Os últimos três dias foram uma imersão profunda nas mais recentes inovações e práticas de RH. Junto com o time da LG lugar de gente e, participei da 50ª edição do CONARH, que este ano se mostrou um divisor de águas na trajetória da gestão de pessoas no Brasil.
O que mais me chamou a atenção foi como o encontro destacou a integração entre tecnologia e humanização de maneira mais profunda do que temos visto até aqui.
Hoje, 88% das empresas globais já utilizam IA em processos como recrutamento, segundo uma pesquisa feita em 2024 pela RecruitBetter. Além disso, dados da Career Builder Survey (2024) mostram que 93% das empresas que implementaram automação em processos de RH relataram economias significativas de tempo, enquanto 67% perceberam reduções nos custos operacionais.
Esses números mostram que a integração da IA e da automação no RH não é apenas uma maneira de ganhar eficiência; é uma oportunidade para repensar a forma como gerenciamos nossas equipes e como podemos tornar o local de trabalho mais ágil e dinâmico.
Claro que a tecnologia por si só não resolverá todos os desafios de gestão de pessoas, mas, quando utilizada de forma estratégica, pode potencializar o fator humano e transformar o RH em um motor de inovação e transformação dentro das organizações.
Não por acaso, um dos temas mais debatidos no CONARH 2024 foi a Inteligência Artificial, tanto no incentivo ao uso de ferramentas digitais quanto na criação de mais espaço e tempo para entender e atender melhor o colaborador.
Ao longo deste artigo, quero compartilhar os principais insights que obtive no evento e como eles podem transformar a maneira como lidamos com a gestão de pessoas.
1) Inteligência Artificial: o Co-Piloto na jornada de desenvolvimento humano
A Inteligência Artificial vem sendo cada vez mais utilizada em diversas áreas do RH, desde o recrutamento até o desenvolvimento de talentos. Durante o CONARH, Renato Fontana Capalbo apresentou uma visão interessante de como a IA pode ser um “co-piloto” no processo de desenvolvimento das equipes. Mas o que exatamente significa ser um co-piloto?
Ao comparar a IA a um co-piloto, Fontana destacou seu papel assistencial e de apoio. Em vez de tomar o controle total, a IA auxilia, fornece insights e alertas, enquanto os humanos continuam sendo os responsáveis pelas decisões finais. Isso é crucial em áreas como recrutamento, treinamento e desenvolvimento, onde a sensibilidade e a capacidade de julgamento humanos são insubstituíveis.
Por exemplo, a IA pode ajudar a identificar padrões de desempenho que indiquem a necessidade de treinamento adicional ou intervenções de mentoria; pode verificar onde a jornada do colaborador está travando processos organizacionais; e pode antecipar comportamentos que levem ao burnout. No entanto, cabe aos líderes de RH decidirem como e quando intervir, considerando as nuances individuais que uma máquina não é capaz de captar.
Marcelo Hunecke, da Microsoft, comentou sobre como a IA pode impulsionar a produtividade e a gestão de talentos sem comprometer a autonomia humana.
“A inteligência artificial tem facilitado muito a vida dos colaboradores e aumentado sua produtividade, mas, apesar disso, ela continua dependendo do ser humano. Quem está no comando somos nós.”
Essa abordagem é essencial para garantir que a tecnologia trabalhe a favor dos colaboradores, capacitando-os a alcançar seu potencial máximo sem desumanizar o processo.
2) People Analytics: decisões informadas, estratégias humanizadas
Outro destaque do evento foi a discussão sobre People Analytics, liderada por Esther Mashki. Em um mundo cada vez mais orientado por dados, o People Analytics surge como uma ferramenta poderosa para transformar a maneira como as decisões de RH são tomadas.
No entanto, o verdadeiro valor do People Analytics não está apenas na coleta de dados, mas na capacidade de interpretar essas informações para contar histórias que reflitam as jornadas individuais dos colaboradores, eliminando vieses.
Mashki destacou um ponto importante: “Às vezes, até nós de RH somos resistentes ao uso de dados na tomada de decisões, devido à nossa parcialidade.” Imagine uma empresa que consegue identificar, por meio de dados, que um determinado grupo de colaboradores está enfrentando uma queda no engajamento.
Com essa informação em mãos, o RH pode investigar mais a fundo as causas desse descontentamento, seja por meio de pesquisas de clima, entrevistas ou análise de feedback. A partir daí, podem ser desenvolvidas estratégias personalizadas para reengajar esses colaboradores, seja por meio de novos desafios, oportunidades de desenvolvimento ou ajustes no ambiente de trabalho.
O People Analytics permite que o líder seja não apenas reativo, mas proativo. Ao antecipar problemas e necessidades, é possível criar ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos, onde os colaboradores se sintam verdadeiramente valorizados e compreendidos.
Essa abordagem não apenas melhora a retenção de talentos, mas também fortalece a cultura organizacional, promovendo um ambiente de trabalho que é ao mesmo tempo eficiente e humanizado.
