“Quero ótimos currículos para essa vaga”, “Tenho que contratar esse profissional para ontem”, “Preciso de gente que entre e comece a performar rápido”. Se você é da área de gestão de pessoas, provavelmente já escutou essas frases. Atrair os melhores, admitir e integrar rapidamente sempre foi um desafio para o RH, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento dos talentos.
A 23ª edição do Índice de Confiança Robert Half, publicado em março de 2023, aponta que 76% dos recrutadores estão com dificuldades para contratar profissionais qualificados. Entre os entrevistados, 69% sinalizam que o cenário não deve mudar nos próximos seis meses, enquanto 20% acreditam que ele será ainda mais desafiador. O estudo também revela que 55% pretende investir no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Apesar dos desafios, as empresas podem contar com o apoio da tecnologia para acelerar todo o processo de boas-vindas e desenvolvimento dos novos talentos. E a estratégia usada no recrutamento e seleção pode ser a chave para uma contratação bem-sucedida. Imagine dois cenários:
No primeiro cenário, o processo fica mais longo e burocrático para o candidato e para o RH, que precisará transferir as informações dos documentos de cada profissional para uma planilha ou sistema. Já no segundo cenário, em uma candidatura facilitada com etapas simples, RH e candidato podem ter uma experiência fluida.
O candidato ideal
Cada nova vaga na organização vem acompanhada da necessidade de encontrar o melhor candidato. A definição do perfil desse profissional esbarra em uma série de pontos subjetivos, como os valores organizacionais, o orçamento disponível e o nível de experiência exigido.
Com o objetivo de otimizar o processo, as companhias podem contar com ferramentas que utilizam inteligência artificial para um “matching”. Dilson Alkmim, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, explica como funciona: “A partir da avaliação de critérios como educação, experiência e competência, a solução faz uma análise do banco de talentos da empresa e mostra um ranking dos perfis mais adequados para a vaga cadastrada”.
Dilson alerta para a importância de ter pré-requisitos bem definidos: “Nem sempre achar uma pessoa qualificada significa que ela é o profissional ideal para aquela vaga. Por isso, a avaliação precisa considerar o perfil comportamental, psicológico e técnico, as chamadas hard e soft skills”, completa.
Decisão orientada por dados
Considerar a avaliação de soft skills desde o recrutamento pode ser uma estratégia para a sustentabilidade do negócio. Taissa Costa, Sócia-Diretora da Clave Consultoria, reforça a importância da tecnologia neste processo.
“O People Analytics precisa de dados comportamentais, além dos critérios técnicos e da experiência. Se a gente puder começar essa boas-vindas com uma ferramenta de mapeamento de perfil, de assessment, isso trará uma eficiência corporativa maior”.
E as companhias já estão atentas aos benefícios que a tecnologia pode oferecer. A pesquisa “Tendências Globais do Capital Humano em 2022” apurou que 56% das empresas estão reformulando toda a área de gestão de pessoas para obter uma maior adesão às ferramentas digitais. O levantamento entrevistou mais de 6 mil profissionais em 99 países participantes, sugerindo que a transformação é global.
É para essa virada de chave que Daniella Vasconcelos, Gerente de Estratégia e Excelência do Cliente, chama a atenção. “O processo seletivo não pode ser descolado do restante da carreira do colaborador, temos que usar os dados trazidos nesse momento. A estratégia de desenvolvimento parte do recrutamento”.
Diferente das etapas analógicas, o mapeamento digital proporciona o cruzamento de informações e armazena todo o histórico dos dados fornecidos. De acordo com Daniella, a tecnologia traz um panorama que amplia a atuação à curto e longo prazo.
“Com o fit comportamental no processo seletivo, o recrutador compreende o perfil profissional em diferentes circunstâncias e, a partir da contratação, já consegue criar um plano de ação de desenvolvimento”.
Para adaptação e utilização dos recursos tecnológicos, é essencial que haja alinhamento. Taissa alerta: “Não há tecnologia que funcione quando você não tem uma cultura baseada em dados. A gente deve começar a trazê-los dos sistemas de gestão de talentos, para tomada de decisões consistentes”, recomenda.
Veja o exemplo a seguir com a solução Recrutamento e Seleção da LG lugar de gente:
Visão do RH no teste de fit comportamental | Solução Recrutamento e Seleção
As automatizações também podem ser aplicadas em outras etapas, trazendo mais agilidade para os profissionais da organização, como complementa Daniella. “Um painel de acompanhamento, no qual o candidato verifica o processo que está participando, proporciona uma excelente experiência. Além disso, promove a transparência durante a seleção e otimiza o tempo do recrutador ao fornecer atualizações sobre o progresso”.
