People Analytics: conheça a importância dessa ferramenta

Data 25/07/2017
people analytics

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Como é feita a gestão de capital humano da sua empresa? Está por dentro de todas as novidades do mercado, que verificam e potencializam os talentos dos seus colaboradores? Os avanços tecnológicos em computação estão transformando a gestão de pessoas dentro das empresas. Para ser mais específico, é de People Analytics que estamos falando – processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores, com o intuito de contribuir para a tomada de decisão em uma companhia – antecipando tendências e aprimorando a estratégia.

Dito de outra forma, People Analytics é o reconhecimento de que os colaboradores são o mais valioso recurso de uma empresa e que, portanto, é necessário mensurar para entender o que os torna engajados, produtivos e felizes no ambiente de trabalho. Neste artigo, você verá as mais recentes descobertas obtidas por meio da ferramenta que está ajudando desde líderes de equipe a áreas inteiras de RH de todo o mundo a engajarem seus colaboradores e melhorarem seus resultados.

“As organizações que estão abandonando seus programas de talentos tradicionais para abraçar a gestão estratégica de pessoas não só estão se tornando líderes, como também muito desejadas pelos grandes talentos no mercado”, afirmam com otimismo Todd Randolph e David Costar, diretores da KPMG.

1- Afinal de contas, o que é People Analytics?

Segundo o CEO da Humanyze e expert no assunto, Ben Waber: “Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics”.

De acordo com Daniela Mendonça, Presidente da LG lugar de gente, o People Analytics é uma tecnologia relativamente nova, que está chegando ao RH. Para ela, as empresas devem aproveitá-la ao máximo, pois, quanto maior a quantidade de dados, mais rica é a informação. “É possível, por exemplo, comparar níveis salariais com desenvolvimento dos colaboradores e verificar se os que possuem melhor desempenho são os que recebem melhores salários, por exemplo. O RH trabalha com pessoas, o que é subjetivo, então a análise é difícil. Quando eu tenho sistemas que analisam salário, desempenho, atingimento de metas, motivos de afastamentos, etc., e que cruzam essas informações, consigo ter análise inteligente das pessoas da minha empresa”.

Detalhando melhor, funciona assim:

A empresa coleta dados de diversas fontes como redes sociais, metadata (dados sobre dados), reviews de usuários, tendências de vendas e de marketing, entre outras. Esses dados (data) são organizados e apresentados – por um Data Scientist ou, em alguns casos, um software de gestão – de tal forma que seja possível reconhecer as razões para o problema em questão. Afinal, há sempre um problema específico a se investigar antes de iniciar a busca.

Que problemas podem ser esses? De acordo com Josh Bersin, estrategista e pesquisador ligado à Deloitte, dentre os principais entraves que as empresas desejam solucionar, ou mesmo prever para investir na prevenção, destacam-se: baixa produtividade nas vendas, baixo engajamento dos profissionais em geral, dificuldade de retenção de talentos, fraude e queda na satisfação dos clientes.

2- Por que People Analytics importa para a Gestão de Pessoas?

Há 10 anos esse processo costumava ser caro e demorado. No entanto, com cada vez mais informações sendo armazenadas na internet, e de forma ininterrupta, os software de análises de dados foram se tornando acessíveis e mais precisos e, assim, se transformando nos melhores amigos dos gestores de RH, explica Waber.

A Glassdoor – plataforma de reviews de profissionais e ex-profissionais sobre suas empresas – revelou que o engajamento médio dos colaboradores é 3,1 de 5 – e a concentração de empresas com esse nível é bastante alto.

A questão que se impõe é: “O que as empresas que conseguem um engajamento acima de 4 estão fazendo?”. Josh Bersin não tem dúvidas: “As empresas precisam desesperadamente de dados para descobrir o que faz as pessoas se unirem, o que faz as pessoas ficarem, quem é mais suscetível a ser mais bem-sucedido e o que podemos fazer para amadurecer nossa capacidade de liderança, o atendimento ao cliente e a inovação. E todas estas questões podem ser diretamente respondidas por um processo bem feito de People Analytics”.

