Usualmente, compreendemos o desenvolvimento como um estágio dos primeiros anos de determinada experiência. Mas a aprendizagem não é um processo delimitado. Pense na forma como uma criança aprende algo: ela aborda a tarefa com curiosidade e certa resiliência, características essenciais para o crescimento. Existe um paralelo com a vida adulta: profissionais também precisam cultivar essas habilidades.
O surgimento de novas tecnologias e a velocidade na qual elas ocorrem demandam das organizações uma resposta ágil, mas planejada. Esse preparo é essencial para que as empresas se mantenham competitivas. Identificar essa necessidade de adaptação rápida, nos talentos e na cultura organizacional, é o que garantirá a sobrevivência dos negócios.
Neste artigo, abordaremos como o desenvolvimento contínuo pode ser garantido com o apoio tecnológico e como isso pode ser aplicado no cotidiano das empresas. Leia o texto completo a seguir!
Investimento no futuro
Para Fernanda Carvalheiro, Especialista em Desenvolvimento Organizacional na Caixa Vida e Previdência, o investimento no preparo dos colaboradores traz retornos. “Ao promover o desenvolvimento contínuo, as organizações não apenas capacitam seus colaboradores para serem mais eficazes em seus papéis atuais, mas também os preparam para assumir novas responsabilidades e liderar no futuro”.
Dados do Relatório sobre o Futuro dos Empregos 2023, realizado pelo Fórum Econômico Mundial, reforçam essa necessidade. Seis em cada dez trabalhadores precisarão de capacitação antes de 2027, porém, apenas metade dos funcionários tem acesso a oportunidades de treinamento adequadas atualmente.
O relatório mostra ainda que as organizações estão conscientes de que o investimento em aprendizagem e treinamento no trabalho é crucial. Tanto para a adaptação às novas tecnologias, quanto para o aumento de produtividade e eficiência econômica.
- Quatro em cada cinco empresas pesquisadas planejam investir em aprendizagem e treinamento no trabalho, bem como na automação de processos nos próximos cinco anos.
- Dois terços das empresas esperam ver um retorno sobre o investimento em treinamento de habilidades dentro de um ano após o investimento. É previsto que esse retorno aconteça através de:
maior mobilidade entre funções;
maior satisfação do funcionário;
maior produtividade.
Lideranças que inspiram
À medida que novas tecnologias entram no mercado, as experiências adquiridas podem rapidamente se tornar obsoletas. Empresas que se encontram frequentemente em descompasso com as ferramentas mais recentes podem ver sua produtividade e inovação estagnadas.
Além disso, mudanças comportamentais trazidas pelas novas gerações exigem uma adaptação das empresas, já que os talentos trazem consigo um conjunto diversificado de habilidades e expectativas, que muitas vezes desafiam as normas organizacionais estabelecidas.
A geração Z e os Millennials, por exemplo, valorizam características como flexibilidade, inovação contínua e, principalmente, um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, conforme revelado pela pesquisa Millennial & Gen Z Survey 2023, realizada pela Deloitte.
No entanto, acolher essas novas demandas e habilidades não é somente uma questão de adaptação; é uma necessidade de reinvenção. As competências que prevaleceram nas últimas décadas estão sendo reavaliadas, o que exige uma transformação tanto na estrutura de treinamento quanto na cultura organizacional.
Irenilda Souto, Gerente de RH no Grupo Ser Educacional, argumenta sobre a necessidade de adaptar a capacitação das lideranças para atender às demandas do cenário atual. “As empresas precisam investir nesse desenvolvimento em que o líder gere eficiência operacional, que consiga lidar com diversas gerações da sua equipe e fazer um processo de acompanhamento do seu time, a gestão que muitas vezes acaba sendo delegada para a área de RH”.
Nesse contexto, gerir com eficácia a transformação torna-se essencial. Para criar um ambiente que motive o enfrentamento aos desafios, Fernanda mostra como isso pode ser conduzido pela organização. “Preparar-se para lidar com os impactos da mudança requer uma abordagem proativa, centrada nas pessoas e orientada para resultados”.