Estabelecer um diálogo transparente entre candidatos e companhias aumenta as chances de um relacionamento duradouro e benéfico para ambos. Nesse sentido, utilizar a tecnologia como aliada é uma forma de ampliar a atuação das áreas.
“Ela vem para otimizar o seu tempo, com viés de apoiar o ser humano. A humanização dos processos é um pré-requisito da nossa tecnologia”, atesta Daniella.
Acelerando a admissão
Quando um candidato é aprovado quanto tempo sua empresa leva para admiti-lo? Em muitas organizações, há uma complexa trajetória a ser conduzida pelo RH até que o talento contratado se torne oficialmente colaborador. Para mudar esse cenário, é importante contar com uma tecnologia que permita gerenciamento simples e prático de documentos, assinaturas, informações e protocolos.
Segundo Fernando Bueno, Diretor Comercial de Admissão Digital, a admissão digital é a automatização das etapas burocráticas e manuais para a recepção de um profissional, com o intuito de diminuir custo, prazo, erros e retrabalho.
“Esse processo é a vitrine de entrada para um novo colaborador na empresa, pois é a partir desse ponto que ele interage com outras áreas e políticas da organização”.
De acordo com ele, tudo ocorre em formato digital, por meio de uma plataforma em que o futuro colaborador informa, por exemplo, quais benefícios quer, quem são seus dependentes etc. “Com isso, todo o fluxo entre recrutamento, admissão e folha acontece de forma automática, respeitando as parametrizações feitas sob medida para a empresa”, explica.
Como é a experiência da admissão digital?
- Com o Admissão digital é possível inserir dados via link, SMS ou WhatsApp. Os documentos são transmitidos através de fotos, validadas com o Reconhecimento Ótico de Caracteres (OCR), que está totalmente em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD);
- Em multiplataformas, o candidato pode inserir os benefícios que irá aderir, por exemplo, vale-transporte, alimentação etc.;
- Com assinatura eletrônica, o envio de dados é validado e concluído;
- As informações são qualificadas de forma automática para o eSocial;
- Caso haja alguma inconsistência, o profissional recebe alertas para corrigi-las;
- As etapas e procedimentos internos podem ser parametrizados, dentro da solução sem impeditivos ou limitações;
- O RH acompanha todo o processo em tempo real e auxilia os candidatos via portal.
Definições como cargo, salário, local de trabalho e uma série de informações contratuais, hoje, não precisam ser transferidas. “Eu já tenho uma mitigação de erro de digitação nesse processo, pois a informação exportada será validada no Admissão Digital. Se o nome dele está correto, se o CPF bate com o que está cadastrado na Receita Federal. Além da consulta de qualificação cadastral no Dataprev”, comenta Fernando, sobre a segurança dos dados.
Empresas de diferentes tamanhos podem e devem inserir a tecnologia no processo de admissão, afinal, ela facilita a gestão de dados importantes que estão sendo acompanhados pelo governo.
“As penalidades da LGPD já completaram um ano. Faz parte da rotina do RH, coletar, armazenar e tratar de informações sensíveis, portanto, optar por um sistema comprometido com a legislação é essencial”, recomenda.
Aprendizagem direcionada
Após a seleção e admissão, a área de gestão de pessoas precisa se atentar ao onboarding. Ao chegar na empresa, o colaborador necessita receber orientações em relação ao seu papel, à cultura da organização, às estruturas e ao funcionamento interno.
Nesse momento o RH deve atuar para reduzir a curva de aprendizagem do novo colaborador. Esse conceito foi citado pela primeira vez pelo psicólogo alemão, Hermann Ebbinghaus, em 1885, e resume o nível de instrução de uma pessoa em determinado assunto ou atividade.
Ao usar tecnologias integradas, as informações coletadas no fit comportamental do processo seletivo ajudam a traçar trilhas específicas de aprendizagem. Daniella comenta sobre essa estratégia: “Colocar cursos adicionais, baseado nos resultados obtidos na avaliação daquele profissional pode ser enriquecedor. Não apenas para o colaborador que poderá desenvolver um gap, mas para a organização, que trabalha desde o início na resolução de futuras necessidades”, reforça.
O processo de integração e desenvolvimento também pode proporcionar uma boa experiência ao novo colaborador, como destaca Dilson: “No onboarding, é possível oferecer todos os treinamentos dentro de uma plataforma de e-learning ou com games. Assim, a ambientação ocorre de forma lúdica, on-line e com ganho de tempo”.
Para finalizar, Daniella destaca que a revolução das boas-vindas é possível para todas as empresas, desde que não tenham receio: “Se queremos, de fato, fazer uma jornada fluida para o candidato que se torna colaborador, gestor e RH, devemos trazer a transformação digital para dentro de casa. Sem medo de renovar os processos e utilizar a tecnologia a favor da ascensão de pessoas e negócios”, finaliza.
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