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Por que investir no marketing de recrutamento?

Estratégia vem ganhando relevância nas empresas que buscam novas metodologias para atração de talentos

Como atrair os melhores candidatos? De que forma contratar pessoas alinhadas aos valores da organização? Como recrutar na era digital? Em 2019, a seleção do colaborador ideal promete passar por muitas transformações com a chegada do marketing de recrutamento, que vem com o intuito de responder essas questões. Afinal, o que é essa estratégia?

Daniela Mendonça, Presidente da LG lugar de gente, reforça que, hoje, os candidatos têm muito mais poder durante a procura de um novo emprego. Isso gera uma mudança no paradigma do recrutamento. “O foco agora está nos candidatos e eles precisam ser tratados como clientes. Nesse cenário, o marketing de recrutamento vem ganhando relevância”, comenta.

Ela explica que essa iniciativa não significa apenas investimentos em employer branding ou a criação de uma página de carreira: “vai muito além disso”. Daniela reforça que essa estratégia é de grande abrangência e utiliza diversos canais e métodos, com o objetivo de converter candidatos em contratações, assim como o marketing tradicional transforma prospects em clientes. “O conhecido funil de vendas ganha um novo conceito e se transforma em funil do marketing de recrutamento, composto pelas seguintes etapas: consciência, interesse, pesquisa ativa, aplicação, avaliação e contratação”, destaca.

Marketing de Recrutamento

Novo modelo de recrutamento

Qual a novidade nesse tipo de estratégia? Segundo Daniela, o diferencial está em trabalhar constantemente a marca como empregadora. “Ao invés de concentrar esforços na divulgação de vagas específicas, a ideia é divulgar a empresa e os bons motivos que há para se trabalhar nela. Assim como em vendas, a estratégia é encantar seu cliente (candidato), antes mesmo que ele possa ter algum interesse específico em alguma vaga”, pontua a presidente da LG lugar de gente.

Daniela reforça ainda que as três primeiras fases desse funil de marketing de recrutamento é que diferenciam esse processo do tradicional. Confira quais são:

1 – Conscientização

Nessa etapa, a organização se preocupa em difundir sua cultura, propósito e missão. “É claro que, para que esse processo funcione, a empresa não pode negligenciar sua relação com os funcionários atuais: precisa ser transparente e vender o que realmente pratica”, destaca Daniela.

2 – Interesse

Após capturar o interesse dos talentos, é hora de oferecer informação relevante em troca de atenção. Daniela comenta que, assim como os consumidores pesquisam a confiabilidade da empresa antes de comprar um produto, os candidatos também buscam conhecer o histórico da organização e a reputação da marca como empregadora antes de se candidatar à vaga. “Por isso, o RH deve proporcionar conteúdo de qualidade para que as pessoas se interessem em fazer parte da companhia”, menciona.

3 – Pesquisa ativa

A terceira fase é justamente a da pesquisa ativa e está relacionada à segunda estratégia. Daniela explcia que, se o candidato se interessou pela companhia e buscou informações por conta própria, ele está pronto para agir. “Ele irá em busca de uma vaga que atenda o seu perfil. A pergunta que fica é: como sua empresa irá facilitar isso? Reforço que a ideia é converter potenciais candidatos em contratações efetivas”.

Nesse momento, ela pontua que é essencial manter dados de relevância nos perfis da empresa nas redes sociais, página de carreira atualizada com vagas reais e com o maior número de informações possíveis, além de mecanismos que facilitem a candidatura, como parsing de currículos, chatbots e outros recursos.

Momento de envolver toda a empresa

Daniela lembra que a expectativa do candidato em relação à empresa é participar de um processo seletivo ágil e interessante, que engaje e permita flexibilidade. “Vale lembrar que, na maioria das vezes, ele já está empregado. Aqui vale utilizar recursos como entrevista por vídeo mobile, games para recrutamento e assessments”.

Presidente da LG lugar de gente
Daniela Mendonça, Presidente da LG lugar de gente

Então, qual área seria responsável pelo marketing de recrutamento? Para Daniela, é um equívoco acreditar que as atividades de atração de talentos devem ser realizadas apenas pela equipe de RH. “A verdade é que essa estratégia é resultado do esforço colaborativo entre gestão de pessoas, líderes de equipes e marketing. Mas como fazer isso? Para colocar esse conceito em prática, é preciso criar pipelines de talentos e ações específicas para gerar um fluxo de engajamento dos candidatos que entram no funil do recrutamento”, menciona.

Ela reforça que o marketing de recrutamento só é possível por meio de investimentos em ferramentas de automação que contenham aplicativos modernos e que atendam o processo seletivo de ponta a ponta, da conscientização à integração do novo colaborador. “Só assim, o tempo e o custo dessa contratação ficarão menores, a obtenção de informações dos candidatos será mais ágil, os participantes terão uma melhor experiência e a empresa ganhará em efetividade e qualidade na hora de escolher o colaborador ideal”, completa Daniela.

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Caroline Fernandes

Caroline Fernandes

Relações Públicas por formação, há mais de 7 anos estudando sobre RH, inovação e a tecnologia como catalisadora para aprimorar os processos de gestão do capital humano. Inspirada pela filosofia de Simon Sinek, acredito que entender de pessoas é entender de negócios. Junte-se a mim para explorarmos como elevar a gestão de pessoas e negócios a novos patamares.

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