O conceito de “data driven” tem se tornado um mantra no mundo dos negócios, especialmente no âmbito da gestão de pessoas que, tradicionalmente, possui processos que dependem da experiência individual de profissionais da área. Mas hoje, com o apoio da gama de tecnologia disponíveis no mercado, esse olhar pode ser complementado e metrificado.
Neste artigo, vamos explorar como o avanço tecnológico e o aumento da capacidade de coleta e análise de dados trazem novas perspectivas para a compreensão do comportamento dos colaboradores, otimização de processos, melhoria do desempenho e satisfação no trabalho. Confira o texto completo e aprenda mais sobre RH Data Driven!
Panorama da modernização: onde estamos?
De acordo com os respondentes do Índice Transformação Digital Brasil 2023, um levantamento realizado pela PwC Brasil e FDC, a “visão estratégica e futura do negócio” é a principal definição atribuída à transformação digital. Mas, esse conceito não se limita apenas a estratégias gerais de negócio: ele se estende a áreas específicas, como ao RH.
Renan Brandão, Diretor Sênior de Gente e Gestão e Infraestrutura na YDUQS, enfatizou a importância de uma visão analítica para a área. “Estamos fazendo o uso de dados de alguma maneira na condução organizacional. Olhar de forma qualitativa e quantitativa, saber interpretar e fazer com que eles apoiem a evolução dos negócios é uma necessidade. O RH não pode passar alheio a isso”
Ao longo dos anos, a evolução do uso de informações na área ilustra claramente essa jornada em construção, como contextualiza Iuan Souza, Professor de People Analytics na Fundação Dom Cabral (FDC).
“O RH passou a adotar essa abordagem através do people analytics, visando melhorar a gestão de colaboradores e diminuição de viés em tomadas de decisão”, comenta.
Evolução do RH
Hoje, segundo Iuan, o desenvolvimento exponencial da área segue uma abordagem similar à adotada no marketing, em que o colaborador se torna um “cliente” da organização.
A partir desse ponto de vista, todo o seu ciclo corporativo (desde a contratação, desenvolvimento, permanência na empresa, até sua eventual saída) é avaliado analiticamente, o que permite a criação de práticas de gestão de pessoas mais customizadas e efetivas.
Tom Haak, especialista global em gestão de pessoas e fundador do Instituto HR Trend Amsterdã, também apontou a personalização como tendência que impactará a área de pessoas até 2030. Para ele, o desejo e a capacidade dos colaboradores devem ser observados pela organização.
Essa análise pode ser feita com o apoio da tecnologia, já que a partir disso, a identificação de aptidões e padrões pode ser usada a favor da produtividade. O especialista complementa ainda que o diagnóstico dos dados é uma área de aprendizado a ser explorada.
“Aplicar análises inteligentes é muito importante porque, do contrário, nós não podemos dizer se estamos realmente melhorando, qual é a experiência das pessoas dentro da organização e fora dela. Esse olhar nos permite medir rapidamente o que está funcionando e o que não está”, reforça Tom.
A hierarquia da análise de dados
Existem inúmeros recursos e informações disponíveis, mas para Renan essa disponibilidade precisa ser acompanhada por uma definição de prioridade. “Temos uma série de tecnologias que nos apoiam e um grande desafio é escolher quais dados olharemos com maior frequência”.
No caso da YDUQS, o Net Promoter Score (NPS) é um indicador que avalia a satisfação do colaborador com a companhia, por isso é uma das informações principais. “Escolhemos alguns pilares que norteiam essa experiência e passamos a medi-la”, compartilha o Diretor.
Ter ferramentas que apoiem essa avaliação é fundamental. Somar esses recursos com a seleção das informações resulta em uma era de protagonismo, como reflete Iuan.
“Com a facilidade da coleta de dados por sistemas e a velocidade de processamento nos últimos 20 anos, a gestão de pessoas percebeu uma oportunidade de ser mais estratégica e de atender anseios do negócio”, destaca.
People analytics: onde estão as possibilidades?
A utilização de algoritmos avançados e análises preditivas trazem para as empresas o potencial de absorver grandes quantidades de registros.
