Como atrair os melhores candidatos? De que forma contratar pessoas alinhadas aos valores da organização? Como recrutar na era digital? Em 2019, a seleção do colaborador ideal promete passar por muitas transformações com a chegada do marketing de recrutamento, que vem com o intuito de responder essas questões. Afinal, o que é essa estratégia?
Daniela Mendonça, Presidente da LG lugar de gente, reforça que, hoje, os candidatos têm muito mais poder durante a procura de um novo emprego. Isso gera uma mudança no paradigma do recrutamento. “O foco agora está nos candidatos e eles precisam ser tratados como clientes. Nesse cenário, o marketing de recrutamento vem ganhando relevância”, comenta.
Ela explica que essa iniciativa não significa apenas investimentos em employer branding ou a criação de uma página de carreira: “vai muito além disso”. Daniela reforça que essa estratégia é de grande abrangência e utiliza diversos canais e métodos, com o objetivo de converter candidatos em contratações, assim como o marketing tradicional transforma prospects em clientes. “O conhecido funil de vendas ganha um novo conceito e se transforma em funil do marketing de recrutamento, composto pelas seguintes etapas: consciência, interesse, pesquisa ativa, aplicação, avaliação e contratação”, destaca.
Novo modelo de recrutamento
Qual a novidade nesse tipo de estratégia? Segundo Daniela, o diferencial está em trabalhar constantemente a marca como empregadora. “Ao invés de concentrar esforços na divulgação de vagas específicas, a ideia é divulgar a empresa e os bons motivos que há para se trabalhar nela. Assim como em vendas, a estratégia é encantar seu cliente (candidato), antes mesmo que ele possa ter algum interesse específico em alguma vaga”, pontua a presidente da LG lugar de gente.
Daniela reforça ainda que as três primeiras fases desse funil de marketing de recrutamento é que diferenciam esse processo do tradicional. Confira quais são:
1 – Conscientização
Nessa etapa, a organização se preocupa em difundir sua cultura, propósito e missão. “É claro que, para que esse processo funcione, a empresa não pode negligenciar sua relação com os funcionários atuais: precisa ser transparente e vender o que realmente pratica”, destaca Daniela.
2 – Interesse
Após capturar o interesse dos talentos, é hora de oferecer informação relevante em troca de atenção. Daniela comenta que, assim como os consumidores pesquisam a confiabilidade da empresa antes de comprar um produto, os candidatos também buscam conhecer o histórico da organização e a reputação da marca como empregadora antes de se candidatar à vaga. “Por isso, o RH deve proporcionar conteúdo de qualidade para que as pessoas se interessem em fazer parte da companhia”, menciona.
3 – Pesquisa ativa
A terceira fase é justamente a da pesquisa ativa e está relacionada à segunda estratégia. Daniela explcia que, se o candidato se interessou pela companhia e buscou informações por conta própria, ele está pronto para agir. “Ele irá em busca de uma vaga que atenda o seu perfil. A pergunta que fica é: como sua empresa irá facilitar isso? Reforço que a ideia é converter potenciais candidatos em contratações efetivas”.
Nesse momento, ela pontua que é essencial manter dados de relevância nos perfis da empresa nas redes sociais, página de carreira atualizada com vagas reais e com o maior número de informações possíveis, além de mecanismos que facilitem a candidatura, como parsing de currículos, chatbots e outros recursos.
Momento de envolver toda a empresa
Daniela lembra que a expectativa do candidato em relação à empresa é participar de um processo seletivo ágil e interessante, que engaje e permita flexibilidade. “Vale lembrar que, na maioria das vezes, ele já está empregado. Aqui vale utilizar recursos como entrevista por vídeo mobile, games para recrutamento e assessments”.
Então, qual área seria responsável pelo marketing de recrutamento? Para Daniela, é um equívoco acreditar que as atividades de atração de talentos devem ser realizadas apenas pela equipe de RH. “A verdade é que essa estratégia é resultado do esforço colaborativo entre gestão de pessoas, líderes de equipes e marketing. Mas como fazer isso? Para colocar esse conceito em prática, é preciso criar pipelines de talentos e ações específicas para gerar um fluxo de engajamento dos candidatos que entram no funil do recrutamento”, menciona.
Ela reforça que o marketing de recrutamento só é possível por meio de investimentos em ferramentas de automação que contenham aplicativos modernos e que atendam o processo seletivo de ponta a ponta, da conscientização à integração do novo colaborador. “Só assim, o tempo e o custo dessa contratação ficarão menores, a obtenção de informações dos candidatos será mais ágil, os participantes terão uma melhor experiência e a empresa ganhará em efetividade e qualidade na hora de escolher o colaborador ideal”, completa Daniela.
Leia mais sobre o marketing de recrutamento e o investimento na experiência do colaborador na Revista Huma. Clique aqui para fazer o download.
