Começa na próxima segunda-feira (22) o prazo para as empresas realizarem o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, em caráter experimental, na área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) . O prazo final para o preenchimento do documento é no dia 29 de fevereiro.
Com isso, o assunto merece uma atenção especial do RH, já que a não adequação pode acarretar multas, além de prejudicar a marca empregadora das empresas.
Para esclarecer dúvidas sobre a lei, convidamos Winnie Simões, do Melo Campos Advogados. Ela comenta as principais mudanças, os pontos de atenção para o RH e como a área pode ser protagonista neste momento de luta pela igualdade salarial. Confira agora!
Mudanças na CLT
Winnie destaca que o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já prevê a igualdade salarial, sem distinção de sexo, para empregados que exercem funções idênticas. Para isso, é preciso igual produtividade e mesma perfeição técnica, no mesmo estabelecimento empresarial.
Agora, conforme aponta a advogada, a Lei nº 14.611 dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, estabelece mecanismos de transparência e de remuneração a serem seguidos pelas empresas. Nesse sentido, fica determinado o aumento da fiscalização e aplicação de sanções administrativas a fim de reiterar as previsões da CLT.
“Em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregador deverá pagar multa equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado. E será o dobro se ocorrer reincidência”, reitera a advogada.
De acordo com o decreto, a quitação da multa e das diferenças salariais não impedirá a possibilidade de indenização por danos morais. Sendo assim, consideradas as especificidades do caso, a empregada pode entrar com processo contra a empresa.
Igualdade salarial: transparência nas empresas
A lei também prevê que as empresas, com 100 ou mais empregados, devem publicar relatórios de transparência salarial e remuneratória semestralmente. A fiscalização ocorrerá por meio do Ministério do Trabalho e Emprego.
Os relatórios deverão conter informações que permitam aos fiscais comparar os valores recebidos por mulheres e homens, observada a Legislação de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Caso não sejam apresentados, caberá multa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos.
A partir dessa documentação, cujo formato será definido por regulamento, será possível verificar a proporção da ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Além da possibilidade da análise de outras possíveis desigualdades, decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Segundo o decreto, se identificada a desigualdade na análise do relatório, a empresa deverá apresentar e implementar plano para reduzir diferenças, com metas e prazos. Tudo isso com o objetivo de garantir a aplicação do que está definido na lei.
Nesse sentido, Winnie reforça a importância de as organizações estarem atentas. “Com a aprovação do PL 1085, as empresas passarão a ser fiscalizadas de forma mais direcionada no que diz respeito à igualdade salarial entre mulheres e homens, podendo sofrer autuação. É fundamental que haja uma preocupação desde já”, destaca.
Qual o papel do RH nesse cenário?
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no Brasil, a diferença de remuneração entre homens e mulheres atingiu 22% no fim de 2022. Isso significa que uma brasileira recebe, em média, 78% do que ganha um trabalhador do sexo masculino.
Além disso, no mais recente relatório Women in Work Index, realizada pela PWC, em 2023, mostra que o progresso rumo à igualdade de gênero no trabalho nos 33 países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) tem sido extremamente lento nos últimos 10 ano. A disparidade salarial teve queda de apenas 14%, ou seja, 2,5 pontos percentuais desde 2011.
Nesse contexto, segundo Winnie, o RH desempenha um papel fundamental na garantia do combate à desigualdade de gênero dentro das organizações. “O RH tem papel de protagonista. Deverá não apenas cuidar da isonomia remuneratória, mas planejar e implementar medidas que resultem na mudança cultural da empresa, como possível e natural na realidade do negócio”, afirma a advogada.
Em resumo, é essencial que as empresas assumam a responsabilidade de garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres e que o RH desempenhe um papel ativo na promoção dessas práticas. Isso pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, equitativo e produtivo para todos.
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