“Será que meu país tem dificuldade de encontrar pessoas qualificadas para minha atuação?”. É essa pergunta que os profissionais estão fazendo para avaliar suas posições nas companhias.
De acordo com a pesquisa “Global Hopes and Fears”, promovida pela PwC com mais de 52 mil participantes de 44 nacionalidades, o Brasil ocupa o 4° lugar no ranking dos países com gap de competências. Assim, os trabalhadores mais capacitados são fortalecidos e disputados pela alta demanda de emprego.
Neste artigo, você verá o porquê desse cenário no Brasil e como o seu RH pode driblar esse impasse. Leia o texto completo!
O cenário brasileiro de aquisição de talentos
Segundo a Diretora de People & Organization da PwC Brasil, Camila Cinquetti, o estudo mostrou que a falta de pessoas especializadas coloca o Brasil em posição mais crítica quando comparado a outras nações.
“Observamos que 40% dos brasileiros afirmam que o país carece de pessoas com habilidades para fazer seu tipo de trabalho. Por isso, podemos entender que, aqui, a sensação de escassez é maior, ainda que a diferença para o índice global (de 29%) possa parecer pequena”, explica.
O levantamento aponta que 64% dos entrevistados no Brasil estão moderados ou fortemente inclinados a pedir aumento ou promoção nos próximos 12 meses, comparado com 57% no mundo.
Além disso, a expertise também configura um importante elemento de empoderamento dos funcionários brasileiros, já que 68% dos participantes dizem que seu ofício pede algum nível de treinamento.
Para Camila, os dados reforçam o poder da força de trabalho. “O que faz um profissional se sentir empoderado? Habilidades especializadas são um elemento. Uma boa notícia é que eles também tendem a recomendar sua empresa a outras pessoas (50%)”, comenta.
Significado do trabalho é mais importante que salário
Dinheiro, por si só, não é mais suficiente para manter um colaborador. O engajamento desses talentos e a intenção de permanecer na empresa exigirá mais do que aumento da remuneração.
Apesar de ainda manter a primeira posição entre os empregados que avaliam fazer uma mudança de emprego (83%), os fatores intangíveis têm praticamente a mesma importância. Assim, sentir-se realizado no trabalho (81%) e poder ser autêntico no ambiente corporativo (78%), vem em segundo e terceiro lugar.
Camila explica que essa é uma discussão ligada ao significado laboral e à renovação da força de trabalho. “Nos últimos anos, muito se tem falado sobre propósito. Também vimos a chegada de uma nova geração no mercado, que valoriza mais experiências do que aquisições de bens materiais, ao comparar com gerações de décadas passadas”, pondera.
Soma-se a isso o maior protagonismo da agenda Environmental, Social and Governance (ESG) que, de acordo com a gestora, também tem papel importante nesse novo paradigma. “Com a mídia e as próprias empresas refletindo sobre questões mais substanciais, abriu-se espaço para encontrar nas pautas dessa agenda razões para ficar ou sair de determinado emprego”, declara.
Upskilling é diferencial
Segundo o levantamento, o upskilling – prática que busca desenvolver habilidades mais complexas dentro da área do colaborador – tem aparecido como importante estratégia para eliminar o gap de competências, mas ainda é utilizado por poucas organizações.
“Enquanto 27% das empresas brasileiras possuem programas nesta área, o percentual global é de 40%. As discussões sobre esse tipo de aperfeiçoamento interno estão sendo, de certa forma, colocadas em prática recentemente e precisam amadurecer no nosso país”, diz a gestora.
Alguns segmentos estão à frente, mas para Camila, essa deve ser uma reflexão da economia como um todo. “Investir no upskilling importa. Seja para que as pessoas estejam preparadas, mas também para fortalecer sua vantagem competitiva. Desenvolver as habilidades que vão manter a entrega da sua estratégia é crucial, mas nem todas as companhias percebem essa importância do ponto de vista da competitividade”.
Medo da tecnologia
Outro aspecto interessante apontado pela pesquisa, é a abertura dos profissionais ao digital. “Nesta edição, 30% dos trabalhadores brasileiros disseram temer serem substituídos pela tecnologia nos próximos três anos. Em 2019, este percentual era de 50%.
A redução pode indicar que as pessoas têm se qualificado mais ou, até mesmo, entendido que há questões sobre as quais a tecnologia não conseguirá substituir por completo as funções humanas”, destaca Camila.
Para a Diretora, o primeiro ponto a ser abordado nesse aspecto é o desenvolvimento de pessoas. “Se uma empresa ou função pede o aperfeiçoamento tecnológico, é preciso oferecê-lo com algum nível de suporte pela organização. Não só pensando na evolução da entrega do profissional individual, mas no potencial competitivo junto ao mercado”.
Ou seja, a inserção de recursos digitais nas organizações deve ser acompanhada de uma abordagem educacional. Assim, os profissionais compreendem que podem atuar de forma estratégica, apoiadas por soluções ágeis e práticas. Camila reafirma esse ponto.
“A tecnologia está presente na transformação das empresas, mudou a forma como fazemos negócios e tem modificado as funções das pessoas nas companhias. Para avançar, precisamos mais ainda das habilidades humanas”, defende.
Recado para o RH
O estudo da PwC mostra que o setor de tecnologia tem uma importante lição para todas as áreas, no segmento as pessoas tendem a recomendar mais seu empregador como um local para se trabalhar, com 56% das respostas.
“Nessas empresas, inovações fazem parte do dia a dia. Logo, o ambiente tende a ser um pouco mais disruptivo e acelerado. Talvez essa seja a principal provocação para as áreas de gestão de pessoas: o quanto esses departamentos estão se provocando a fazer diferente e a mudar seus processos?”, indaga.
Para Camila, essa reflexão está ligada à simplificação do departamento. “Por vezes, ainda que haja burocracia, empresas de tecnologia apostam em metodologias com base em filosofias de agilidade ou de errar rápido para corrigir rápido. São reflexões pertinentes para qualquer segmento da economia e para as áreas distintas de qualquer empresa”, finaliza.
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