Em pouco tempo, a incerteza se tornou uma constante ainda maior no cenário global graças à crescente da pandemia. E, com a ameaça dos impactos do vírus sobre a economia, o governo federal entrou em ação com uma série de alterações na legislação trabalhista em tempos de covid-19.
Contudo, ainda que essas medidas tenham a intenção de minimizar o risco para organizações e profissionais, o sentimento de insegurança persiste. Muito disso está diretamente ligado aos impactos profundos da pandemia sobre as relações trabalhistas e à necessidade de as empresas aprenderem a lidar com novas realidades interna e externas.
Diante disso, a Advogada e Sócia da Área Trabalhista do Melo Campos Advogados, Luciana Gouvêa, e a Gerente de Planejamento na LG lugar de gente, Sáttila Silva, reuniram todos os pontos de atenção fundamentais para RH e organizações acerca das medidas apresentadas até aqui.
Como resultado, as especialistas realizaram o webinar Legislação trabalhista em tempos de covid-19 e abaixo você pode conferir os principais pontos de atenção apresentados por elas.
Legislação trabalhista e teletrabalho
Sem sombra de dúvida, as normas que cercam o remanejamento dos funcionários para o regime de teletrabalho chamam atenção. Para Luciana Gouvêa, a Medida Provisória Nº. 927 se destaca por não exigir aditivo contratual para a mudança ou mesmo por permitir a alteração entre os regimes presencial e de home office sem seguir o prazo de 15 dias previsto na legislação.
Contudo, ela frisa que a necessidade de formalização acerca da estrutura e gastos para execução do trabalho e possíveis despesas relacionadas, como contratação de planos de internet, deve servir como ferramenta de segurança.
Para ela, sendo exigido o acordo com esses pontos com o colaborador em até 30 dias, o documento deve ser utilizado para destacar outras alterações. “Como é necessário fazer esse acordo por escrito, o que recomendamos é que nele mesmo já seja feita a inclusão estabelecendo se haverá ou não controle de jornada”, recomenda.
Luciana aponta ainda outras obrigações como a observação de normas de segurança. Embora não sejam tratadas na MP, a advogada lembra que elas seguem em vigor e, por isso, incluí-las nessa formalização é uma forma de a empresa se resguardar.
Antecipação de férias e suspensão de contrato
Duas opções possíveis para as corporações que julgarem viável a interrupção temporária de suas atividades são a antecipação de férias (MP 927) e a suspensão de contratos (MP 936). Como foram apresentadas em normas distintas, é possível que algumas empresas tenham recorrido às férias para seus empregados inicialmente, mas cogitado posteriormente a suspensão.
Para esses exemplos, Luciana Gouvêa salienta que a suspensão só pode ser acordada após o período. “Se o contrato está interrompido para o gozo de férias, só é permitido suspendê-lo ou alterar suas condições quando o empregado retornar ao trabalho”, completa.
Ainda sobre a interrupção temporária do contrato, a Medida Provisória nº. 936 estabelece a obrigatoriedade de ajuda compensatória para empresas com faturamento superior a R$ 4,8 milhões.
Mesmo para essas empresas, Luciana Gouvêa aponta a diferença entre a suspensão e a redução de jornada e remuneração. “Não é a mesma coisa porque os 30% do salário devidos em uma redução de 70% da jornada, por exemplo, continuam sendo tributados, com incidência na folha, de férias, décimo terceiro etc. Em relação à suspensão, a ajuda compensatória é uma verba indenizatória que não tem reflexos trabalhistas, tributários ou previdenciários”, afirma.
Manutenção de benefícios
Ainda que haja a possibilidade de suspender contratos, as especialistas lembram que os benefícios oferecidos ao empregado devem seguir inalterados a menos que sejam observados alguns pontos específicos.
“Como a medida não fala em alteração e sim em manutenção, o entendimento mais conservador é de que devemos manter o benefício como ele se encontra. Claro que, se vou fazer um instrumento coletivo com o sindicato, também posso negociar isso e inserir no instrumento normativo”, explica Luciana.
Para a advogada, a exceção clara está no auxílio referente ao deslocamento do funcionário. “O único benefício que não precisa ser mantido é o vale transporte, pois tem finalidade específica de deslocamento entre casa e trabalho. Se suspendi o contrato não existe trabalho, então não é preciso fornecer o benefício”, avalia.
Uso do banco de horas
Outra medida estabelecida pela MP 927 que pode ser útil às organizações que não podem interromper suas funções por completo ou por longos períodos está na possibilidade do uso do banco de horas.
“Além da criação do banco de horas emergencial, a MP dilatou o prazo para ser feita essa compensação para até 18 meses após o fim do estado de calamidade”, explica Luciana.
De acordo com a especialista, além de compensar as horas positivas que os funcionários já tenham, é possível acumular esse saldo negativo. No entanto, é importante ressaltar que para compensá-las deve ser observado o limite legal de duas horas extras diárias.
Suspensão de recolhimento do FGTS
Já para as companhias que optarem por adiar o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referente aos meses de março, abril e maio há um ponto importante a ser observado.
Trata-se dos casos em que seja necessário fazer o desligamento do funcionário. “Embora haja o diferimento para o recolhimento referente a março, abril e maio, caso o empregado seja dispensado nesse período, o prazo passa a ser de 10 dias para o depósito da multa de 40% e do FGTS que não foi quitado nesse prazo. Ainda assim, o pagamento é livre de multa e juros”, pontua a advogada.
Quais medidas adotar?
Em meio a tantas incertezas e alterações na legislação trabalhista em tempos de covid-19, Sáttila Silva lembra que todas elas são opções apresentadas às organizações como saídas para um cenário de crise.
De acordo com a especialista, os gestores não devem se sentir pressionados para adotá-las e precisam pesar seus benefícios com base no cenário atual e, acima de tudo, levando em consideração o impacto sobre seu quadro profissional para o futuro.
“Avalie se a empresa tem realmente a necessidade e, depois disso, quais medidas se aplicam à sua empresa e trazem menor impacto para seus funcionários. Em algum momento, essa pandemia, ou pelo menos o isolamento, vai cessar. Então, haverá a necessidade da retomada das atividades com fluxo de trabalho até mais acelerado em função do tempo paralisado. As empresas sabem o custo da contratação, da reposição de pessoas, em especial aquelas que precisam de mão de obra especializada”, pontua.
Por sua vez, Luciana Gouvêa reforça tanto a necessidade de avaliar a tomada de decisão com cautela como a importância do diálogo com as entidades sindicais. “O risco jurídico existe e precisa ser avaliado, pois, nesse momento, é possível criar um passivo trabalhista que depois vai sair muito mais caro”, completa.
Clique aqui para acessar a gravação do webinar Legislação trabalhista em tempos de covid-19 e tirar todas as suas dúvidas sobre os detalhes jurídicos desse momento delicado.
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