Sua empresa está adequada aos novos critérios de inclusão de dados sobre raça e etnia nos registros de funcionários? A Lei 14.553/2023, publicada no Diário Oficial da União, em 24 de abril, já está em vigor. Ela altera o Estatuto da Igualdade Racial e determina a obrigatoriedade dessas informações nos documentos trabalhistas, tanto nos setores públicos quanto privados.
Para falar sobre os impactos dessa alteração paras as empresas, convidamos Nidiane Lamounier, Supervisora de Normativos da LG lugar de gente. Confira o desdobramento desse bate-papo!
Lei nº 14.553 de 2023
O governo federal promulgou a Lei 14.553/2023, em 24 de abril, determinando os parâmetros de coleta de informações relacionadas à distribuição dos seguimentos raciais e étnicos no mercado de trabalho.
Essa identificação deverá ser realizada com a utilização do critério da autoclassificação. Ou seja, o trabalhador indicará com qual grupo se identifica, dentre aqueles previamente delimitados pela empresa.
Nidiane destaca que, embora o eSocial já solicite essa informação desde 2018, a nova lei deixa explícito que a indicação deve ser realizada pelo trabalhador. Dessa forma, sendo ele a principal obrigação acessória, está apto a receber a informação dentre as opções:
- Branca;
- Preta;
- Parda;
- Amarela;
- Indígena;
- Não informado.
Na situação em que o trabalhador for declarado com a raça “Não informado”, o eSocial, a partir de 11/2023, retornará alerta indicando do direito de autodeclaração do trabalhador.
Além disso, a lei estabelece os documentos e registros mínimos que deverão ser adequados:
- Formulários de admissão e demissão no emprego;
- Formulários de acidente de trabalho;
- Instrumentos de registro do Sistema Nacional de Emprego (Sine);
- Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) ou outro documento criado posteriormente com conteúdo e propósitos semelhantes;
- Documentos, inclusive os disponibilizados em meio eletrônico, destinados à inscrição de segurados e dependentes no Regime Geral de Previdência Social.
Nesse sentido, é necessário atenção por parte das empresas, já que os efeitos das novas disposições são imediatos, estando em vigor a partir da data de publicação da lei (24/04/2023).
Impactos da inclusão de dados sobre raça nos registros de funcionários para as empresas
A partir de agora, as empresas deverão alterar os seus registros administrativos. Dessa forma, deve conter campos destinados a identificar o segmento étnico e racial a que pertence o trabalhador que lhes sejam subordinados.
Nidiane reforça o caráter de inclusão social da nova lei. “O fato é que isso traz aos trabalhadores o direito de indicar, de acordo com seu sentimento de pertencimento, em qual grupo étnico-racial se identifica. Com isso, no momento da contratação, o funcionário tem o direito de expressar e definir qual deve ser a informação sobre raça que constará em seus registros”, reforça.
Fica claro, portanto, o papel das empresas no combate à discriminação dentro do ambiente corporativo. Por isso, segundo Nidiane, é necessário atenção, especialmente no processo de seleção, para possibilitar que o candidato possa fazer sua autodeclaração racial.
Outro ponto de destaque é o fato de que a documentação trabalhista possui uma legislação específica, a exemplo dos Comunicados de Acidente de Trabalho (CAT), Admissão e Desligamento, o que gera dependência dos órgãos responsáveis na realização dos ajustes solicitado pelas empresas.
Para a supervisora, a dependência da alteração por parte de outros órgãos impede a agilidade no processo. “Com isso, a efetividade da legislação acaba por não se tornar imediata como esperado, uma vez que é necessário que todos os outros órgãos estejam adequados”, pondera.
Como o RH deve se adequar à nova legislação?
A adequação do departamento de Recursos Humanos às novas legislações é uma responsabilidade crucial para garantir que a empresa esteja em conformidade com as leis trabalhistas.
Manter registros precisos é uma obrigação importante para cumprir os requisitos legais. Afinal, eles são vitais para fornecer documentação adequada em caso de auditorias ou disputas judiciais.
Nidiane reforça que, no caso das obrigações referentes à Lei 14.553/2023, é papel do RH avaliar os documentos internos em que se faz necessária a indicação da autoclassificação étnica.
“Como os documentos legais necessitam de ajustes por parte dos órgãos responsáveis, os registros administrativos não têm essa necessidade de aguardar manifestações. Portanto, cabe ao empregador, na figura do RH, avaliar quais documentos de identificação do trabalhador precisam ser adequados para conter essa informação. A exemplo disso, podemos destacar fichas de candidatura”, destaca a supervisora.
A tecnologia como aliada
A tecnologia desempenha um papel fundamental em ajudar o setor de Recursos Humanos a se adequar às legislações trabalhistas em constante evolução.
Através da automação de processos, é possível otimizar tarefas rotineiras e administrativas. Isso permite que o departamento se concentre em atividades mais estratégicas e cumpra as obrigações legais com maior eficiência.
Para Nidiane, ter uma ferramenta adequada faz toda a diferença. “Isso garante que os requisitos legais sejam atendidos integralmente a fim de evitar futuros questionamentos e acionamentos judiciais. Preservando a empresa de prejuízos financeiros e de imagem”, reforça.
Em suma, a tecnologia é uma aliada primordial no que diz respeito à adequação e cumprimento das normas laborais. Afinal, ela garante que as empresas cumpram os seus deveres, garantindo um ambiente de trabalho justo, transparente e em conformidade com as leis.
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