Segundo Daniela Mendonça, o People Analytics consegue fazer as análises por meio de estatísticas e combinações. Quanto maior a quantidade de dados que o RH utilizar na ferramenta, mais completo e real será seu relatório.

Para descobrir se as empresas têm uma boa noção do que seria este processo, a Bain & Company entrevistou executivos de mais de 400 empresas em todo o mundo, a maioria com receitas de mais de US$1 bilhão, investigando sua capacidade de analisar dados, sua agilidade para tomar decisões e a eficácia dessas decisões. Os resultados foram surpreendentes: só 4% das empresas são realmente boas em análise de dados, “um grupo de elite que usa as pessoas certas, as ferramentas, os dados e com o foco certos”, avaliam os pesquisadores.

Em suma, são empresas que já usam ideias provenientes da análise de dados para mudar a forma como operam ou melhorar seus produtos e serviços. E a diferença é visível. Estas empresas são:

– 3x mais propensas a executar as decisões planejadas;
– 5x mais propensas a tomar decisões mais rápidas; e por conta disso,
– 2x mais propensas a figurar no quartil superior do desempenho financeiro em seus mercados.

No entanto, é preciso ser honesto. Bersin relembra uma fala do filme Moneyball (O Homem que Mudou o Jogo, no Brasil): “ter a resposta não faz acontecer”. Ou seja, é preciso estruturar as ações e ter um planejamento sério para não deixar morrer no papel o que se descobriu por meio de People Analytics, por mais que as revelações contrariem muito do que se pregava. Ignorar os fatos só agravará o problema.

O estrategista relembra uma conversa que teve com uma grande empresa que descobriu, por meio de análises precisas, que estava pagando menos do que devia seus funcionários de alto desempenho e pagando, digamos, a mais os de nível médio. “Apesar de saber isso, a empresa levou vários anos para ensinar os gestores (e a própria organização) que as pessoas passariam a receber de forma mais justa, e estaria tudo bem dar a alguém um aumento enorme por um alto desempenho e um aumento mediano para um desempenho justo”.

3- Como implementar People Analytics na minha empresa?

Na opinião de uma conceituada dupla de pesquisadores da Bain, adotar ferramentas analíticas avançadas pode ajudar sua empresa a “clonar” seus melhores tomadores de decisão, para que você consiga optar pela melhor alternativa e mais rapidamente, em qualquer situação que exige seu julgamento. No entanto, você poderá enfrentar uma certa resistência das pessoas, uma vez que um sistema significará para elas uma nova forma de fazer as coisas.

De acordo com Daniela Mendonça, a ferramenta pode ser utilizada por empresas de diversos portes. “Temos clientes com mais de 100 mil colaboradores e outros com 300. Qualquer empresa pode utilizar o People Analytics para fazer a análise de dados em seus processos de gestão de pessoas”.

4- Um último conselho

O estrategista Josh Bersin deixa um conselho de quem lida, pesquisa e estuda People Analytics diariamente. “Assim como o genoma humano foi decodificado por meio do trabalho compartilhado entre diversos acadêmicos, nós deveríamos compartilhar o que estamos aprendendo com People Analytics. Não são as descobertas que tornam sua empresa única, mas o que você faz com elas. Aprendemos com o hiQ Labs, por exemplo, que os profissionais são 150% mais propensos a pedirem demissão de uma empresa se um colega seu a abandona do que se um gestor sai”. Pense agora em como essa informação pode ajudar líderes de todas as partes a fazer uma gestão de pessoas mais sofisticada. É esse o ponto.

Com informações do RunRun it 

Além do People Analytics, outra tecnologia fundamental para a gestão do capital humano é a gamificação. Que tal testar o jogo a “Arte de Perguntar” e ter a experiência de como a gamificação atua junto ao RH no desenvolvimento de colaboradores? Clique aqui para jogar a versão demonstrativa.

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