Flexibilização do mercado de trabalho: como atrair os novos perfis de profissionais e o que são as carreiras múltiplas?

Data 23/07/2019

A necessidade de atualização das estruturas do mercado de trabalho está a cada dia mais evidente, principalmente com a chegada dos millenials ao mundo profissional. A geração que nasceu em meados de 1990, possui um perfil diferente do que está estabelecido na atual cultura do mercado, e traz consigo a necessidade de ambientes mais flexíveis e dinâmicos.

Ao contrário das gerações anteriores, os millenials não buscam uma carreira que dure muitos anos em uma empresa: buscam companhias em que confiem, e que tenham valores similares aos seus. Esse choque cultural obriga as organizações a repensarem os seus modos de operação e a se prepararem para a flexibilização do mercado de trabalho.

Para Sidnei Oliveira, Presidente da Escola de Mentores, esse possível conflito geracional nasce da convivência entre o modelo tradicional e as expectativas da nova geração. “Muitos cargos foram aperfeiçoados ou extintos, a estrutura piramidal se alterou. Esses jovens eram crianças nas décadas de 80 e 90 e viram seus pais serem atingidos por essa condição. Obviamente, eles entram no mercado de trabalho com uma perspectiva diferente de relação com o empregador. Então, o que aconteceu foi um fator social: houve uma alteração na dinâmica entre empresa e profissional”, explica o consultor de carreiras.

Millennials e a flexibilização do mercado de trabalho

Além da experiência social, o especialista acredita que a tecnologia também tem influência nessa necessidade de flexibilização do mercado de trabalho. Por diluir as barreiras que separavam o funcionário do indivíduo social, a tecnologia agrega dinamicidade a essas relações. “Através de ferramentas como a internet e os smartphones, houve uma fusão entre o que era vida profissional e vida pessoal”, pontua.

Sidnei convida à reflexão: “Imagine uma geração que passou a vida brincando de videogame, onde a essência é passar de fase. Eles chegam ao mercado de trabalho com outro ‘drive’. Esse drive diz que o modelo anterior não é legal, que ele tem que misturar a vida pessoal com a profissional e atingir novos níveis. Ao querer passar de fase, os jovens talentos entram em uma empresa querendo desafios constantes”, analisa o especialista.


Para o Presidente da Escola de Mentores, as empresas que ainda se identificam com o modelo tradicional, focadas em carreiras e produtividade, não conseguem reter os talentos das novas gerações.

Sua constatação é reforçada pelos dados do relatório anual Empresas do Futuro 2019, fruto de uma parceria entre Great Place to Work (GPTW) e Grupo Cia de Talentos. De acordo com o relatório, o formato tradicional ainda é seguido por 68% das empresas no Brasil.

O estudo foi realizado com 246 empresas brasileiras e aponta que as organizações estão mais conscientes sobre as transformações no mercado de trabalho. Mesmo assim, as práticas mudaram pouco desde a primeira edição do levantamento em 2013.

Como parte dessa constatação, a pesquisa revela que 45% das organizações ainda tratam seus funcionários como recursos exclusivos, trabalhando preferencialmente em regimes fixos de longa duração e impedidos de atuarem em outras empresas. Mais do que isso, outros 43% só recorreriam a profissionais externos em casos extremos.

Novo foco do RH e benefícios do jobsharing

Sidnei pontua que, durante os últimos 20 anos, o RH teve atenção total no desenvolvimento de competências através de treinamentos e avaliações. No entanto, ele afirma que esse movimento já não é suficiente e que a flexibilização do mercado de trabalho vem despertando a atenção para o desenvolvimento de atitudes e soft skills. “Estamos falando de maturidade, de autonomia, de tornar o profissional mais independente e preparado para que possa ter autodisciplina ou autocontrole e não depender do comando do líder”, explica

Nesse contexto, o especialista ressalta a importância da figura do mentor e os benefícios de sua associação ao conceito de jobsharing. Adotado como saída para oferecer uma divisão de responsabilidades entre gestores alocados na mesma função, ele acredita que o modelo sirva também ao propósito de troca de experiências.

“A empresa promove alguém a diretor de RH, por exemplo, mas esse profissional ainda é muito novo. Ele tem as competências para ter chegado ao cargo, mas há uma série de atitudes que ainda precisam ser desenvolvidas porque é novo na função”, exemplifica com uma das situações em que os mais de 450 orientadores formados pela Escola de Mentores nos últimos quatro anos têm auxiliado nas empresas através do jobsharing.

O especialista pontua que a troca de experiências proporcionada por esse modelo pode transformar positivamente o ambiente de trabalho. Ele explica que é natural que o colaborador colocado em uma nova função tenha dúvidas e que estabelecer uma relação entre ele e um profissional com maior vivência na função pode ser uma solução.

Carreiras múltiplas e o paradigma da legislação

Motivado pelo desejo de evolução diante de novos desafios, o trabalhador contemporâneo se vê cada vez menos limitado por sua ocupação. “Eu acredito que, daqui em diante, o futuro é cada vez mais focado nas carreiras fluidas, no que chamamos de profissional flux. Esse termo já adotado descreve o funcionário que tem foco no processo, no negócio e no projeto e não mais na empresa, no cargo e no salário”, afirma Sidnei.

Com uma lógica semelhante a dos games, esses colaboradores veem o trabalho além de um ambiente que proporciona recompensa financeira, mas também como um lugar de realização pessoal. As motivações para buscar outras ocupações vão desde o interesse por atuar em uma área complementar à sua colocação de origem até o desejo de aprender algo novo.

Diante desse anseio, Sidnei Oliveira avalia que as empresas precisam quebrar o paradigma da legislação para conseguir resultados positivos. Segundo ele, paralelamente ao debate de reformas feito pelo governo, as organizações têm encontrado outras formas de recrutar talentos para projetos específicos, independentemente de vínculos com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como na contratação de pessoas jurídicas (PJ) para a prestação de serviços.

Ele compara o formato ao serviço popularizado por startups de transporte compartilhado e aplicativos de entrega. “Esse movimento que começa nos aplicativos de mobilidade passa a vir também para as organizações. Se você precisa de um profissional para um projeto, existem agora sites onde é possível contratá-lo quase como se fosse um Uber. Eu diria que há uma tendência grande de pressionar uma ampliação da flexibilidade da lei e as empresas vão ter que achar caminhos alternativos”, pontua.

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