Em tempos de transformação digital acelerada e mudanças constantes no mercado, o desenvolvimento de liderança no RH tornou-se essencial para empresas que desejam construir uma cultura organizacional resiliente e competitiva.
Na Maratona de Planejamento de RH 2025, promovida pela LG lugar de gente, Maria Paula, Diretora de Gente e Gestão da LG lugar de gente, e Felipe Urbano, Autor, consultor, conselheiro e palestrante de Desenvolvimento de Lideranças, compartilharam insights sobre os desafios e as oportunidades para fortalecer a liderança em um cenário cada vez mais digital.
Convidamos você a ler o artigo completo e entender as estratégias que podem transformar o desenvolvimento de líderes em uma vantagem competitiva para sua empresa.
A evolução do RH: de gestor de pessoas a parceiro estratégico
O papel do RH nas empresas evoluiu de uma função meramente administrativa para um dos principais pilares estratégicos.
Durante o evento, Maria Paula destacou a importância de um RH alinhado com os objetivos de negócios e de promover o desenvolvimento de líderes que saibam equilibrar as demandas dos colaboradores com os desafios organizacionais.
“O RH hoje é um catalisador de mudanças e deve garantir que os líderes estejam preparados para alinhar suas equipes às necessidades do negócio,” afirma Maria Paula.
Felipe Urbano complementa essa visão ao falar sobre a “ressaca pós-protagonismo” que o RH vive após a pandemia, período no qual o setor ganhou maior destaque.
Segundo ele, o RH de hoje precisa se adaptar a um papel que harmonize as necessidades da organização com a experiência do colaborador.
Ele enfatiza que o RH mais eficaz é aquele que age como mediador, garantindo que o impacto da empresa nos colaboradores seja positivo e que as contribuições dos colaboradores se alinhem aos objetivos organizacionais.
Esse equilíbrio é particularmente importante em um mercado onde as mudanças são constantes.
Um estudo recente da McKinsey revelou que empresas com RHs que atuam estrategicamente têm 1,5 vezes mais probabilidade de superar seus concorrentes em inovação e apresentam um aumento de 2,3 vezes na produtividade, evidenciando a importância do RH como parceiro estratégico na transformação cultural e digital.
Liderança autêntica: a base para relacionamentos sólidos
Durante a discussão, Maria Paula destacou a importância de líderes genuínos, ressaltando que essa qualidade se tornou uma das mais valorizadas no ambiente de trabalho atual.
“Muitas vezes falamos sobre líderes inspiradores, mas a verdadeira inspiração vem de quem conhece suas fortalezas e sabe aplicá-las ao contexto da organização,” pontuou Maria Paula.
Essa afirmação ressoa com os colaboradores que buscam transparência em seus líderes, especialmente em um mundo onde o trabalho remoto e híbrido exige uma comunicação mais sincera e empática.
Felipe Urbano, que estudou liderança autêntica em Harvard, reforça essa visão, explicando que se trata de ter clareza e segurança na própria identidade e nos valores que se defende.
Ele aponta que essa abordagem permite que os colaboradores confiem em seus líderes, especialmente em períodos de mudanças.
“Ser autêntico ajuda o líder a ser firme em suas decisões sem comprometer sua essência, o que gera um ambiente de confiança e motivação,” explica Urbano.
Esses valores são corroborados por um relatório da Gallup de 2024, que indica que colaboradores que percebem essa postura em seus líderes têm duas vezes mais engajamento e 55% menos propensão a buscar outras oportunidades.
A postura genuína, portanto, se consolida como um fator essencial para a retenção e o engajamento.
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A bússola da liderança: conhecimento, cultura e negócio
Para desenvolver lideranças sólidas, Maria Paula e Felipe Urbano introduziram o conceito da “bússola da liderança”.
Segundo eles, o líder precisa ter clareza sobre quatro direções fundamentais: autoconhecimento, conhecimento da equipe, entendimento da cultura organizacional e compreensão do momento de negócio.
