Já ouviu falar em matching de candidatos? O termo, que é relativamente novo, vem ganhando relevância nas companhias por otimizar o recrutamento e seleção de talentos. O recurso é resultado da utilização de Inteligência Artificial (IA) no processo seletivo e permite que o RH gere um ranking dos profissionais com os perfis mais aderentes ao que foi solicitado na vaga.
De acordo com o CTO e Cofundador da Jobzi, Alexandre Renteria, os números do mercado brasileiro mostram que a duração média de um recrutamento no país é de cerca de 40 dias e, em casos extremos, pode atingir assustadores 60 dias.
Para Alexandre, boa parte da mudança necessária está relacionada à adoção de uma nova cultura no que diz respeito ao recrutamento. Nesse cenário, o matching de candidatos consiste em um recurso que pode oferecer ao setor de Recursos Humanos a liberdade para voltar suas atenções para um processo de seleção realmente eficaz.
Confira abaixo as vantagens de usar o matching de candidatos:
1 – O matching de candidatos é preciso
Aplicando Inteligência Artificial no processo de recrutamento e seleção, o matching de candidatos faz uma análise do banco de talentos da companhia e oferece ao RH um ranking dos profissionais com os perfis mais alinhados ao que foi solicitado na vaga.
A partir dessa possibilidade, a gestão de pessoas se livra do extenso processo de avaliação de currículos. Esse nível de precisão faz com que a ferramenta otimize a seleção ao filtrar os candidatos com base nos pré-requisitos de cada vaga, eliminando ruídos gerados por inscritos que não têm o perfil profissional que a empresa busca.
“Dentre os clientes que temos, todos concordam que em um processo seletivo de 80% a 85% das candidaturas são ruído, pois são pessoas que se candidatam para vagas para as quais não têm o perfil adequado”, destaca Alexandre.
Além disso, segundo o Cofundador da Jobzi, por se basear na análise de dados, o uso do matching de candidatos elimina a subjetividade da avaliação humana. “Inevitavelmente temos vieses e essa é uma grande dificuldade, uma das coisas que as empresas mais tentam rebater”, afirma.
2 – Aproveitamento real do banco de talentos
Outra estratégia interessante no recrutamento está na formação de um banco de talentos. Mas, de acordo com Alexandre Renteria, esse recurso não tem sido muito bem utilizado pelas organizações.
“Apesar das empresas se orgulharem de ter bancos de talentos com até 200 mil currículos, números que vemos no mercado, poucas delas realmente conseguem tirar proveito desses dados. Elas têm grandes ecossistemas de bons talentos que gostariam de trabalhar, mas não sabem como usá-los”, reforça.
Segundo o especialista, a introdução de uma ferramenta mais assertiva no processo faz com que os currículos armazenados nessa base de dados não sejam apenas uma métrica de vaidade.
Embora muitas companhias se orgulhem de ter um elevado número de talentos em seu banco para necessidades futuras, deixar esse filtro a cargo da intervenção humana do RH resulta em subaproveitamento.
Já com a aplicação do recurso de matching de candidatos, as informações reunidas nessa base podem se tornar de fato uma arma secreta da organização.
“Até ter uma nova oportunidade que serviria àqueles candidatos já se passaram várias outras seleções. Provavelmente, o ser humano não vai se lembrar daquele profissional bom avaliado antes e que poderia servir agora”, pontua.
3 – Impulsiona uma nova cultura de recrutamento
Tudo isso serve para alimentar uma nova e extremamente valiosa cultura de recrutamento. Como explica Alexandre, o modelo tradicional em que a gestão de determinado setor solicita ao RH o preenchimento de uma vaga e se isenta de todo o processo de seleção está longe de ser ideal.
Para o especialista, parte do tempo levado para a conclusão do recrutamento e de possíveis distorções na escolha final está justamente nessa cultura ultrapassada.
“Muitas vezes, o que chamamos de gestor da vaga não participa do processo de seleção. Ele entra lá no início, na abertura da vaga, quando senta com o RH e explica o que quer, e quando chega ao final para avaliar o candidato que foi selecionado para ser contratado e dar seu aval. Mas não participa de todas as outras etapas no meio do caminho”, avalia.
Ao mesmo tempo, o Cofundador da Jobzi reconhece a complexidade de exigir que o gestor que solicitou o preenchimento de uma vaga acompanhe de perto o processo desde a escolha manual do RH dos melhores candidatos em meio a milhares de currículos.
Diante disso, recorrer ao matching de candidatos também promove uma transformação no recrutamento que possibilita uma aproximação entre as áreas que não só muda a cultura, mas eleva a eficácia do trabalho.
“Já é possível se reunir com o gestor e, na medida em que ele descreve a vaga, o RH acessa o sistema que em segundos avalia o banco de talentos e extrai quem ele considera melhor para a vaga”, explica Alexandre.
RH focado no que faz melhor
De acordo com Alexandre, o matching de candidados supre essa necessidade do contato físico, que antes mesmo da pandemia de covid-19 já podia ser limitado pelas agendas dos gestores fora do ambiente da empresa.
“Uma vez que estamos falando de uma ferramenta digital, assim que o RH encontrar um candidato que parece ser adequado para a vaga já é possível enviar para o gestor de forma a conseguir o feedback dele para esse profissional”, esclarece.
No entanto, o ponto principal da adoção do matching de candidatos está no redirecionamento da atenção da gestão de pessoas ao que realmente importa.
“Deixamos para o RH fazer a parte que eles sabem fazer melhor que as máquinas. Aquilo em que ele é especialista, ao invés de pegar uma lista de mil currículos em que até 850 não se encaixam na vaga. Veja como fazer isso seria ineficiente”, completa.
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