A especialista oferece ainda algumas estratégias práticas para que as empresas apoiem suas lideranças no gerenciamento eficiente das mudanças e na orientação dos colaboradores durante períodos de transição:
- Contrate e capacite lideranças: esses profissionais devem estar alinhados à cultura e aos valores da empresa, já que eles refletem isso para os colaboradores através de suas ações no ambiente físico de trabalho, além de fortalecer a cultura comportamental;
- Inspiração e motivação: a organização pode cultivar e apoiar as lideranças, encorajando-as a demonstrar resiliência, otimismo e adaptabilidade. Ao fazer isso, os líderes se tornam fontes de inspiração e confiança, oferecendo suporte emocional necessário aos colaboradores;
- Transparência e troca: trabalhar a comunicação é fundamental durante períodos de instabilidade. Os líderes devem fornecer informações claras sobre os motivos por trás da mudança, o que está acontecendo e como ela afetará os colaboradores. É essencial manter uma comunicação aberta e honesta para construir confiança e reduzir a incerteza.
Habilidades desejáveis
Proporcionar suporte ao colaborador também significa incentivar a autonomia, como compartilha Irenilda. “Nós oferecemos os recursos necessários, como mapeamento, feedback e todo o processo de acompanhamento e suporte, mas trazemos o colaborador para o eixo do negócio, para que ele entenda que é o principal protagonista da carreira dele”, comenta.
Para ajudar os profissionais a compreenderem suas próprias expectativas, a personalização no desenvolvimento dos talentos pode ser considerada. O Grupo Ser Educacional tem adotado essa abordagem. Irenilda explica: “Precisamos olhar para as pessoas com muita individualidade e não achar que criar uma trilha, um modelo genérico vai atender à expectativa de como a pessoa busca aprender”. Ela reforça que ouvir os colaboradores funciona.
Para os profissionais de gestão de pessoas, esse cenário impõe o desafio de desenvolver programas que preencham as lacunas de competências desses funcionários e que preparem a organização para as inovações futuras.
Com o avanço das tecnologias, as companhias têm à disposição uma variedade de recursos que facilitam a identificação das necessidades e a implementação de programas individualizados. Fernanda reforça essa visão. “Ao integrar essas soluções na estratégia de desenvolvimento, as organizações podem criar experiências mais acessíveis, personalizadas e impactantes para seus colaboradores, preparando-os para enfrentar os desafios e oportunidades neste novo mundo”.
Fernanda explica ainda que a implementação de uma cultura de aprendizado contínuo é essencial. Ela menciona alguns incentivos que podem ser colocados em prática, como programas de reembolso educacional, acesso a recursos de aprendizado on-line e reconhecimento do progresso e conquistas.
Sendo a cultura organizacional um catalisador para a adaptação e inovação, as habilidades estimuladas funcionam como caminhos que trazem de forma mais assertiva a capacidade dos negócios se reinventarem, quando necessário, além de obterem sucesso no planejamento traçado.
A especialista reforça essa estratégia. “O papel da área de Gestão de Pessoas é construir, com base na cultura da empresa, um ambiente que valoriza o aprendizado contínuo e o crescimento profissional. Certamente ao investir no desenvolvimento de sua equipe, as organizações fortalecem seu capital humano e garantem sua capacidade de se adaptar”, reflete Fernanda.
O futuro dos empregos
O relatório sobre o Futuro dos Empregos também mostra que as habilidades cognitivas sólidas são cada vez mais valorizadas. As capacidades mais importantes para os trabalhadores em 2023 foram o pensamento analítico e o pensamento criativo, e espera-se que continue assim nos próximos cinco anos, apenas havendo uma inversão, já que as empresas entrevistadas apontam um crescimento mais rápido da demanda por criatividade.
O estudo reforça ainda que a capacitação tecnológica, especificamente em IA e big data, se tornará mais importante e as estratégias de habilidades das empresas se concentrarão nisso nos próximos cinco anos.
Habilidades em ascensão
Pensamento criativo – 73,2%;
Pensamento analítico – 71,6%
Letramento tecnológico – 67,7%
Curiosidade e aprendizagem ao longo da vida – 66,8%
Resiliência, flexibilidade e agilidade 65,8%
Desenvolvimento atualizado
A capacidade dos colaboradores deve evoluir em conjunto com as inovações e necessidades das organizações. Para os profissionais de gestão de pessoas, isso significa criar programas que incentivem os colaboradores a se engajarem de forma proativa. Mas, na prática, promover o envolvimento contínuo pode ser desafiador.
Implementar programas de treinamento que, além de educar, motivem depende de uma série de fatores e estímulos. Utilizar recursos como a gamificação pode transformar treinamentos obrigatórios em atividades envolventes, incentivando a participação através de elementos lúdicos como pontuações, medalhas e tabelas de liderança.