Maria Paula complementa: “É como saber usar uma bússola para guiar as estratégias. Sem entender esses quatro pontos, é fácil o líder se perder e tomar decisões desalinhadas com a realidade da empresa”. Ela destaca que a clareza sobre esses pontos permite que o RH implemente práticas adaptativas e flexíveis.
Felipe exemplifica essa metáfora com um caso prático de uma empresa que passou por uma fusão. “Um RH bem direcionado sabe que, durante uma fusão, a cultura predominante será a da empresa controladora. Mas isso não significa que as identidades dos colaboradores de outras empresas sejam desconsideradas. A liderança precisa equilibrar essa nova realidade cultural sem perder o engajamento dos talentos envolvidos,” comenta.
Felipe reforça que a compreensão dessas direções ajuda a criar uma liderança que atua de forma alinhada e estratégica, promovendo um ambiente organizacional coerente e eficaz.
A ciência da bússola da liderança
Um estudo da Harvard Business Review descobriu que líderes que compreendem o contexto organizacional, adaptando suas estratégias, conseguem aumentar a retenção em 40% e criar uma transição cultural mais rápida em períodos de mudança.
Essa pesquisa demonstra a importância de lideranças que compreendam tanto o momento do negócio quanto as necessidades dos colaboradores.
Estruturação de programas de desenvolvimento de liderança
Na perspectiva de Maria Paula, estruturar programas de desenvolvimento de liderança é uma forma de sustentar a visão de longo prazo da empresa. Ela defende que esses programas devem ser customizados e adaptados para as necessidades específicas da organização.
“Não existe uma fórmula mágica; o desenvolvimento de liderança precisa estar conectado com a cultura e as metas do negócio,” explica Maria Paula. Ela enfatiza que o RH deve entender as dinâmicas da organização e criar programas de desenvolvimento de líderes que fortaleçam a cultura e promovam o crescimento coletivo.
Felipe Urbano complementa explicando que os programas de desenvolvimento devem ser construídos com base nos subsistemas do RH. Para ele, isso significa integrar sistemas de feedback, avaliação de desempenho e uma agenda clara de competências.
“Quando a organização está crescendo, por exemplo, o RH precisa focar em uma agenda que priorize recrutamento e retenção, e quando a empresa passa por uma reestruturação, o desenvolvimento de competências deve ser priorizado,” ressalta.
Indicadores para avaliar o impacto da liderança
Segundo Felipe, os indicadores utilizados para medir o sucesso dos programas de liderança devem ser atrelados às metas organizacionais. Ele sugere o uso de pesquisas de clima e pulse surveys para obter feedback dos colaboradores e acompanhar o impacto da liderança.
Ele também menciona o NPS como uma métrica relevante, desde que esteja vinculado ao crescimento e à cultura. “O NPS só é relevante se ele refletir o impacto da liderança na experiência dos colaboradores e na performance do negócio,” argumenta Urbano.
A Deloitte descobriu que empresas que realizam pulse surveys e ajustam suas estratégias com base nesses feedbacks reduzem o turnover em até 25% e registram aumento de produtividade.
Esses dados reforçam a importância de acompanhar e adaptar os programas de liderança com base em indicadores estratégicos, promovendo assim um impacto positivo na cultura organizacional.
Tecnologia e humanização: o papel do RH como guardião da cultura
Com o avanço das tecnologias digitais e da inteligência artificial, o papel do RH como guardião da cultura tornou-se ainda mais relevante. Maria Paula destacou que a tecnologia deve ser utilizada como meio de aprimorar as relações humanas.
“A tecnologia deve ser nossa aliada, mas é o RH quem garante que ela seja usada de forma ética e humanizada. No fim do dia, o que realmente importa são as pessoas, e a tecnologia deve potencializar a experiência delas na organização,” explica Maria Paula.
Felipe Urbano complementa esse ponto ao afirmar que a tecnologia só é efetiva quando reforça a identidade e os valores da organização.