“Não há apenas um setor no Recursos Humanos que se beneficiará com a análise de dados, dizemos que o Employee Value Proposition (EVP) é otimizado com decisões mais assertivas baseadas no data driven”, menciona Iuan.
Trazer consistência para o processo de coleta das informações é que resultará em análises mais sólidas, como enfatiza Renan.
“Ao medir, você consegue capturar a percepção do colaborador, o dado vem acompanhado de informação quantitativa e qualitativa. Com isso, é possível realimentar o seu plano de ação e proporcionar uma experiência cada vez melhor”.
Felipe Azevedo, CEO da LG lugar de gente, desmistifica o uso de tecnologias. Para ele, os benefícios podem se multiplicar e isso não ocorre apenas em grandes empresas.
“Com a Inteligência Artificial, por exemplo, decisões ganham agilidade, os colaboradores tornam-se mais produtivos, conhecem melhor a equipe e a si mesmos e ganham mais autonomia.”, lista.
Pensando nessa otimização, diferentes etapas da jornada do colaborador podem ser aprimoradas:
- Recrutamento: a identificação de candidatos que, não só possuem as habilidades necessárias, mas se alinham culturalmente com a organização é um recurso que influencia diretamente no turnover das companhias. Isso ocorre, pois, essa abordagem minimiza os vieses inconscientes. O sucesso do futuro candidato também pode ser medido com análises preditivas.
- Desenvolvimento: através da coleta e análise de dados de desempenho, as empresas podem identificar lacunas de habilidades e áreas. Isso permite a criação de planos de treinamento personalizados e focados, que não apenas atendem às necessidades individuais dos funcionários, mas também alinham esses esforços com os objetivos estratégicos da organização.
- Plano de carreira: aanálise de tendências e competências pode orientar a construção de programas de desenvolvimento de liderança e sucessão. Além disso, feedbacks podem apontar aspirações para a criação ou mudança de carreiras. Assim, o data driven torna esse processo mais estratégico e adaptado às necessidades, tanto da empresa, quanto dos colaboradores.
- Desligamento: o data driven oferece uma abordagem estratégica e humanizada para o encerramento da jornada. Através da análise, insights importantes sobre as razões por trás do turnover podem ser identificados. Padrões ou questões subjacentes que podem não ser óbvias à primeira vista se tornam claras para que a área melhore processos de offboarding.
Cultura de dados: engajamento de todos
Para Renan, uma dificuldade encontrada na abordagem data driven na gestão do capital humano é garantir que todos entendam a sua importância.
“Ensinar as pessoas a usarem as ferramentas e fazer com que elas sejam parte da rotina delas representa um desafio cultural, essa provavelmente foi a maior barreira que encontramos na YDUQS”, reforça.
O Diretor complementa ainda que esse processo não significa falta de vontade das pessoas, faz parte da adaptação natural à tecnologia. O profissional também chama atenção para a importância do alinhamento entre as lideranças da organização e a área de gestão de pessoas.
“Não basta que o RH esteja comprometido com determinados indicadores se os líderes também não estiverem. É necessário garantir que a atenção dos nossos gestores esteja na direção correta”, recomenda.
Iuan também lembra como é fundamental uma abordagem integral da área de gestão de pessoas.
“Muitas vezes, os dados do setor de RH estão organizados em silos, ou seja, não há uma centralização e compartilhamento da informação proveniente de setores como recrutamento, desenvolvimento de talentos, remuneração, dentre outros. Interromper essas barreiras é uma oportunidade de aproveitamento das informações, assim como da relação entre as áreas. Dados não possuem fronteiras como ocorrem em departamentos”, reflete o professor.
Na dúvida, comece coletando dados
Antes de visualizar insights complexos, as organizações precisam dar o primeiro passo. O levantamento de dados é a espinha dorsal de uma abordagem data driven.
Organizações proativas utilizam uma variedade de métodos para coletá-los, incluindo pesquisas de satisfação, avaliações de desempenho, feedbacks 360º e até análises de mídias sociais.