Eliane Dilinski, Gerente de Operações da área de Games na LG lugar de gente, comenta como as ações de gamificação ajudam no alcance dos mais diversos objetivos. “Contribui para elevar o nível de conhecimento e competências necessárias para a realização do trabalho e para mudanças de comportamento. Tudo começa pela inovação que gera muita curiosidade dos colaboradores; o engajamento é consequência imediata”.
Digitalizar também traz a vantagem de mensurar os resultados. Se antes as empresas precisavam confiar em avaliações subjetivas, hoje, os dados apoiam na análise do progresso dos colaboradores, como compartilha Fernanda.
“O processo de avaliação de desempenho, através de uma boa ferramenta, acaba sendo o start para várias frentes de desenvolvimento e mapeamento dos nossos colaboradores. Atrelado a uma boa gestão de dados e informações, pode gerar insumos riquíssimos para a empresa.”
No contexto atual, no qual o desenvolvimento das máquinas e ferramentas provocam mudanças tão profundas na forma como vivemos e trabalhamos, é importante desmistificar o uso dessas tecnologias e visualizar os benefícios.
“Possibilidade de identificar padrões e tendências em relação ao desempenho e potencial dos colaboradores e auxílio no planejamento de sucessão de forma mais eficaz”, complementa Fernanda.
Absorver os benefícios de tecnologias emergentes, como a realidade aumentada e a inteligência artificial, ajudam as companhias a impulsionarem uma cultura de inovação de forma leve e natural. Os desdobramentos se estendem por toda a jornada do colaborador e da companhia.
Na Braskem, companhia do setor de óleo, gás e petroquímico, reconhecida pelo segundo ano consecutivo como uma das 20 empresas mais inovadoras no país pela Innovative Places Brasil, a transformação digital faz parte de toda a cadeia, como explica Kricia Galvão, Diretora de RH. “Nossa estratégia de inovação inclui a transformação digital da companhia, reconfigurando processos e modelos de negócio para melhorar a experiência dos clientes, criar vantagem competitiva e reduzir custos.”
Para o colaborador, não é diferente, como complementa Kricia. “Prepará-los para estarem alinhados com os objetivos da companhia é essencial. A Braskem acredita que o desenvolvimento dos seus integrantes é a base para o crescimento. Por isso, promovemos uma cultura que potencializa o desenvolvimento contínuo, considerando: competências comportamentais e de negócio, com iniciativas para líderes e integrantes; competências técnicas e saúde integral”.
Independentemente da variedade de treinamentos, a digitalização suporta o aprendizado e ainda oferece insights únicos aos gestores, como ressalta Fernanda. “Entendo que hoje é fundamental ter ferramentas de avaliação on-line que podem ajudar os colaboradores a avaliarem suas competências, identificarem suas áreas de força e oportunidades de melhoria”.
Nos próximos anos, esse uso será ainda maior, como mostra uma pesquisa realizada em novembro de 2023, pela Amazon Web Services e Access Partnership; 97% dos empregadores pesquisados esperam usar soluções baseadas em IA até 2028. O levantamento mostra ainda que a IA generativa transformará a forma como trabalhamos, já que mais de 90% dos entrevistados esperam usar essas ferramentas dentro de cinco anos.
Plano de desenvolvimento
Compreender como as estratégias e ferramentas se integram da melhor forma ao desenvolvimento dos colaboradores é primordial. Isso porque o ciclo de desenvolvimento do colaborador é um processo contínuo e muito específico de cada organização.
Estruturá-lo para alinhar as necessidades do negócio com as aspirações pessoais dos colaboradores, desde o momento em que o indivíduo entra na empresa e continua até sua saída, garante que ambos avancem em harmonia.
A avaliação e o acompanhamento contínuos das competências, quando realizados através de sistemas tecnológicos completos, permitem medir a eficácia dos programas de desenvolvimento e identificar oportunidades de crescimento. Adaptando a trajetória de cada funcionário, a empresa pode maximizar o engajamento e a produtividade, ao mesmo tempo em que fortalece sua capacidade de retenção.
Cada fase do ciclo de desenvolvimento do colaborador deve ser otimizada para maximizar, tanto o crescimento pessoal, quanto profissional. Isso inclui desde a integração de novos colaboradores até programas de desenvolvimento internos que incentivam o aprendizado ao longo da jornada. Veja as principais etapas e como otimizá-las:
Recrutamento & Seleção: encontrar o candidato ideal para uma posição depende da definição clara do perfil desejado, focando nas competências técnicas, comportamentais e culturais importantes para a empresa. Seja em uma seleção interna ou externa, sistemas automatizados são fundamentais, pois realizam uma triagem precisa e objetiva dos candidatos.