Ele aponta que o papel do RH é equilibrar o uso de dados e tecnologia para melhorar a produtividade e o engajamento, sem deixar de lado o lado humano da liderança. “Se a tecnologia desumanizar as relações, perdemos o valor da cultura organizacional e afastamos os colaboradores,” alerta.
Dados que apoiam o equilíbrio entre tecnologia e humanização
De acordo com a SHRM (Society for Human Resource Management), 65% dos colaboradores se sentem mais engajados quando têm acesso a tecnologias que melhoram a comunicação e a eficiência.
No entanto, 35% dos líderes de RH acreditam que a tecnologia pode desumanizar o ambiente se não for usada com responsabilidade.
Esses dados reforçam a necessidade de um RH que busque o equilíbrio entre a inovação tecnológica e o desenvolvimento de relações autênticas e empáticas.
Construindo confiança e transparência na liderança
A construção de um ambiente de confiança e transparência foi outro ponto essencial discutido por Maria Paula.
Para ela, líderes confiáveis são aqueles que comunicam de forma transparente e geram segurança emocional para suas equipes.
“Uma liderança baseada em confiança e clareza de propósito gera um ambiente de trabalho saudável e promove o engajamento dos colaboradores,” comenta Maria Paula.
Essa abordagem se reflete nos dados da Gallup, que indicam que 70% do engajamento dos colaboradores está diretamente ligado à qualidade do relacionamento com seus líderes.
Felipe Urbano acrescenta que a transparência é ainda mais importante em um cenário onde a tecnologia facilita o acesso à informação. Ele acredita que o RH precisa assumir a responsabilidade de estabelecer uma comunicação clara, especialmente ao adotar novas ferramentas e estratégias tecnológicas.
Para Urbano, a transparência é uma base sólida para construir uma cultura de confiança e para fortalecer o papel do RH como orientador ético da organização.
RH como protagonista da cultura organizacional
Em uma era de rápidas mudanças e transformação digital, o RH assume uma posição de destaque como protagonista da cultura organizacional.
Essa função vai muito além da gestão de pessoas; trata-se de moldar e preservar os valores, comportamentos e a essência da empresa. Quando a cultura é forte, os colaboradores se sentem conectados aos objetivos da organização e motivados a contribuir para o seu sucesso.
Nesse sentido, o RH atua como o “guardião” dos princípios que orientam as interações e as decisões dentro da empresa, garantindo que a cultura não se perca, mesmo em períodos de mudança.
Maria Paula, diretora de gente, jurídico e compliance da LG lugar de gente, destaca que o RH deve ser o responsável por dar o tom da cultura dentro da organização. Ela comenta: “O RH é a ponte entre a estratégia do negócio e as pessoas.
É ele quem assegura que os valores da organização estejam refletidos em cada interação e que o ambiente de trabalho seja um reflexo dessa cultura.”
Essa postura não apenas promove a continuidade da identidade organizacional, mas também fortalece o propósito e o engajamento de cada colaborador, criando um ambiente de trabalho mais coeso e alinhado aos objetivos de longo prazo.
Felipe Urbano complementa essa visão, apontando que a cultura organizacional é o que sustenta a organização em tempos de mudanças. Ele afirma que cabe ao RH adaptar a cultura conforme as necessidades do mercado e dos colaboradores, mas sem perder a essência que define a empresa.
“A cultura precisa ser flexível o suficiente para se adaptar, mas forte o bastante para manter sua identidade,” reflete Felipe.
Em última análise, o RH que assume o protagonismo da cultura organizacional transforma-se em um verdadeiro catalisador de diferenciação e sustentabilidade empresarial.
Ao moldar a cultura, o RH não apenas contribui para a produtividade e o bem-estar dos colaboradores, mas também reforça a visão e os valores que tornam a empresa única no mercado.
A responsabilidade de construir e manter uma cultura sólida não é simples, mas é o que permite que a organização prospere e atraia talentos engajados, mesmo em tempos de desafios.
Dessa forma, o RH consolida seu papel como um pilar estratégico e indispensável para o sucesso de qualquer empresa.
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