Atrair, avaliar e contratar o candidato mais alinhado. Essas são algumas etapas de um processo seletivo. Tal atividade tem sido um dos maiores desafios do RH. E não é para menos, uma contratação errada implica em retrabalho, prejuízo financeiro, perda de tempo e queda de credibilidade como marca empregadora. Mas como otimizar esse processo e ter mais assertividade? Uma das alternativas é usar o People Analytics no recrutamento e seleção.
De acordo com a pesquisa “Tendências de Recrutamento e Seleção 2018”, realizada pelo LinkedIn com 9 mil recrutadores e gestores de RH de 39 países, entre eles o Brasil, as empresas já estão mudando a forma de recrutar. Segundo o estudo, as buscas tediosas por candidatos, triagens repetitivas e manuais e entrevistas sem fim não têm mais grande espaço nas companhias. O levantamento aponta que isso acontece porque recrutar talentos tem se tornado cada vez mais uma estratégia de negócio.
O estudo mostrou ainda que os recrutadores têm consciência de que os métodos tradicionais de entrevista são ineficazes. 63% dos respondentes afirmaram que falham no momento de identificar as soft skills e 57% disseram que não conseguem verificar os pontos fracos dos candidatos que participam dos processos seletivos.
De acordo com Marcello Porto, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, a evolução da tecnologia vem permitindo que o RH supere os desafios que sempre existiram em um processo seletivo. “Atualmente, é possível realizar essa atividade em novos formatos, menos subjetivos e muito mais alinhados ao negócio. Hoje, mais do que medir as hard skills, que são competências técnicas, a gestão de pessoas precisa também avaliar as soft skills, que são atitudes comportamentais inatas ou aperfeiçoadas por cada pessoa”, afirma ele.
Para Felipe Azevedo, Vice-Presidente da LG lugar de gente, as companhias devem aproveitar todos os benefícios que a tecnologia traz para a área de recrutamento e seleção. “Já existem ferramentas de Analytics, por exemplo, capazes de responder se a empresa está atraindo a pessoa certa, se as competências cadastradas para a vaga são aderentes à necessidade do negócio e se o recém-contratado precisa ser desenvolvido em algum ponto”, argumenta.
Diferença no processo
Afinal, o que muda quando o RH passa a usar a ciência de dados no processo seletivo? Vamos a um exemplo: uma empresa está com uma vaga aberta para gerente comercial. Ela precisa de um profissional que tenha as habilidades necessárias para o cargo e o perfil comportamental alinhado aos valores da companhia. Em um recrutamento e seleção sem apoio da tecnologia, o recrutador vai em busca desse novo colaborador divulgando a vaga em diversos canais (sites, jornais, redes sociais etc.), recebendo e analisando uma grande quantidade de currículos e realizando várias entrevistas. Esse processo, além de demandar muito tempo da área de gestão de pessoas, levando semanas e até mesmo meses, ainda tem o risco de resultar em uma contratação errada, já que muitas vezes a decisão é tomada com base no “feeling” do recrutador.
Quando o RH utiliza o People Analytics no recrutamento e seleção, a primeira mudança ocorre no mapeamento das competências necessárias para a vaga. Segundo Marcello Porto, a ciência de dados permite que a área de recursos humanos cruze informações e extraia insights importantes. “É possível verificar quais são as competências presentes nos colaboradores high performance da organização, que tipos de perfis que mais contribuem para o turnover, dentre outros dados. Com essas informações em mãos, ficará fácil mapear qual talento você quer atrair para sua empresa”, destaca ele.
Após esse mapeamento, o RH consegue rastrear e coletar dados dos profissionais de diversas formas: redes sociais, histórico de navegação, reviews de usuários e filtrar aqueles que se encaixam no perfil da vaga. Marcello Porto reforça que isso traz muitos benefícios para as empresas, afinal, quanto mais o recrutador conhece a pessoa, mais bem-sucedido será o processo de seleção. “Com o Analytics no recrutamento e seleção, hoje em dia, o candidato nem precisa preencher um currículo. Ele já existe e está disponível na internet, principalmente no LinkedIn. Isso contribui para que a contratação seja otimizada, tornando-se mais rápida e assertiva”, finaliza.
Como é o processo de contratação na sua empresa? Seu RH ainda precisa analisar dezenas de currículos? Quer tornar o processo seletivo da sua companhia mais ágil e assertivo? Conheça a solução Gen.te Atrai — Recrutamento e Seleção da LG lugar de gente, com ela você encontra o candidato certo sem deixar de atender as exigências legais, as regras e os controles da organização. Clique aqui e saiba mais.
