preciso dar fim à separação entre a área de gestão de pessoas e as demais atividades da companhia. “O setor se posiciona bem e, consequentemente, é menos sugado pelo transacional. Essa tendência está no começo e as empresas terão que fazer a transformação de modo muito veloz para acompanhá-la e dar o suporte necessário”, pondera o gestor.

Contudo, é importante estar atento às práticas contemporâneas que poderão elevar seu RH a outro patamar, através da inovação. Confira três aspectos considerados essenciais em uma gestão de pessoas estratégica:

1- Uso de dados

O uso de soluções inteligentes ajuda a área na análise de dados e permite que ela proporcione vivências exclusivas para os funcionários. Segundo Marcello Porto, Vice-Presidente da LG lugar de gente, as soluções de People Analyitcs atendem organizações de todos os tamanhos e segmentos. “Em empresas grandes ou pequenas, é humanamente impossível conhecer o perfil de cada um e trabalhar na personalização em toda a sua jornada sem o apoio da tecnologia”, reforça.

A opinião do profissional vai ao encontro da última edição da pesquisa anual “Tendências Globais do Capital Humano”, realizada em 2021. O relatório mostrou que 56% das empresas estão reformulando toda área de gestão de pessoas para obter uma maior adesão às ferramentas digitais. O levantamento entrevistou mais de 6 mil profissionais, em 99 países participantes, sugerindo que a transformação será global.

Outro estudo também alerta para a urgência dos departamentos de pessoas se apropriarem da iniciativa de se tornarem mais tecnológicos. É o caso da pesquisa promovida pelo InfoJobs,  a qual indicou que 61% dos profissionais de RH já utilizam dados para tomar decisões em sua área.

O levantamento, realizado em maio de 2022, contou com a participação de 520 profissionais e alertou para o fato de que quase metade (48,1%) das empresas já utilizam tecnologia para analisar os indicadores de RH. Mas uma fatia relevante ainda dispõe de ferramentas manuais, como papéis e planilhas.

Vale ressaltar que, segundo o Infojobs, 95,5% dos entrevistados afirmaram que a análise de dados é muito importante para a melhoria de processos e experiências. O que revela que grande parte das equipes do departamento reconhecem como prioridade a transformação do setor, mas não necessariamente estão trazendo essas inovações para suas empresas no momento.

Diante dessas perspectivas, Marcello analisa que as adversidades de RH são perenes, mas, em um cenário de intensas reformas, as soluções devem ser originais e cada vez mais eficientes. “O que muda ao longo do tempo é a forma como os desafios são superados. A tecnologia viabiliza a transformação desses processos”, comenta.

2- Mentalidade inovadora

Se a equipe não exercitar um novo mindset, suas ações poderão ter menos impacto nos negócios. Isso significa que estar aberto às diversas demandas que têm se estabelecido no mercado é essencial. Algumas delas são:

  • Práticas de DEI

A necessidade de times diversos tem entrado cada vez mais forte na pauta das empresas. Esse panorama foi identificado pelo Gartner, em seu estudo “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022“, realizado com mais de 500 líderes de gestão de pessoas.

A pesquisa revela que 76% dos funcionários e candidatos afirmaram que uma força de trabalho diversificada é importante ao qualificar organizações e ofertas de emprego. Além disso, 37% não aplicariam para dedicar-se a uma empresa que teve satisfação negativa nas avaliações entre pessoas negras.

Já segundo o Guia Salarial 2022, divulgado pela Robert Half, promover a diversidade e inclusão nas empresas não pode ser visto como uma forma de atender a um movimento, mas sim de respeitar o progresso social. As vantagens desses projetos incluem:

  • Melhoria da produtividade (41%);
  • Impacto positivo na cultura da empresa (38%);
  • Atração e retenção de talentos (37%);
  • Ambiente mais criativo e inovador (34%);
  • Atração de investidores (30%).

Ter um departamento estratégico exige multiplicidade de pensamentos. Nina Silva, Fundadora do Movimento Black Money, defende que um RH estratégico se constrói também voltando-se à pluralidade. “Se a gente for olhar para o século XXI e toda a potência que temos nesse mundo altamente conectado, é possível ver que os lugares que não conseguem dialogar com a diversidade estão pautados e colocados à margem da obsolescência, independente do fluxo de caixa ou do valor dos ativos da empresa”.

