Por que o capital humano é ainda mais essencial na era digital?

Se 2018 marcou o surgimento das empresas sociais, o último relatório anual de tendências de Capital Humano, conduzido pela Deloitte, aponta que a necessidade de transformação na forma como as organizações se relacionam com seus funcionários, mercado e sociedade se tornou ainda mais forte em 2019. Mas o cenário desenhado pela pesquisa mostra que alcançar esse objetivo vai exigir uma profunda capacidade de reinvenção das empresas.

Essa é a opinião de 84% dos 10 mil líderes de negócios e Recursos Humanos, de 119 países, que participaram do estudo. Mesmo com alguns avanços em relação à transformação digital, os respondentes afirmam que ainda precisam reinventar suas experiências com a força de trabalho para melhorar a produtividade.

Entretanto, esse tema ainda está longe de ser o principal ponto de preocupação. Como mostra o relatório, os CEOs classificaram o impacto das empresas na sociedade como a principal forma de medir sucesso em 2019, e citam assuntos como desigualdade de remuneração, diversidade e meio ambiente em posição de protagonismo.

Empresas focadas em princípio e propósito

Pensando nessa transformação pela qual as empresas devem passar, a Deloitte levantou as principais tendências em gestão de pessoas de 2019. Por isso, entendendo o desafio que as organizações têm pela frente para se tornarem as empresas sociais que o mercado precisa, a consultoria sugere que elas se guiem por conjuntos de princípios com foco no capital humano.

Dentre eles, estão propósito e significado, ética e equidade, crescimento e motivação, colaboração e desenvolvimento, bem como transparência e abertura. Diante do resultado da pesquisa feita pela consultoria, entre mais de 10 mil millennials de 36 países em 2018, começar por estabelecer propósito e significado para o funcionário é crucial para potencializar o capital humano das organizações.

Para isso, o relatório ressalta a importância de ir além do lucro. Isso porque enquanto as empresas buscam pelo retorno ideal, o levantamento mostra que mais de dois terços dos novos jovens que chegam ao mercado precisam realizar trabalhos paralelos para complementar a renda. Lidando com problemas de sobrecarga, produtividade e burnout, entre outros, esses profissionais estariam ficando insatisfeitos com o trabalho propriamente dito.

Para transformar essa realidade, a consultoria acredita não apenas na necessidade de causar um impacto positivo na sociedade, mas também nos trabalhadores, já que eles têm um relacionamento mais próximo e duradouro com a empresa. O relatório explica ainda que esses profissionais desejam perceber valor em sua ligação com a organização.

Ética e equidade na revisão de cargos

A pesquisa reforça que o capital humano ainda é o que move o mundo, apesar da evolução da tecnologia. Por isso, é necessário lançar mão das ferramentas disponíveis tanto para criar cargos, quanto capacitar os profissionais que irão ocupá-los.

Embora executivos entrevistados afirmem ser mais provável que os profissionais ativos no mercado consigam posições melhores em outra empresa do que dentro das organizações em que já trabalham, a Deloitte explica que o objetivo deve ser redirecionar o talento desses colaboradores.

Para isso, a consultoria salienta que as organizações devem entender que o formato freelance, visto no passado como alternativo, hoje é o foco principal. Com a presença crescente de inteligência artificial operando uma mudança natural em praticamente todas as áreas de trabalho, o relatório aposta no surgimento de “super empregos”, que exigirão profissionais dotados de um conjunto de conhecimentos de áreas distintas equilibrados pelo potencial humano.

Permitir o crescimento e alimentar a paixão

A abertura ao crescimento alinha-se ao desafio das empresas sociais. A constatação de Josh Bersin, Fundador da Deloitte, é de que a principal causa de pedidos de demissão seria a impossibilidade de aprender e crescer dentro da empresa.

Como resposta a isso, o estudo Global Human Capital Trends 2019 aponta crescimento e motivação como princípios que também são inerentes à transformação das organizações.

Para isso, a consultoria ressalta a necessidade de contar com métodos de aprendizagem mais integrados ao trabalho, pessoais e orientados gradativamente para modelos permanentes na empresa.