3) Automação e humanização: equilibrando eficiência e empatia
A automação de processos no RH foi outro tema amplamente discutido durante o CONARH, especialmente na mesa redonda liderada por Caio Viana, da C&A, Fernanda Medei, da Medei, e Fernando Bueno, da LG.
O foco foi como a automação tem o potencial de transformar a maneira como o RH opera, especialmente em áreas como integração de novos colaboradores, gerenciamento de benefícios e desligamentos.
Ao automatizar tarefas repetitivas e burocráticas, o RH pode liberar tempo e recursos para se concentrar no desenvolvimento humano, uma função central e insubstituível do departamento.
“Gastamos muito dinheiro para tratar bem nossos clientes. E precisamos investir também na saída dos nossos colaboradores”, disse Fernanda. Essa discussão nos leva a um ponto fundamental: a automação no RH deve ser vista como uma forma de aumentar a eficiência, mas sempre com um foco claro na manutenção da empatia e do cuidado humano.
O objetivo final não é apenas reduzir custos ou aumentar a velocidade dos processos, mas criar um ambiente onde as pessoas possam prosperar, sabendo que são vistas e valorizadas não apenas como recursos, mas como indivíduos com necessidades e aspirações únicas.
4) Pessoas felizes geram mais lucro
A partir de agora, as empresas no Brasil terão que incluir a saúde mental em seus relatórios de gestão de risco, de acordo com uma nova norma regulamentadora do Governo Federal. Essa medida reflete a crescente importância dada ao bem-estar psicológico dos trabalhadores, reconhecendo que a saúde mental é um componente essencial da sustentabilidade corporativa.
Durante o CONARH, Ivone Matjas, Rosangela Prudente e Eduardo Milaneli discutiram o papel do RH além da gestão de pessoas, estendendo-se à criação de políticas e práticas que promovam a saúde física e mental dos colaboradores.
A saúde ocupacional não se limita apenas à prevenção de acidentes ou ao cumprimento de normas legais. Trata-se de criar um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros e apoiados, tanto física quanto emocionalmente.
Isso inclui desde a oferta de programas de bem-estar, como apoio psicológico, até a criação de espaços de trabalho que promovam a saúde, como áreas de descanso e atividades físicas.
“É preciso dar o primeiro passo. Embora o adoecimento mental tenha causas multifatoriais, a empresa que dá o primeiro passo para atuar já muda de patamar”, afirmou Rosangela.
Um colaborador saudável é, sem dúvida, mais produtivo e engajado, o que beneficia tanto o indivíduo quanto a organização como um todo. André L., CO-CEO da Thutor, reforçou essa ideia no estande da LG: “A felicidade dá lucro. Precisávamos provar que quem só pensava no lucro tinha um outro caminho para seguir.”
5) Liderança feminina: inovação em RH e diversidade
Outro ponto alto do evento foi a discussão sobre diversidade e inclusão, liderada por Amanda Rocha, Flavia Pontes, Leylah Halima Macluf e Maria Paula B. Santos Oliveira. Elas compartilharam suas experiências sobre o impacto positivo da liderança feminina na inovação em RH.
A diversidade, seja de gênero, raça ou outras formas, é essencial para trazer novas perspectivas e soluções inovadoras para a gestão de pessoas.
A presença de mulheres em posições de liderança no RH não só promove a igualdade de gênero, mas também enriquece as práticas de RH com novas abordagens que priorizam a empatia, a colaboração e a inclusão.
Em um mundo cada vez mais globalizado e diversificado, é fundamental que as práticas de RH reflitam e promovam essa diversidade, criando ambientes de trabalho acolhedores e respeitosos para todos.
A jornada para um RH mais humano e tecnológico
A participação no CONARH 2024 reafirmou para mim que o futuro do RH é híbrido: ele é tecnológico, sim, mas também — e, muitas vezes, justamente por isso — é profundamente humano.
À medida que continuamos a evoluir, o desafio será manter esse equilíbrio delicado, garantindo que, no centro de tudo o que fazemos, estejam sempre as pessoas.
Na LG, estamos atentos ao movimento do mercado e entregando as soluções que as pessoas precisam. É por isso que fazemos questão de estar na vanguarda dessas mudanças e lançamos no CONARH soluções que se alinham perfeitamente ao próximo passo da gestão de pessoas: uma nova geração de People Analytics, que oferece uma abordagem estratégica para a coleta e análise de dados ao longo de toda a jornada do colaborador, gerando insights e dashboards dinamicamente, e a LiGiaPro, uma ferramenta de inteligência artificial que automatiza a comunicação entre RH e colaboradores, com interações naturais e AI generativa que funcionam no dia a dia.
Continuamos comprometidos em desenvolver ferramentas que realmente façam a diferença, sempre colocando as pessoas no centro de tudo. Vamos seguir juntos nessa jornada, construindo um RH mais inclusivo, tecnológico, inovador, eficiente e, acima de tudo, humano.
E para você? Como foi o CONARH 2024? Deixe nos comentários seus principais aprendizados a partir do evento. Vamos continuar essa conversa e explorar juntos o futuro da gestão de pessoas!