  • Modelos de trabalho flexíveis

Muitas mudanças aconteceram com a pandemia, inclusive na forma de trabalhar. As pessoas se adaptaram rapidamente ao modelo híbrido, e, agora, as companhias precisam lidar com uma nova realidade. Para Maria Paula Oliveira, Diretora de Gente, Jurídico e Compliance na LG lugar de gente, as organizações se deparam com desafios inéditos e buscam se reinventar. “Pensar em novos modelos de trabalho, formas de flexibilização, sempre com foco no bem-estar do colaborador e atração de talentos, é um movimento crescente no mercado”, declara.

Por isso, para as empresas continuarem atrativas para os novos colaboradores que estão chegando no mercado de trabalho, quanto maior a versatilidade melhor. Sidnei Oliveira, Escritor, mentor, palestrante, fundador da Escola de Mentores e idealizador do Instituto de Mentoria, reforça que as gerações mais novas recebem toda essa carga das mudanças. “Hoje, estamos percebendo com mais intensidade a questão do trabalho remoto e as hierarquias flexibilizadas. As estruturas não são mais tão rígidas como foram no passado”, conta.

  • Benefícios personalizados

Ter um RH estratégico e uma cultura de inovação permite que a área atue como um ponto de disseminação de pensamentos modernos, focando no bem-estar dos funcionários. A pesquisa “Tendências de Benefícios 2021 da Willis Tower Watson (WTW)”, realizada com 287 empresas, apontou que 78% dos entrevistados planejam diferenciar suas ofertas de proventos e personalizar a experiência nos próximos dois anos. O objetivo é atender às necessidades específicas dos colaboradores.

Nesse contexto, as organizações devem escolher quais benefícios corporativos fazem mais sentido, afirma Beatriz Sairafi, Diretora Executiva de RH da Accenture. “Às vezes são coisas simples, por exemplo, permitir que o trabalhador divida o saldo no vale refeição e alimentação. Isso tem um valor agregado importante e ele sente que foi uma decisão personalizada”, avalia.

Mas individualizar esses incentivos seria muito difícil sem a ajuda da tecnologia e, para isso, já existem soluções inovadoras no mercado. Manoel Jardim, Diretor Executivo da ben.up, garante que elas são a saída ideal para tornar o RH estratégico. “Temos que construir uma oferta que cubra diferentes cenários, requisitos e necessidades do colaborador”.

Ele destaca que a tendência é que haja uma gama maior de vantagens, o que costumava ser extremamente oneroso, mas agora passa por um novo processo. “Precisamos pensar em fazer mais com menos e, por outro lado, não adianta criar uma solução que cause transtorno operacional. Então, o desafio é aumentar a oferta, sem trazer custos e sem aumentar o trabalho. Essa é a grande oportunidade no oferecimento de benefícios”, pondera.

  • Experiência do colaborador

Tom Haak, define que o departamento de pessoas só se tornará um RH estratégico quando os projetos do setor mapearem a jornada dos funcionários e trabalharem em cada ponto de contato com eles. “Quando falamos de experiência do colaborador, tem a ver com colocar as pessoas em primeiro lugar e ter empatia com todos da organização”.

Felipe Azevedo, Presidente da LG lugar de gente, complementa que em um mundo onde as transformações são aceleradas e os trabalhadores demandam diferentes experiências, é preciso que os Recursos Humanos estejam abertos, mais uma vez, às inovações.

“Investir para inovar na gestão de pessoas e melhorar a experiência dos colaboradores é investir na otimização do negócio. Quando falamos de uma boa relação com os funcionários, significa qualidade de vida, trabalho simplificado e com propósito, satisfação pessoal e profissional, melhores entregas e resultados”.

Além disso, a experiência dos funcionários também impacta na marca empregadora. Segundo relatório elaborado pela Consultoria Randstad com mais de 190 mil entrevistados em 2021, a percepção do employer branding é fabricada a partir da jornada dos profissionais.

No Brasil, por exemplo, os principais motivos que levam um candidato a escolher uma empresa são:

  • Desenvolvimento de carreira (77%);
  • Salário e benefícios atraentes (74%);
  • Ambiente de trabalho agradável (74%);
  • Bom treinamento (66%);
  • Gestão forte (66%).

3- Foco na liderança

O alinhamento com as lideranças da empresa é fundamental ao RH estratégico já que, segundo a pesquisa da Gallup “State of the Global Workplace: 2022 Report”, os líderes são responsáveis por 70% do engajamento dos colaboradores. Por isso, é indispensável conhecê-los, capacitá-los e alocá-los nas equipes certas.

