Repensar o modelo de trabalho tem sido uma reflexão de muitos colaboradores, desde o fim da pandemia. Quando as empresas começaram a planejar esse regresso, questionamentos surgiram, deixando os profissionais pensativos sobre permanecer ou deixar as organizações.
Do outro lado da história, líderes executivos buscam respostas para entender por que seus talentos estão saindo em taxas recordes? Esse é o panorama apresentado pelo relatório “Lessons from the Big Quit”, divulgado pelo Gartner. Nele, são resgatados importantes dados para entender o fenômeno mundial em que grandes volumes de pessoas escolhem deixar as empresas.
Neste artigo, desdobraremos os dados das pesquisas e traremos insights para que você consiga reverter esse possível cenário na sua empresa. Leia o texto completo a seguir para entender como reter seus talentos durante o Big Quit!
Quem quer ir embora e por quê?
Quase um terço dos funcionários planeja procurar um novo emprego mesmo após a pandemia e 26% já fez ligações telefônicas ou enviou seus currículos para possíveis empregadores.
Além disso, 65% disseram que a crise da covid-19 fez com que eles desejassem uma grande mudança em suas vidas. “A guerra por talentos é mais ampla e feroz do que antes da pandemia e toda empresa ainda necessita de pessoas. Tanto para crescer quanto para continuar operando, você precisará de soluções para agora, para médio prazo e para o futuro”, avalia Judy.
Papel da liderança
Os empregadores não poderão fazer vista grossa para as demissões em massa. É o que acreditam Alexia Cambon e Annika Jessen, ambas Experts de RH do Gartner. Um bom ponto de partida para os líderes, segundo elas, é identificar o gatilho que faz com que as pessoas saiam.
Focar apenas na retenção e na experiência dentro do trabalho não serão suficientes. “Esses líderes reconhecem que seus funcionários agora esperam que as organizações também priorizem seu bem-estar e possibilitem uma vida plena, especialmente quando o mundo entra em um terceiro ano de condições altamente estressantes, imprevisíveis e desconhecidas”, defendem as especialistas.
Elas comparam a demissão a outras escolhas pessoais, como o ato de vender uma casa. Assim, o RH deve se reunir com equipes de análise de talentos e gestores para refletirem juntos sobre em qual das situações abaixo seus funcionários se encaixam.
Provocado pela organização:
– “A casa precisa de reparos”: Conserte o que está quebrado
– “A casa não atende mais às minhas necessidades”: Humanize seu EVP
Provocado pelo ambiente externo:
– “A casa não atende mais às minhas necessidades”: Humanize seu EVP
– “Outras casas parecem melhores”: Selecione estratégias
“A casa precisa de reparos”: conserte o que está quebrado
A decisão desse empregado foi causada pela organização e está relacionada com a experiência de trabalho. Portanto, cabe ao líder aproveitar dados vindos de pesquisas de engajamento, entrevistas demissionais, informações de desempenho e conversas para identificar as áreas danificadas.
A gestão é um dos principais motivos para o que ocorre nesse quadrante, com 29% dos entrevistados dizendo que seus gerentes foram um dos principais motivos pelos quais eles deixaram seu emprego anterior.
A solução apresentada pela análise é manter líderes empáticos, investir em gestão para reter talentos, além de trabalhar o desenvolvimento dos trabalhadores e tornar planos de carreira mais visíveis.
“A casa não atende mais às minhas necessidades”: humanize seu EVP
Este cenário é ligado à organização, mas também à experiência de vida do colaborador. Mais da metade dos funcionários diz que a pandemia mudou suas expectativas em relação aos empregadores. Além disso, 40% têm um equilíbrio pior entre vida profissional e pessoal desde o início da crise pandêmica e 54% relatam sentir-se cansados antes mesmo de chegar ao trabalho.
Diante desse contexto, os líderes devem humanizar seu Employee Value Proposition (EVP), melhorando suas ofertas de flexibilidade ou assumindo posicionamentos frente a questões importantes, como sustentabilidade ou justiça social.
(h2) “Outras casas parecem melhores”: selecione estratégias
O emprego está bom, mas seu colaborador pode estar diante de uma oferta melhor. “Procurar e se candidatar a um novo trabalho nunca foi tão fácil, e a proliferação das plataformas de emprego permite que os candidatos leiam ofertas de outras empresas a qualquer momento com pouco esforço, aumentando a prevalência de uma mentalidade de que a grama do vizinho é mais verde”.
Nesse caso, os líderes devem avaliar quais são os talentos críticos, se podem aumentar suas remunerações, oferecer uma intervenção direcionada, apresentando potenciais caminhos de carreira e desenvolvimento de habilidades.
“Quero morar em um barco”: dobre os esforços de recrutamento
Por fim, é possível que a decisão de sair não tenha nada a ver com a empresa. No ano passado, 48% dos indivíduos foram capazes de economizar dinheiro suficiente para se dar ao luxo de fazer uma grande mudança. Durante a pandemia, 52% dos profissionais questionaram o propósito de seus trabalhos diários.
Se os motivos estão principalmente fora do seu controle, não perca tempo e dinheiro tentando convencer alguém a ficar, recomendam Alexia e Annika. “Em vez disso, incentive o RH e os gerentes a apoiar uma despedida amigável. Assim, quem sai pode permanecer embaixador da marca ou trabalhadores ‘bumerangues em potencial’ podem estar abertos a voltar no futuro”.
Conselhos do Gartner
A pesquisa do Gartner ainda compila uma série de artigos que auxiliarão o RH na missão de atrair e reter seus colaboradores, além de lidar melhor com as saídas inevitáveis. Confira algumas dicas:
Os funcionários vão sair, mas o conhecimento deles pode ficar: implemente um programa para capturar e compartilhar informações sobre processos, eficiência e relacionamentos construídos ao longo do tempo.
Ponha em prática uma estratégia de justiça: apenas 18% disseram trabalhar em um ambiente de alta justiça, no que tange a experiência do funcionário, gestão de talentos, promoção e pagamento. Já as companhias com alta percepção de justiça mostram níveis até 26% mais altos de desempenho e até 27% maiores de retenção.
Construa a confiança através de uma boa comunicação: 64% dos colaboradores relatam baixa confiança em sua organização. Desse modo, os líderes devem contar suas intenções, explicar a lógica por trás de como a empresa toma decisões e possibilitar um diálogo aberto.
A análise do Gartner ainda compartilha dicas para recrutar de forma atraente, lidar com a escassez de funcionários, maneiras de apoiar trabalhadores da linha de frente, promover alto engajamento em empresas jurídicas, entre outras estratégias.
O ponto em comum entre todas essas frentes fica claro: é urgente identificar o que está levando os colaboradores a desistirem da empresa e tomar ações no presente para evitar prejuízos maiores.
Melhore o ciclo da gestão de talentos com soluções completas, integradas e automatizadas. Tudo isso com tecnologias de inteligência artificial, games, people analytics, mobilidade e chatbots para atrair, selecionar, treinar, desenvolver e reter talentos. Clique aqui e conheça a plataforma completa da LG lugar de gente!
