A transformação no mundo do trabalho vem exigindo que o RH deixe de atuar apenas como área operacional e assuma seu papel estratégico na sustentação dos negócios.
Mas, diante de tantas mudanças – avanço da tecnologia, novas expectativas dos colaboradores e pressões econômicas – como traçar um caminho claro para os próximos anos?
Foi com essa pergunta em mente que a Mercer, em parceria com a LG lugar de gente, realizou a pesquisa HR Strategy 2025.
O levantamento reuniu dados de 109 empresas brasileiras para mapear os principais desafios e estratégias nas áreas de remuneração, benefícios, transformação digital, inteligência artificial e gestão de talentos.
Mais do que identificar tendências, o estudo fornece um diagnóstico profundo sobre a maturidade do RH brasileiro frente às exigências do futuro.
A seguir, apresentamos uma análise completa dos achados do relatório e o que eles significam para os líderes de Recursos Humanos.
As principais tendências para o RH em 2025
1. Retenção de talentos como pilar da estratégia organizacional
A competição por talentos qualificados permanece intensa. Para 75% das empresas participantes, reter talentos será o maior desafio nos próximos anos.
Essa percepção é reforçada por outros dados do estudo: apenas 17% das organizações possuem uma política estruturada de bônus de retenção, e a maioria desses programas é restrita à alta liderança.
Além disso, áreas como Tecnologia, Comercial e Finanças — diretamente ligadas à inovação e à sustentabilidade do negócio — foram as mais contempladas com incentivos de retenção nos últimos anos.
Isso indica que, apesar da consciência sobre a importância do tema, falta profundidade nas estratégias adotadas.
Para que a retenção seja efetiva, é necessário:
- Fortalecer os planos de carreira internos, com clareza sobre evolução, metas e critérios de promoção.
- Investir em desenvolvimento contínuo, com foco em habilidades técnicas e comportamentais.
- Explorar novos formatos de reconhecimento, como remuneração variável personalizada, benefícios flexíveis e trilhas de aprendizagem.
O relatório também revela que práticas como promoção baseada em desempenho são valorizadas pelos RHs, mas ainda pouco aplicadas, evidenciando um descompasso entre discurso e ação.
“Empresas que estruturam planos claros de ascensão profissional tendem a ter maior engajamento e retenção de talentos.” — HR Strategy 2025
2. A transformação digital como motor de eficiência e inovação
O segundo ponto de destaque é o avanço da transformação digital no RH. Mais de 90% das empresas já iniciaram sua jornada digital, mas 53% ainda enfrentam dificuldades na integração de sistemas legados, o que impacta a agilidade e a tomada de decisão baseada em dados.
Entre os benefícios esperados da digitalização, destacam-se:
- Aumento da eficiência operacional (91%)
- Otimização dos processos internos (81%)
- Melhoria na experiência do colaborador (68%)
- Maior capacidade de adaptação ao mercado (52%)
Apesar dos avanços, apenas 21% das organizações se consideram em estágio avançado de transformação.
A maioria está nos primeiros passos, priorizando investimentos em infraestrutura tecnológica antes de promover mudanças culturais mais profundas.
Outro ponto de atenção é a capacitação das lideranças e dos colaboradores. Apenas 51% das empresas oferecem treinamentos em habilidades digitais, o que pode comprometer o sucesso da transformação.
A tecnologia, por si só, não transforma — é preciso investir em pessoas.
Além disso, destaca-se a importância da gestão da mudança: estratégias como comunicação transparente, incentivo à colaboração e formação de times multifuncionais são essenciais para sustentar a inovação no médio e longo prazo.
3. People Analytics: do Excel ao estratégico
O uso de dados na gestão de pessoas é outra tendência em ascensão. Embora 44% das empresas ainda enfrentem barreiras para implementar o People Analytics, o cenário é de amadurecimento: 67% já aplicam a análise de dados para entender fatores de turnover e retenção de talentos.
Os principais desafios identificados na adoção da prática incluem:
- Falta de ferramentas e tecnologias adequadas
- Déficit de competências analíticas no time de RH
- Dificuldade de acesso e integração de dados
Por outro lado, os ganhos percebidos são claros. Empresas que já utilizam People Analytics relatam impacto positivo na identificação de perfis de liderança eficazes, no desenvolvimento de trilhas personalizadas de capacitação e na melhoria da cultura organizacional por meio de maior transparência e equidade.
Mais da metade das empresas participantes planeja ampliar o uso do People Analytics e desenvolver modelos preditivos, o que demonstra a intenção de transformar dados em uma vantagem competitiva real.
4. Inteligência Artificial: da automação ao impacto estratégico
A inteligência artificial (IA) também começa a ganhar espaço na agenda do RH. 72% das empresas já utilizam IA em processos de recrutamento e seleção, com foco na triagem de currículos e automatização de tarefas operacionais.
Além disso, 28% das empresas planejam investir em tecnologias de IA nos próximos 12 meses, especialmente em áreas como:
- Treinamento e desenvolvimento
- Gestão de desempenho
- Folha de pagamento e benefícios
Apesar do avanço, apenas 6% das organizações possuem uma estratégia consolidada para IA. A maioria ainda opera de forma pontual, sem visão integrada dos impactos da tecnologia nos processos de gestão de pessoas.
Os principais entraves para uma adoção mais ampla incluem:
- Falta de clareza sobre os casos de uso
- Resistência cultural à tecnologia
- Orçamento limitado e baixa priorização estratégica
Para mudar esse cenário, é fundamental que o RH assuma o protagonismo na construção de uma estratégia de IA alinhada aos objetivos do negócio.
Isso inclui definir prioridades, capacitar a equipe, envolver a liderança e acompanhar os impactos com indicadores claros.
O que essas tendências significam para o futuro do RH?
Os dados do HR Strategy 2025 revelam um RH em processo de transição. Por um lado, há um claro reconhecimento da importância de temas como tecnologia, experiência do colaborador e análise de dados.
Por outro, os desafios operacionais, culturais e financeiros ainda limitam a evolução de muitas organizações.
Para liderar essa transformação, os profissionais de RH precisarão:
- Conectar estratégia de negócios e gestão de pessoas, atuando como parceiros estratégicos das lideranças.
- Desenvolver competências analíticas e digitais, ampliando a capacidade de tomar decisões baseadas em evidências.
- Revisar os modelos de remuneração e reconhecimento, alinhando-os às novas expectativas dos colaboradores.
- Investir em cultura organizacional e liderança adaptativa, capazes de sustentar a inovação e a mudança contínua.
Além disso, será necessário reposicionar o RH como protagonista da transformação digital e da construção de ambientes de trabalho mais humanos, diversos e inclusivos.
Conclusão
A pesquisa HR Strategy 2025 Mercer e LG lugar de gente deixa claro que o RH está diante de uma janela única de oportunidade. As empresas que conseguirem alinhar pessoas, tecnologia e estratégia terão uma vantagem competitiva significativa no futuro do trabalho.
Retenção de talentos, transformação digital, People Analytics e inteligência artificial não são mais temas “emergentes”. São dimensões centrais da gestão de pessoas contemporânea. E, mais do que nunca, exigem ação coordenada, investimento e visão de longo prazo.
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