De acordo com o estudo “Estilos de Liderança”, produzida pela Fundação Instituto de Administração (FIA), as empresas devem fomentar modelos de gestão diferentes. Entre os sete tipos existentes na classificação da instituição, estão:

  • Líder Inspirador;
  • Líder Educador;
  • Líder Democrático;
  • Líder Direcionador;
  • Líder Maternal;
  • Líder Coercitivo;
  • Líder Bloqueador.

O modelo inspirador é o que está mais presente nas organizações, com 31,9%. Ele estabelece metas, mas oferece liberdade para que as pessoas encontrem formas de alcançá-las. Conforme apresentado no relatório, esse exemplo representa cerca de um em cada três líderes das 100 melhores empresas para trabalhar no Brasil. Tal modelo de gestor se adequa bem a diferentes tipos de equipe, porém apresenta resultados superior em times menos experientes.

É nesse contexto que Augusto Lins, Presidente da Stone, defende que a liderança tem que ser muito mais inspiradora e deve estar disposta a servir o seu time. “Os gestores não estão mais terceirizando a função de gerir pessoas para a área de Recursos Humanos. Agora, existe um envolvimento muito maior para obter o melhor resultado de cada colaborador”, explica.

O líder democrático, em segundo lugar na pesquisa (18,3%), é aquele que ouve os colaboradores na tomada de decisão, propicia um ambiente flexível e fomenta a criatividade. Quando as pessoas têm compreensão de seus papéis e objetivos claros, esse dirigente funciona melhor.

Na terceira posição, com 17,6%, o líder educador manifesta bom desempenho na gestão de novos times, mas que gostariam de permanecer por um longo tempo nas empresas. Dá prioridade no desenvolvimento das pessoas mais do que nas entregas e, portanto, são mais eficientes quando os profissionais já conhecem seus principais desafios e pretendem crescer.

Nesse sentido, para que a inovação faça parte da gestão de pessoas e o RH estratégico seja uma realidade é preciso entender seus formatos de atuação para extrair o melhor de cada um, além de garantir que estejam em sintonia com o negócio e seus colaboradores. “A capacitação é essencial para que eles entendam que a força deles não é apenas medir a performance do time, mas sim gerir pessoas, atrair talentos e inclusive, perpetuar a cultura”, declara Augusto.

Um RH estratégico é um RH inovador

Inovação e estratégia caminham juntas em um ambiente acelerado e de frequentes transformações. Esse foi o assunto discutido no Talk Show “RH inovador: como ser o agente transformador das organizações?” promovido pela LG lugar de gente, como parte das comemorações para o Dia do RH em 2022.

Para Genesson Honorato, Gerente de HR Innovation, EB e DEI na OLX Brasil, um RH estratégico exige um alto nível das companhias. “Para avançar em um mercado complexo de atração de talentos, é preciso inovar não apenas reativa, mas preditivamente. Para ter competitividade nesse setor, é necessário entender qual é a próxima habilidade terá de ser desenvolvida, qual será o modelo de governança e como as áreas se relacionam com o business”.

Em um processo de evolução, cada companhia deve conhecer e respeitar a sua cultura, é o que afirma Daniella Vasconcellos, Gerente de Inovação e Implantação HCM na LG lugar de gente. “O que dá certo em uma empresa, não necessariamente dá certo em outra. Deixar de fazer algumas práticas não significa que não estamos inovando, mas que estamos respeitando nosso propósito”, defende.

Estar atento para a centralidade da área e não seguir tendências às cegas, são fatores importantes para Sérgio Póvoa, Diretor de People & Culture no DIA Brasil. “Não necessitamos cair no modismo do que ‘deve ser’. Somos uma área essencial para a sobrevivência do negócio e temos que agir com responsabilidade”.

Olhar para as pessoas de forma particular é possível e, também, uma forma de inovar, desde que seja feito com ajuda de automotivação. É que o que acredita Arthur Diniz, CEO da Crescimentum. “Hoje a empresa tem condições de enviar mensagem individualizada para cada um. Utilizar a tecnologia e a Inteligência Artificial pode impactar a experiência de todos os colaboradores, proporcionando a personalização da experiência”, conclui.

Um RH estratégico precisa trabalhar em diferentes frentes como promover uma agenda ESG, ser especialista em upskilling e reskilling, fomentar o lifelong learning e trabalhar em sistema constante de inovação. Clique aqui e confira uma série de conteúdos sobre os principais temas que são desafios para os profissionais de RH inovar na sua gestão de pessoas.

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