Pensando nisso, Renan oferece orientações sobre como iniciar a captura de informações. “Se for necessário, vamos começar na planilha o importante é que a gente tenha intencionalidade no acompanhamento dos dados”, estimula.
O Diretor traz ainda um passo a passo para orientar as organizações que desejam implantar uma estratégia de dados:
- Temas prioritários: “Quais são os indicadores que eu considero mais importantes, pensando na atuação do RH, como a área pode gerar os melhores insights para a companhia?”
- Liste os indicadores: “Escolha três que são muito importantes para a jornada da sua organização.”
- Disciplina: “Tenha cadência e acompanhamento contínuo. À medida em que o processo for ganhando maturidade na sua atuação, você tem espaço para implementar a tecnologia e ampliar o olhar para outros dados.”
Construção contínua
Apesar dos benefícios da cultura de dados, um dos maiores desafios pode ser a resistência à mudança, tanto em termos de estrutura organizacional quanto de adaptação à novas tecnologias. Além disso, a qualidade e integridade das informações coletadas são vitais.
Dados imprecisos ou mal interpretados podem levar a decisões errôneas, afetando funcionários e a organização. Por isso, Iuan reforça a necessidade de investir em treinamento.
“A empresa não pode acreditar apenas que um setor de dados resolverá as questões analíticas. É o mesmo que vivenciamos com a introdução de computadores no ambiente de trabalho, ou seja, todos tivemos que aprender a utilizar essas ferramentas”, relembra.
Pensando em superar esse entrave, o professor recomenda algumas estratégias: “Uma abordagem com focal points ou embaixadores analíticos em diversos setores, na qual profissionais com alto poder de influência e mais propensos ao data driven podem ser multiplicadores e catalisadores”.
Base de dados de confiança deve ser um critério permanente, como complementa Iuan. “Muitas vezes líderes analíticos se sentem pressionados a conseguirem ‘conquistas rápidas’ ou ‘quick wins’, mas se a base de dados não for minimamente confiável será difícil escalar os projetos”.
Ética e privacidade de dados
Além dos desafios técnicos e operacionais, existem questões significativas de ética e privacidade relacionadas ao uso de dados. Com o aumento da coleta de informações pessoais e comportamentais dos funcionários, é fundamental que as organizações mantenham uma postura de proteção.
A legislação em vigor é um importante norte para as companhias que utilizam people analytics. As empresas brasileiras devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), além de especial atenção a itens relacionados à segurança da informação e ética dos trabalhos a serem implementados.
Além das regulamentações, a gestão de dados envolve também a relação de confiança entre pessoas e empresas. Iuan traz uma especial atenção para esse tópico. “Preservar a confiança dos funcionários é fundamental, pois o respeito pela sua privacidade é tão importante quanto a eficácia dos insights obtidos a partir dos dados”.
Horizonte de tendências
Olhando para o futuro, a gestão de pessoas orientada por dados caminha para alcançar uma era mais integrada e dinâmica. Uma das tendências mais promissoras é o uso crescente de inteligência artificial e aprendizado de máquina para análises mais profundas e preditivas.
Implementar essa realidade representa um paradigma, não apenas para a rotina dos processos que envolvem a gestão de pessoas, mas também para os indivíduos que conduzirão essa era.
“A própria transformação do perfil do profissional de RH é parte do contexto desafiador com o qual a gente lida. E essa capacidade de alimentar um olhar analítico e de fazer dos dados um grande aliado na tomado de decisão”, aborda Renan.
Iuan Souza complementa sobre os ganhos do setor com a abordagem data driven. “Definitivamente a área de RH tende a ganhar mais protagonismo no negócio e se tornará um player muito mais estratégico. As discussões com dados permitem um ganho significativo de diferencial competitivo perante os concorrentes”.
Mas o professor recomenda que nenhuma organização ou profissional esqueça que o protagonismo da área está nas relações humanas.
“O uso de dados em gestão de pessoas serve como um suporte estratégico na tomada de decisão de líderes, mas é uma ferramenta adicional sendo que toda decisão deve ser feita por um gestor. Nenhuma decisão deve ser automatizada”, finaliza.
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