Seus gestores gastam quantas horas com atividades arcaicas e que não agregam valor à organização? Em períodos de fechamento de folha, quanto tempo é destinado à entrega de contracheques e ao atendimento das dúvidas geradas sobre os salários? E os dados de pessoas da sua organização? Ainda estão armazenados em planilhas? Se algum gestor precisa promover alguém da equipe, ele toma a decisão pautado em quê?
O RH já foi limitado a processos operacionais e extremamente burocráticos. Porém, nos dias de hoje – com as novas tecnologias e drásticas alterações nas relações de trabalho –, isso não é mais sustentável para empresas que precisam aumentar seu potencial competitivo e seu market share.
Diante da necessidade de ter a gestão de pessoas alinhada aos objetivos organizacionais, otimizando recursos, investindo em competências, no desenvolvimento de seus talentos e principalmente na entrega de resultados, o RH precisa ser cada vez mais estratégico.
Contudo, vemos que, sem o apoio de ferramentas, esse plano não é possível. Por esse motivo, explicamos um pouco sobre seis importantes recursos usados pelo RH moderno:
1 – Workflow
Workflow significa “fluxo de trabalho”. Na prática, trata-se da automação de processos, informações ou tarefas que envolvem mais de uma etapa ou colaborador. Imprescindível para uma gestão de pessoas que não pode perder horas com trabalhos manuais ou dinheiro com logísticas desnecessárias. Podemos citar como exemplo, o fluxo de aprovação de férias que envolve líder, colaborador e RH. Sem um processo automatizado, a gestão de pessoas pode até mesmo perder o prazo legal, ocasionando multas e aumentando o passivo trabalhista.
Segundo Giovânia Ferreira, Gerente de Soluções Personalizadas da LG lugar de gente, é importante definir o processo antes de iniciar o desenvolvimento dos fluxos na ferramenta. “Pense primeiro nas demandas do negócio que o workflow precisa atender e não nas características da tecnologia disponível, pois isso pode influenciar no resultado final da sua automatização. A etapa de validação com os responsáveis também vai garantir que os fluxos sejam implementados de forma mais eficiente”, explica a gerente.
2 – HCM
Imagine uma empresa que antes tinha grande parte da equipe de recursos humanos ocupada com folha de pagamento, benefícios, jornada de trabalho, tributação, leis trabalhistas etc. e que, hoje, graças à automação desses processos, tem tempo para investir em práticas que a torne mais estratégica, como a gestão do capital humano (HCM).
Falar de HCM é falar em ter a pessoa certa no lugar certo. Mapear o colaborador desde a etapa do recrutamento, até seu desenvolvimento de carreira e sucessão dentro da organização, passando pelo onboarding (etapa de integração de novos funcionários em seu ambiente de trabalho), treinamento e avaliando periodicamente sua performance. O resultado? Conquistar um pool de talentos de alta performance, que precisa ser constantemente reconhecido e estimulado, de forma a querer continuar na organização.
Entenda um pouco mais desse conceito assistindo ao webinar “Planejamento da força de trabalho. Como garantir a sustentabilidade do seu negócio?”.
3 – Games
A Pesquisa Game Brasil 2018 mostrou que mais de 75% dos brasileiros jogam, independentemente da plataforma. O 2º Censo da Indústria Brasileira de Jogos Digitais indicou crescimento do mercado de jogos eletrônicos em todas as regiões do país, sendo que de 2014 a 2018, o número de empresas desenvolvedoras passou de 142 para 375, um aumento de 164%.
E por que não trazer os games para o cenário corporativo? A gamificação está na pauta dos gestores de RH e vai ajudar muitas empresas a construir uma gestão de capital humano mais eficiente. Afinal, independentemente do contexto, não é de hoje que os games atraem e motivam as pessoas, que por sua natureza são competitivas e gostam desse aspecto lúdico.
Pensando em gestão de pessoas, gamificação pode ser usada em processos seletivos, mapeamento de perfis, avaliação de performance e plano de sucessão. Além de ações de treinamento e desenvolvimento, pesquisas de climas e análises de cultura organizacional. Com games, todas essas etapas podem ter um aumento de engajamento por parte dos envolvidos.