Além disso, a utilização de assessment games e entrevistas via mobile filtram e armazenam as habilidades dos candidatos. Esses métodos interativos fornecem informações detalhadas, que além de serem usadas em Planos de Desenvolvimento Individualizados (PDIs) serão alinhados às necessidades específicas e ao potencial de crescimento, identificados ao longo das avaliações.
Onboarding: promover a rápida adaptação e produtividade dos novos colaboradores pode ser mais assertivo através da implementação de trilhas de ambientação diversificadas, que incluem experiências presenciais, on-line e sob demanda. Agendas bem estruturadas, com recursos de gamificação, aumentam ainda o engajamento dos novos contratados, assegurando que eles se sintam bem-informados e engajados desde o início.
Treinamento: plataformas de aprendizagem são ferramentas essenciais no treinamento contínuo de colaboradores. A criação de trilhas de ensino personalizadas atende às necessidades específicas de cada colaborador, além de oferecer para a organização uma visão completa de relatórios com dados diversos como progresso, taxa de conclusão, avaliações de desempenho e feedbacks dos participantes.
Esses dados permitem aos gestores monitorarem e ajustarem os programas de desenvolvimento em tempo real, garantindo que os objetivos de aprendizagem sejam atingidos de forma eficaz e que o investimento em capacitação gere retornos mensuráveis em termos de desenvolvimento de habilidades e melhorias de performance.
Metas e Desempenho: a gestão de metas e desempenho é fundamental para alinhar os esforços dos colaboradores às estratégias organizacionais. A definição clara de metas globais, individuais e departamentais, acompanhada de monitoramento periódico, permite avaliações precisas e constantes, uma vez que o colaborador não precisa aguardar um feedback formal para ter acesso ao seu plano de desenvolvimento.
Aqui, relatórios detalhados e estatísticas também proporcionam insights valiosos para o ajuste contínuo das estratégias, garantindo que os objetivos sejam alcançados de forma eficiente e alinhados com as expectativas da empresa.
Competências e Desenvolvimento Individual (PDI): a avaliação de competências e o desenvolvimento individual são otimizados por avaliações que variam de 90º a 360º, permitindo um feedback abrangente de várias fontes dentro da organização. O uso de workflow dinâmico, incluindo etapas de aprovação, feedback e revisão, facilita a gestão contínua ajudando os gestores a identificarem e abordarem gaps e garantindo que as ações sejam bem direcionadas.
Sucessão: a estratégia de sucessão é crítica para a sustentabilidade de longo prazo da organização. Um planejamento bem elaborado inclui o mapeamento dos riscos associados à perda de ocupantes de posições-chave e a definição clara dos perfis necessários para essas posições. A indicação de sucessores conforme os perfis definidos garantem uma transição suave e preparada, minimizando os impactos operacionais e mantendo a integridade estratégica da empresa.
Ao posicionar a jornada de desenvolvimento do colaborador no cerne das estratégias organizacionais, a empresa reafirma seu compromisso com um crescimento contínuo e adaptável. Essa visão equipa os colaboradores com habilidades necessárias para enfrentar as mudanças no ambiente de negócios e os capacita para assumir posições de liderança e inovação.
Desenvolva uma cultura de inovação
A gestão de pessoas tem papel central nessa missão. Kricia compartilha algumas dicas de como tocar essas iniciativas. “Uma cultura aberta ao aprendizado estimula colaboradores a propor e inovar. Ter a adaptabilidade como competência básica para o negócio e compor a avaliação de pessoas através de sistema de avaliação de performance e potencial também sinaliza o incentivo correto para desenvolvimento”, expõe.
A Diretora aborda ainda a necessidade de desenvolver mindset e atuação colaborativa e integrada. Trabalhar com colaboração permite alcançar resultados significativos em menor tempo. Culturas inovadoras adotam a prática de errar rápido e aprender com os erros, o que é essencial para acelerar o processo de desenvolvimento.
Este conceito é central para a Braskem, como conclui Kricia: “Temos um modelo de Talent Review, baseado no conceito de learning agility, que visa desenvolver pessoas para aumento de complexidade nos seus desafios e programas de ação”.
A Diretora finaliza compartilhando que o processo de avaliação ocorre de forma interativa e com uso de tecnologia. “Isso permite clarificar conceitos, ampliar análise crítica, mapear estratégia de pessoas e comparar evolução e base histórica do pipeline”.
Em suma, o desenvolvimento contínuo dos colaboradores é essencial para o sucesso sustentável das empresas, proporcionando crescimento tanto pessoal quanto profissional.
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