Covid-19 como doença ocupacional pode ser uma ameaça para as empresas

Data 12/05/2020
doença ocupacional

Tratar como doença ocupacional os casos de covid-19 passou a ser uma possibilidade, com a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de suspender dois artigos da Medida Provisória 927/2020. Contudo, como isso realmente impacta o ambiente de trabalho da sua empresa nesse período delicado de pandemia?

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Primeiramente, é importante entender o que é considerado uma doença ocupacional. Como explica a Diretora Jurídica e Especialista em Direito e Processo do Trabalho e Direito e Processo Civil da Santos e Go Sociedade de Advogados, Dagmar dos Santos, essa condição está prevista no Art. 20 da Lei 8213/91.

De acordo com o texto da norma, é necessário diferenciar doença ocupacional de doença do trabalho. A primeira é caracterizada como aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade.

Já a doença do trabalho é entendida como aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacione diretamente.

“Dessa forma, para que uma doença venha a ser considerada ocupacional, de acordo com a legislação vigente, ela deve apresentar necessariamente um nexo de causalidade com o exercício da função desempenhada pelo empregado ou ainda, estendendo mais o conceito, apresentar nexo de causa com as condições em que o trabalho é desenvolvido”, esclarece a especialista.

Mais uma temida doença ocupacional?

Diante das incertezas do cenário que a pandemia da covid-19 vem desenhando, um novo ponto de interrogação acerca dos riscos legais que as organizações correm ao continuar com suas atividades não é nada animador.

Contudo, Dagmar entende que a decisão do STF acerca da classificação da doença ocupacional não tem relação com o mercado em geral, mas sim um foco específico.

“A preocupação da Suprema Corte não foi com o trabalhador em empresas, mas com aqueles que trabalham no setor da saúde e que, portanto, a contaminação pode decorrer do exercício do trabalho e das condições do ambiente em que se desenvolve o trabalho. O nexo, nesse caso, parece evidente.”, destaca a advogada.

Por isso, ela entende que o Art. 29 da MP 927, suspenso pelo Supremo na última semana de abril, era de fato um ponto desnecessário.

“O coronavírus, em regra, não se caracteriza como doença que decorra do exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, com exceção do setor da saúde, pois não se trata de consequência de esforços necessários ao desempenho das funções profissionais, como ocorre nos casos de Lesão por Esforço Repetitivo (LER) e Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho (DORT)”, reforça.

Estado de alerta para as empresas

A primeira vista, a suspensão dos artigos da Medida Provisória que tratavam diretamente da classificação da covid-19 como doença ocupacional remete o assunto para o que já estava previsto em lei federal.

Ainda assim, a Advogada e Sócia da Área Trabalhista da Melo Campos Advogados, Luciana Gouvêa, alerta para a necessidade de uma maior atenção das organizações com relação às condições em que o trabalho é desenvolvido.

Luciana Gouvêa doença ocupacional
Luciana Gouvêa, Advogada e Sócia da Área Trabalhista da Melo Campos Advogados

Como a especialista frisa, a pandemia atingiu há muito um estágio em que o contágio pode se dar em qualquer local. No entanto, a suspensão da eficácia do Art. 29 da MP 927 faz com que o ônus de afastar o nexo causal da doença ocupacional seja da empresa.

“Por essa razão, mais do que nunca, é fundamental que as empresas observem as orientações dos órgãos fiscalizadores, especialmente, orientações do Ministério da Saúde, Anvisa, Organização Mundial de Saúde e do Ministério Público do Trabalho”, pontua.

Para ela, com a classificação de doença ocupacional podendo se tornar mais uma preocupação para as organizações, seguir essas recomendações ganha um novo contorno que vai além dos cuidados sanitários necessários ao combate do novo coronavírus.

“Não apenas como medida profilática – que são obrigadas a adotar –, mas também como forma de se resguardarem e se munirem de provas ante uma eventual alegação de contaminação da covid-19 em razão da manutenção das atividades laborais, inclusive para a hipótese de haver a caracterização para o INSS, abrindo-se possibilidade de impugnação pelas empresas”, recomenda.

O que fazer?

Tendo em vista que a decisão tomada pelo STF teve foco nos profissionais de saúde, a defesa dos demais setores que seguem em atividade está na vigilância permanente em relação aos cuidados com a covid-19.

De acordo com Dagmar dos Santos, essa tarefa recai sobre os ombros do RH, visto como o departamento mais humano de qualquer organização.

“É comum que o departamento de segurança do trabalho, quando existe na empresa, atue conjuntamente com o RH. Porém, a grande maioria das empresas sequer possui uma área dedicada. Em qualquer dos panoramas, o RH sempre estará envolvido no cuidado com os trabalhadores”, garante.

Sendo assim, a advogada recomenda um trabalho constante e até mesmo exaustivo da gestão de pessoas no sentido de conscientizar os empregados acerca da importância da higiene pessoal tanto no ambiente de trabalho quanto em suas casas.

Além disso, Dagmar aponta a necessidade de o RH e a empresa como um todo manter um registro cuidadoso das ações de prevenção, incluindo a possibilidade de aplicar punições sempre que os cuidados não forem obedecidos.

“A documentação é imprescindível, pois no nosso modesto ver, a covid-19 só será considerada doença do trabalho – não doença profissional -, em caso de comprovação de nexo entre a contaminação e as condições do trabalho”, tranquiliza.

Já Luciana Gouvêa alerta para o papel do RH no monitoramento das condições de saúde dos colaboradores. Ela explica que essa atenção está relacionada tanto ao funcionário afastado por suspeita da doença quanto aos demais e à própria organização.

“Se a empresa começar a apresentar números significativos de contaminação entre seus trabalhadores, o nexo de causalidade com o trabalho poderá ser mais facilmente evidenciado”, avalia.

Nesse caso, a especialista enumera obrigações da organização como:

  • Auxílio acidentário – para afastamentos superiores a 15 dias -, consequente direito à garantia do emprego pelo prazo mínimo de 12 meses após o retorno às atividades;
  • Impossibilidade de dispensa sem indenização nesse período, salvo quando por justa causa ou a pedido do próprio empregado.

Por fim, diante da possibilidade de ver uma eventual contaminação por covid-19 como doença ocupacional, fica evidente que a atenção total com cada colaborador é o melhor caminho a ser seguido pela organização como forma de se resguardar.

“O mais importante é lembrar que a vida de todos está sob risco de contaminação e que um empregado contaminado que não se atente aos cuidados de prevenção poderá criar o caos dentro do local de trabalho contaminando seus colegas”, completa Dagmar dos Santos.

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