No processo de recrutamento de estagiários, como a quantidade de candidatos costuma ser grande, o envio de um game on-line já filtra os selecionados e simplifica as próximas etapas da contratação. “Para o programa de estágio da LG lugar de gente, o jogo proporcionou um direcionamento e uma visão de como os candidatos poderiam atuar no ambiente de trabalho. Além disso, otimizou o tempo de seleção (de 20 para 7 dias) e pudemos perceber o engajamento dos envolvidos no processo”, afirma Marielle Barros, Gerente de Gente e Gestão da empresa.
4 – Redes Sociais
Uma escolha errada no processo seletivo implica retrabalho e prejuízo financeiro, sem falar na perda de tempo. Buscando maneiras de ir contra esses dados, e complementando o uso de games citado acima, o RH também precisa de estratégias para alcançar o maior número possível de interessados nas vagas.
Por isso, divulgar as oportunidades em redes sociais é fundamental, afinal são canais bastante utilizados pelos profissionais atualmente. Além disso, o recrutador deve otimizar o cadastro do currículo, melhorando a experiência e engajamento do candidato.
Nesse cenário, não estamos falando de um processo manual, pois o RH moderno conta com sistemas de recrutamento e seleção integrados com LinkedIn e Facebook, que possibilitam a divulgação da vaga nessas redes sociais, candidatura por parte do interessado integrada com seus perfis e agendamento de entrevistas, tudo isso já automatizado pelas ferramentas.
5 – Mobile
A mobilidade está cada vez mais presente em nosso dia a dia e é uma das principais mudanças de hábitos para o qual o RH precisa se atentar. Segundo o estudo “HR Technology Disruptions”, realizado pela Bersin e Deloitte, o uso dos aplicativos móveis pode permitir um redesenho total da experiência do colaborador, reduzindo drasticamente os custos, melhorando a produtividade e aumentando o envolvimento dos funcionários.
Para Marcello Porto, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, investir em mobilidade é algo imperativo para o RH atual. Ele explica que, baseadas nessa tecnologia, as empresas devem investir principalmente em autoatendimento, de forma que o próprio funcionário fique responsável por algumas operações. “Percebo que um grande desafio é a adesão, e ela só acontece quando as pessoas enxergam em usar o aplicativo. Pensando nisso, uma forma de aumentar a aderência ao mobile é o uso de push notifications. É possível cadastrar diversas mensagens que vão chegar na tela do celular do colaborador no momento em que o RH quiser. Acredito que, muito em breve, apps se tornarão o principal canal de comunicação entre colaboradores e gestores”, conclui Marcello.
6 – People Analytics
O RH moderno sofre com cobranças por resultados efetivos e que gerem valor à organização. Para isso, o feeling e a subjetividade, muito usados pela área, começam a ser deixados um pouco de lado. O People Analytics é a última ferramenta que listamos como fundamental para uma gestão de pessoas estratégica, uma vez que vêm para integrar todos os dados das demais e proporcionar conclusões mais assertivas para RH e gestores, que precisam tomar decisões pautadas em dados concretos.
Um artigo publicado pela Deloitte sobre o tema, mostrou que a tendência vem ganhando força, afinal, 77% das companhias entrevistadas no Brasil consideram a tecnologia “importante” ou “muito importante” para os negócios.
“As informações hoje, em geral, estão descentralizadas e, aplicando People Analytics, as empresas terão uma força de trabalho inteligente”, diz Felipe Azevedo, Vice-Presidente LG lugar de gente. Ele ainda completa com os passos necessários para uma companhia incorporar a cultura de análise: “Primeiramente, é necessário integrar a solução de analytics como uma ferramenta de RH de todos os dias; em seguida, desenvolver mais profundamente a cultura analítica e preditiva. Com isso, alimentar dashboards e scorecards, que são representações visuais dos índices de desempenho do capital humano da organização, atualizadas automaticamente e fundamentais para o monitoramento contínuo das metas traçadas. Por fim, alinhar os insights de análise com os objetivos estratégicos”, finaliza Felipe.
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