A inovação na gestão de pessoas precisa acontecer imediatamente. Segundo a pesquisa “The Future of HR in the New Reality”, realizada no final de 2020 pela KPMG, 60% dos CHROs e 79% dos CEOs acreditam que a área de gente e gestão de suas empresas precisa se reinventar completamente.
Embora seja algo debatido há algum tempo, os números apurados mostram que o RH precisa de abordagens mais modernas para as necessidades do trabalho.
Inovação na gestão de pessoas e toda a empresa
Da mesma forma que outras áreas estão sendo transformadas pela presença cada vez maior da tecnologia no mercado, é crucial que a organização encare a necessidade de inovar também na gestão de pessoas como forma de consolidar esse processo.
Em vários aspectos, é esse passo que vai permitir que a gestão de pessoas siga relevante dentro da realidade organizacional, como explica a Sócia-líder de People & Change na KPMG no Brasil, Patricia Molino.
“A gente está em um estágio no qual o RH acaba tendo um grande impacto e influência na maneira de trabalhar, de prestar o serviço, nos processos internos e todas as iniciativas que o setor promove para conseguir incorporar as tecnologias. Contudo, ao mesmo tempo, as outras áreas da organização também estão passando por essa trajetória”, destaca.
Vários tipos de gestão de pessoas
Nesse sentido, a especialista reforça que os demais setores da companhia se voltam para a gestão de pessoas em busca de orientação. No entanto, ela observa que esse movimento de inovação não é consenso.
“Ao passo que algumas corporações estão se alinhando para se estruturar, incluir em seu modelo de negócio e pensando sobre como fazer a diferença de uma nova maneira a partir da tecnologia disponível, outras ainda estão defendendo que o papel do RH não mudou, que a tecnologia é muito nova, é muito cedo, e que deve-se esperar uma maior consolidação para saber o que vai funcionar. Só então seria o momento de agir”, explica.
Quais são os tipos de gestão de pessoas?
A percepção dessa divergência fez com que outro estudo da KPMG “The Future of HR 2020: Which path are you taking?” dividisse a gestão de pessoas em três categorias. A boa notícia é que, ainda que poucos possam ser enquadrados no perfil ideal, a maioria se encontra em um processo de descoberta e experimentação e outra parcela pequena ainda segue inerte.
As categorias são:
- Pathfinding: corresponde a cerca de 10% dos participantes da pesquisa. É classificado com um perfil associado ao desbravamento de uma área por buscar o desenvolvimento da corporação em todas as frentes vistas como críticas;
- Searching: mesmo não sendo o ideal, estão no caminho e desenvolvendo principalmente um ou dois dos recursos do relatório. Representam cerca de 80% da amostra;
- Disconnected: parecem não buscar um papel estratégico para sua função. Eles são de natureza administrativa e não se concentram em nenhum dos quatro recursos identificados.
4 pontos críticos para o futuro
Diante dessa polarização, os especialistas da KPMG elencaram os principais focos de discussão como forma de entender o que as empresas precisam para superar os desafios futuros da gestão de pessoas. Confira as conclusões:
1 – Modelar a força de trabalho
Visto como o principal desafio para as organizações, Patricia esclarece que essa modelagem diz respeito à compreensão de como a disrupção e novas tecnologias como a Inteligência Artificial (IA) impactam o trabalho e em como o capital humano se relaciona com ele.
Enquanto 56% dos profissionais de RH participantes do estudo concordam que preparar os colaboradores para essa transformação é o maior obstáculo da gestão, 76% dos classificados como pathfinders acreditam que cabe ao RH desafiar ativamente a força de trabalho para atender às necessidades futuras da organização
2 – Orientando a cultura por propósitos
Outro ponto que ganhou ainda mais destaque foi a cultura organizacional. Diante disso, 61% afirmam que estão em processo de mudança para alinhar suas culturas ao objetivo da empresa.
“O fato é que houve uma mudança tecnológica e o CEO quer ser um ator da disrupção. Ele não quer esperar que o mercado mude para depois se posicionar. Ele quer ser a mudança. O CEO entende que fazer essa transformação é muito mais uma oportunidade do que um desafio, mas esse mindset não está alinhado aos RHs que preferem esperar para ver o que se consolidará”, pontua Patricia.
3 – Foco na experiência do funcionário
Ainda que não seja um assunto exatamente novo, a experiência do funcionário (EX) é apontada como prioridade para 95% dos participantes do estudo. Além disso, 75% das organizações pathfinders contam com uma estratégia que espelha as experiências de funcionários e clientes.
Por isso, Patricia ressalta a importância do design thinking para o RH como forma de agregar valor à organização. Para ela, essa é melhor estratégia para projetar dentro da organização as interações que o colaborador tem como consumidor.
“Existe uma expectativa por parte deles para que possam escolher os benefícios, para que tenham acesso a uma série de prerrogativas à disposição no ambiente de trabalho, para que esse atendimento seja on-line, just in time e full time”, explica.
4 – A importância dos dados
Por fim, o estudo mostra a importância da implementação da análise de dados na tomada de decisões. Para 40% dos entrevistados, a inovação na gestão de pessoas capaz de melhorar a capacidade de Analytics é um dos principais motivos para se investir em tecnologia.
Dentre os pathfinders, 45% apostam no uso de dados e ciência como um dos pilares para seus investimentos e 35% já fazem planos envolvendo a experimentação de Inteligência Artificial nos próximos anos.
Essa abordagem dá à gestão de pessoas uma vantagem importante na construção de planos baseados em evidências. “A área começa a trabalhar com análise preditiva e antecipa acontecimentos e consequências a partir dos dados gerados pelo que a empresa já viveu”, argumenta.
A fórmula para sair na frente
Em boa medida, as constatações feitas nos últimos levantamentos já eram anunciadas em 2018. Segundo Patrícia, à época, muitas organizações reagiram, como se falar naquele nível de inovação na gestão de pessoas fosse visionário demais.
“Muitas empresas diziam que as previsões pareciam muito avançadas, que ainda não viam esses sinais em seus cotidianos e que estariam muito distantes daquela realidade. É incrível, porque, em 2 anos, foi exatamente o que aconteceu”, afirma.
Com isso, o tempo mostrou que essa preocupação não estava somente em empresas diretamente ligadas à tecnologia e isso aumentou o desafio e a noção de urgência dos profissionais de gestão.
Atentar-se às inovações é a saída
Mesmo assim, Patricia Molino tranquiliza e ressalta que a busca por inovação na gestão de pessoas começa pelo abandono da inércia rumo ao novo.
“Não precisa necessariamente abraçar tudo que existe, mas sim conhecer. É necessário sair do foco do processo de educação e conhecimento mais tradicionais e mergulhar para conhecer design thinking, scrum, jornada do empregado, cloud, neurociência, psicologia e estatística. Existe muito espaço para o profissional de RH incorporar várias noções que vão mostrar bastante resultado neste momento”, completa.
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Publicada em maio de 2020 e atualizada em fevereiro de 2021.