Como explica o Vice-Presidente da LG lugar de gente, é preciso rever a utilização de padrões homogêneos. “As funções mudam, a capacidade de adaptação é fundamental e é preciso usar a tecnologia para ser mais assertivo, inteligente e não perder o funcionário. Uma coisa é submeter o colaborador a um treinamento de três semanas após o horário de trabalho, por exemplo. Ele não vai topar. Outra abordagem seria oferecer 30 minutos diários de um treinamento desenhado com inteligência artificial para apontar o que as pessoas, na mesma função e com melhor performance, têm em destaque, bem como quais são as qualidades do funcionário e seus gaps. É uma forma diferente de abordar”, explica.

Esforço coletivo para o desenvolvimento

A pesquisa aponta um aumento significativo de desempenho com o uso de tarefas baseadas em times. Além disso, pelo menos um terço dos entrevistados garante que já abandonou o formato hierárquico. Mesmo assim, o estudo aponta que muitos líderes e organizações ainda não sabem como utilizar o novo formato.

Apesar disso, o relatório mostra que as novas tecnologias podem facilitar o funcionamento desses modelos. Para atingir o resultado esperado, a consultoria frisa que as empresas precisam estabelecer programas e incentivos que apoiem essa abordagem desde o C-Level, já que esses profissionais muitas vezes se mostram pouco aptos para operarem como um time integrado.

Mas o desafio não deve parar por aí, em suas recomendações para aplicação do modelo mais eficaz, o estudo mostra que o envolvimento dos colaboradores com o objetivo coletivo deve ser recompensando.

Ainda assim, para reforçar o conceito de que cada elemento do time é importante na busca de um resultado global para a organização, o relatório ressalta que esse reconhecimento deve ser feito oferecendo a possibilidade de mobilidade natural aos talentos, independentemente de posições e cargos.

Informações transparentes

A oferta de recompensas para potencializar o desempenho do capital humano é um dos pontos estratégicos na busca pelo aumento de produtividade. No entanto, o relatório anual da Deloitte constatou que 23% dos executivos sequer sabem que tipo de gratificações seus colaboradores desejam.

Diante disso, Felipe Azevedo ressalta a importância de aplicar a mesma dedicação em conhecer o funcionário da que se aplica para conhecer o cliente. “O que você precisará investir em capital humano em 2020 para atender o objetivo estratégico da sua empresa em 2025 ou 2030? O primeiro ponto é entender isso. Ter um nível profundo de informações sobre os seus colaboradores, sobre as competências instaladas e aquelas que serão necessárias, entender as competências-chave de quem performa e os motivadores dessas pessoas para que a empresa consiga investir nesses subsistemas”, pontua.

Isso remete aos princípios de transparência e abertura recomendados pela Deloitte. Embora o conceito de “experiência do empregado” esteja fortemente presente, 84% dos executivos o consideram muito importante, mas sua aplicação ainda se mostra inadequada na visão da consultoria.

O relatório sugere que reverter esse quadro passa pela adoção do conceito “experiência humana”. Isso significa ir além da relação com o funcionário para realmente entender e atender suas aspirações no cumprimento do propósito de seu trabalho.

Assim, ouvir o colaborador e construir um relacionamento capaz de discutir desafios e barreiras a serem superados pela organização podem alavancar os resultados e conectá-lo ao impacto que ele deseja ter na sociedade. Esse processo se desenvolve enquanto o funcionário é estimulado a contribuir de forma mais pessoal e positiva possível para alcançar o melhor para a empresa.

Para Felipe Azevedo, é crucial saber como usar as informações e ferramentas disponíveis para reconhecer os talentos, traçar caminhos e estabelecer incentivos certos. “Nós já temos muitos cases concretos na LG lugar de gente com o que aparece nesse último relatório divulgado pela Deloitte. O importante é saber para onde o negócio está indo, o que eu tenho hoje de capital humano instalado e qual é o capital que eu precisarei ter para atingir esse resultado futuro, sabendo que os ciclos de mudança hoje são cada vez mais curtos”, finaliza.

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