Um estudo realizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), em 2016, mostrou que o volume de horas de treinamento por colaborador no Brasil foi 33% superior ao registrado em 2015, passando de 16,6 horas para 22 horas, em média. O valor investido por funcionário foi de R$ 624, crescimento de 24% em relação ao ano anterior. Capacitação corporativa está sendo pauta de pesquisas, pois a necessidade de mensuração de seus valores é cada vez mais demandada, juntamente com as métricas de treinamento, que vamos falar neste post.
Provavelmente, na sua empresa, você também se depara com a necessidade de aprimorar os conhecimentos e técnicas dos colaboradores, cursos solicitados por algum projeto ou área, ou até mesmo aqueles definidos por lei, como o da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
Mas qual é o critério de escolha dos funcionários que passarão por treinamentos? As pessoas que mais são treinadas são as que apresentam melhores resultados? Qual é o efeito dos cursos corporativos na avaliação de competências? Esses colaboradores já assumiram novas posições na organização?
Enfim, sabemos que treinamentos estão listados nos orçamentos das companhias. A dúvida é: eles estão dando o retorno sobre o investimento, ou seja, gerando ROI? Muitos gerentes de RH são cobrados, mas têm dificuldade de apresentar os dados mensuráveis dessa área. Por isso, listamos abaixo algumas informações que podem ser extraídas dos treinamentos corporativos e mostramos como elas devem ser analisadas e apresentadas à alta gestão.
Principais métricas de treinamentos
Absenteísmo
Um dado simples, mas que não pode ser deixado de lado, é o absenteísmo. Olhando para ele, é possível identificar as áreas da empresa menos engajadas, o período do ano menos apropriado para aplicação de determinado curso e até mesmo se o treinamento deve ou não ser mantido na organização.
Horas e Participações
Quantos funcionários estão sendo treinados ao mesmo tempo? Em quantas horas por mês? Analisando o tempo e o índice de participação, pode-se extrair a informação de quais treinamentos estão sendo mais complexos, por exemplo.
Satisfação
Após a finalização de um treinamento, é fundamental que uma pesquisa seja aplicada. A partir dela é detectado o nível de satisfação dos participantes e também de seus gestores. Aqueles mal avaliados devem ser reformulados, de acordo com esses dados.
Investimento
Informação extremamente relevante à alta gestão das companhias, principalmente CFOs, o valor gasto com instrutor, plataforma, material – por funcionário, por área, por tempo ou por tema – assim como o custo por, talvez, ter que repetir o curso, proveniente de um baixo desenvolvimento do colaborador ou absenteísmo, devem ser levados em consideração.
Desempenho
Antes de iniciar a capacitação, o colaborador deve passar por avaliações de conhecimento. Assim, após o curso, percebe-se se os colaboradores tiveram a competência ou gap desenvolvido. Além disso, aconselha-se classificá-los em níveis de aprendizado.
As métricas estão em constante evolução: quando algo importante é detectado, é possível adicionar uma nova métrica para fazer uma análise mais aprofundada. A partir dessa nova medição, o RH poderá aperfeiçoar sua gestão de desenvolvimento dos funcionários e da plataforma.
Depois de captar todos esses dados, o que fazer?
Com essas métricas, o RH pode tomar decisões com base na sua necessidade do momento. Existem muitas possibilidades, mas é importante que as ações sejam trabalhadas de acordo com a maturidade atual da organização. O primeiro passo é ter controle do que está acontecendo, pois não é possível planejar o futuro sem o conhecimento do presente.
Ao saber em que situação sua empresa se encontra, inicia a segunda fase: avaliar o grau de adesão dos treinamentos. Felipe Azevedo, Diretor de HCM da LG lugar de gente, explica que se a adesão não estiver satisfatória é a hora de avaliar se o conteúdo está atrativo e ideal para o público. “Atualmente, com tantas possibilidades e informações, muitas coisas tiram o foco do funcionário na hora do treinamento. São e-mails, mensagens, que chegam a todo momento através de dispositivos móveis”, afirma o Diretor. Para ele, uma das grandes aliadas das empresas para melhorar o índice de participação nos treinamentos é a gamificação. Se você ainda não conhece essa estratégia, leia aqui o artigo “O papel da gamificação nas empresas” escrito por Felipe.
Depois que o desafio da participação é vencido, chega o momento de começar a buscar outras métricas para tomar decisões, como:
– Quais são os maiores gaps dos funcionários? O que estou oferecendo de conteúdos para supri-los?
– Quais os conteúdos têm dado um maior e menor resultado? Preciso mudar algum conteúdo ou acrescentar novos formatos?
– Quais trilhas de aprendizado foram mais aderentes às funções?
– Como consigo apoiar os gestores nas metas da empresa? O que está sendo oferecido está de acordo com a estratégia da empresa?
– Quais são os usuários mais assíduos? Posso colocar especialistas para apoiar com conhecimento?
– Estou com as melhores consultorias e instrutores? Preciso substituir?
– Qual o retorno desse investimento?
– Quais lições aprendidas? Quais melhores práticas?
Um caso real
A Monsanto, multinacional de agricultura e biotecnologia, enxerga o investimento em capacitação e desenvolvimento como um dos pontos mais relevantes do seu negócio. Por isso, buscou a parceria da eguru, uma empresa LG lugar de gente, para desenvolver iniciativas em qualificação que fossem mais efetivas e atrativas aos colaboradores e aos demais públicos da companhia.
Ariane Ferreira, Analista de Treinamento da Monsanto, conta que todo treinamento está embasado nos objetivos organizacionais. “Nosso intuito é oferecer capacitação certa para as pessoas corretas. Por isso, seguimos uma matriz de habilidades, em que acontece uma verificação contínua. Assim, podemos identificar os gaps de conhecimento naqueles temas que foram definidos como prioritários para determinado colaborador”.
Para saber os resultados dessas iniciativas, a Monsanto avalia o nível de evolução do conhecimento de suas equipes que passam por treinamentos. “Ao final de um curso, verificamos quantas pessoas passaram para um nível de aprendizado acima e quantas delas ficaram no mesmo patamar. Desse modo, conseguimos mensurar de fato qual é a efetividade da transferência desse conhecimento”, completa Ariane.
A importância do LMS
Do inglês, Learning Management System (LMS) significa Sistema de Gestão da Aprendizagem. Por meio dele, a empresa pode oferecer um catálogo de conteúdo de forma centralizada, além da possibilidade da mensuração dos dados citados acima se tornar mais completa e assertiva, uma vez que todas as informações de seus usuários estarão configuradas dentro da tecnologia.
Para apoiar sua estratégia de capacitação, a Monsanto conta com um sistema de gestão da aprendizagem. A plataforma possibilita à empresa desenvolver trilhas específicas para cada necessidade, que é definida de acordo com as métricas de treinamentos já realizados. “Nossos objetivos estão parametrizados dentro do sistema e, com isso, conseguimos aplicar e avaliar os resultados de forma dinâmica e sem grandes burocracias”, completa a Analista.
As métricas de treinamento vão ajudar na tomada de decisão sobre pessoas da sua organização. E treinar colaboradores é uma das ações dentro do escopo da gestão do capital humano. Para se aprofundar no tema HCM, clique aqui e confira o webinar “A revolução na Gestão do Capital Humano: ciclo de vida integrado e People Analytics”.
