A demora no retorno em um processo seletivo é o fator que mais frustra os candidatos, segundo pesquisa realizada entre dezembro de 2017 e janeiro de 2018 pela Robert Half, consultoria especializada em recrutamento. O estudo foi feito com nove mil pessoas, de 11 países do mundo, sendo eles Austrália, Áustria, Bélgica, Brasil, França, Alemanha, Hong Kong, Holanda, Singapura, Suíça e Reino Unido.
O levantamento concluiu que os principais problemas no recrutamento e seleção são:
- Lentidão nas respostas (58,1%);
- Várias rodadas de entrevista com o mesmo gestor (48,6%);
- Falta de comunicação sobre todas as etapas do processo (48,2%);
- Demora na decisão (30,2%);
- Alterações das exigências do cargo (29,1%);
- Dificuldade para marcar entrevistas (25,2%);
- Decepção com os termos de contrato (18,9%).
Na opinião de Fernando Mantovani, Diretor-Geral da Robert Half, a dinâmica do processo de seleção é o cartão de visitas de uma companhia diante dos candidatos. “Aqui, refiro-me a questões básicas, como formatação clara do escopo da vaga; definição e cumprimento do cronograma de recrutamento; boa estrutura do fluxo de comunicação com os candidatos e remuneração compatível com a praticada pelo mercado. Vez ou outra deparo-me com empregadores que se viram cara a cara com o profissional dos sonhos, mas, ao fazerem a proposta final de emprego, foram surpreendidos com a notícia de que a concorrência foi mais rápida”, comenta ele.
Para o especialista, isso acontece, em geral, porque os profissionais têm guiado a própria carreira por questões que vão além da financeira. E, nesse caso, muitos optam por trabalhar em locais que demonstraram entender o valor de ter bons profissionais na equipe já no processo de seleção. “Meu conselho é: não frustre profissionais antes mesmo que eles façam parte da sua equipe. Essa atitude tende a quebrar a relação de confiança entre vocês e colocar em risco a reputação da companhia”, reforça Fernando.
Outra pesquisa da Robert Half revelou que 84,7% dos profissionais brasileiros entrevistados aceitaram a oferta de um emprego que estava em segundo lugar em sua lista de prioridades, porque o empregador da primeira opção demorou muito para dar o retorno sobre a entrevista. Isso não é incomum, principalmente, quando falamos com as novas gerações, que exigem feedbacks mais ágeis e constantes.
Fernando reforça que os profissionais estão cada vez mais exigentes e sedentos por respostas rápidas, como se vivessem inseridos em um aplicativo de mensagens instantâneas. “No mercado atual, 37,8% dos candidatos estão dispostos a esperar o retorno por uma semana; 27,3% até 15 dias, e 19% esperariam até um mês”, destaca ele.
Segundo o estudo, 55% dos profissionais brasileiros já esperaram um mês ou mais pelo retorno de uma entrevista de emprego. Que tipos de prejuízos as companhias podem ter ao perder um profissional, ainda no processo de seleção? Isso reflete na reputação da companhia, sobrecarga da equipe interna, paralização de atividades que dependem desse novo profissional, além de prejuízos de tempo e de produtividade da equipe responsável pelo processo seletivo.
Como inovar no processo seletivo?
Para Felipe Azevedo, Vice-Presidente da LG lugar de gente, as organizações precisam buscar mais produtividade e qualidade em suas práticas de recrutamento e seleção. “O mercado está cada vez mais competitivo. Então, é imprescindível que a experiência dos candidatos seja ágil, atrativa e inovadora. Só assim a empresa conseguirá capturar as informações que precisa para uma decisão mais assertiva e rápida. Uma escolha errada implica retrabalho e prejuízo financeiro, sem falar na perda de tempo para ambos os lados. Hoje, o processo seletivo vai muito além da captação dos melhores currículos: ele precisa gerar engajamento em todas as etapas”, reforça.
Mas como otimizar essa atividade e mapear o perfil dos melhores talentos? Felipe acredita que o segredo está na tecnologia e que muitas empresas não acompanharam a evolução das ferramentas para um recrutamento “inteligente”. “Já existem games e analytics, por exemplo, capazes de responder se a empresa está atraindo a pessoa certa, se as competências definidas para a vaga são aderentes à necessidade do negócio e se o recém-contratado precisa ser desenvolvido em algum ponto”, argumenta.
Felipe destaca ainda que o importante é proporcionar uma boa experiência ao candidato durante o processo seletivo. “Ao utilizar, por exemplo, entrevista por vídeo logo na primeira fase, eu poupo tempo e recursos em uma fase em que ainda há muitos candidatos, ou seja, demonstro real preocupação com esse profissional. O RH também pode aplicar games prontos ou sob medida, que mapeiam competências e valores, além de ajudar a reduzir as etapas e aumentar a velocidade do processo, sem deixar de pensar na melhor experiência para o participante”, conclui o vice-presidente.
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