Sem medida provisória, reforma trabalhista passa a valer na íntegra

Data 24/04/2018
Reforma trabalhista

Em vigor desde 11 de novembro de 2017, a reforma trabalhista, lei nº 13.467, vem modificando a relação entre empresas e colaboradores, permitindo novas formas de contrato, jornada de trabalho, parcelamento de férias, dentre outras alterações. E o cenário passa por uma nova mudança. A Medida Provisória (MP) 808/17, publicada em 14/11/2017, que alterava diversos pontos da reforma, perdeu a validade ontem (23/04).

O que isso muda na prática para as empresas? As novas regras voltam a valer na íntegra. Entretanto, elas podem ser alteradas novamente já que o governo anunciou que estuda editar um decreto alterando os pontos na reforma original. Segundo Dagmar dos Santos, Sócia da Santos Go Advogados, o questionamento quanto à mudança com relação a perda da validade da MP é natural e oportuno. “É certo que temos vivido uma série de incertezas jurídicas que influenciam principalmente o RH. Tenho orientado as empresas que não se apressem em mudanças, pois acredito que novidades podem surgir nesse aspecto, até porque existe a promessa de um Decreto Regulamentar. Portanto, o melhor a fazer, nesse momento, é aguardar”, recomenda a especialista.

Para Dagmar, as empresas que já tinham feito alterações nos contratos de trabalho de acordo com o que era permitido pela medida provisória, devem mantê-las, por enquanto. “Não aconselho novas alterações contratuais nesse momento em virtude de um possível decreto regulamentar da lei nº 13.467/2017. A MP nos serve de norte para o entendimento do governo quanto as possíveis regras do decreto e qualquer mudança, nesse momento, pode significar retrabalho futuro com sérios riscos de passivo trabalhista. Nesse momento político e econômico a palavra de ordem deve ser cautela”, afirma.

Insegurança nas relações trabalhistas

Reforma trabalhista

Tantas mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trazem inseguranças para empresas e trabalhadores. Para a especialista em legislação trabalhista, as companhias precisam passar confiança aos seus funcionários. “Caberá ao empregador demonstrar a segurança do direito e dos procedimentos internos que nosso governo não tem demonstrado através da legislação. Se a cada mudança na legislação, de forma incerta como a atual, o empregador alterar contratos e regras internas, ele poderá causar insegurança no empregado e isso é fator de risco nas relações de trabalho. Tenho sugerido às organizações demonstrarem aos seus empregados que, aconteça o que acontecer, os direitos já existentes serão mantidos, até porque já estão em prática e não impactarão a saúde financeira da empresa. Isso trará ao trabalhador a confiança que ele necessita para a prestação de um bom trabalho”, relata ela.

Qual o papel do RH nesse cenário? Para Dagmar, em um cenário de insegurança jurídica, como o atual, o RH tem um papel essencial. “A área de recursos humanos deve proporcionar a ambas as partes, empresa e funcionários, a condição de trabalho amigável e segura através de informações atualizadas ao empregador e postura de segurança aos empregados. É importante que o RH tenha maturidade ao ponto de não se deixar influenciar. Esse é um momento delicado para as empresas e o RH desatualizado ou inseguro, ou ainda, imaturo, poderá causar despesas desnecessárias”, destaca a especialista.

Confira abaixo os principais pontos que eram modificados pela Medida Provisória, que caducou em 23/04/18.

Contratos anteriores à nova lei

O que diz a reforma trabalhista: o texto aprovado pelo Congresso não deixava claro se as mudanças afetavam trabalhadores que já estavam empregados com carteira assinada, ou apenas os contratos feitos após a entrada em vigor das novas regras, em 11 de novembro.

O que dizia a medida provisória: a MP esclarecia que a reforma valia para todos os trabalhadores, inclusive para os que já estavam empregados antes de ela começar a valer.

Como fica: como a reforma não deixa claro, a sua validade ou não para quem já estava empregado volta a ser discutida e pode ser alvo de questionamentos judiciais.

Jornada de 12 por 36 horas

O que diz a reforma trabalhista: libera para qualquer atividade a jornada em que o empregado trabalha por 12 horas, e descansa nas 36 horas seguintes, chamada 12×36. Esse tipo de jornada pode ser estabelecido por acordo individual escrito ou convenção coletiva.

O que dizia a medida provisória: a MP tirava a possibilidade de a jornada 12×36 ser definida em acordo individual entre o funcionário e seu patrão. Era necessária a negociação do sindicato dos trabalhadores com os patrões – com exceção do setor da saúde.

Como fica: jornadas 12×36 serão permitidas para todos e poderão ser definidas em acordo entre funcionário e patrão.

Grávidas e lactantes

O que diz a reforma trabalhista: mulheres grávidas podem trabalhar em locais insalubres (que fazem mal à saúde) de grau mínimo ou médio, a não ser que apresentem um atestado médico recomendando que sejam afastadas do emprego. O mesmo vale para as mulheres que estão amamentando – nesses casos, elas também podem trabalhar em locais de insalubridade máxima.

O que dizia a medida provisória: as grávidas não podiam trabalhar em locais de insalubridade mínima ou média, a menos que apresentassem um atestado médico liberando isso. O atestado devia ser de um médico de confiança da funcionária e ela devia apresentá-lo caso quisesse. A empresa não podia forçar que ela trabalhasse em local insalubre.

Como fica: grávidas poderão trabalhar em locais de insalubridade média ou mínima. Para serem afastadas desses locais, precisarão de um atestado médico. No caso da insalubridade de grau máximo, o trabalho das gestantes é vetado. Mulheres que estão amamentando poderão trabalhar em locais de insalubridade máxima, média ou mínima, exceto se apresentarem veto em atestado médico.

Trabalhador Autônomo

O que diz a reforma trabalhista: os trabalhadores autônomos não são considerados empregados da empresa, mesmo que prestem serviços exclusivamente para ela.

O que dizia a medida provisória: o contrato de serviço do autônomo não podia ter uma cláusula de exclusividade. Ele podia trabalhar para apenas uma empresa, mas, ainda assim, não seria considerado empregado dela. Se existisse subordinação dele em relação à empresa, porém, podia ser caracterizado o vínculo de emprego.

Como fica: sem a MP, o autônomo não será considerado empregado da empresa nem se houver relação de subordinação ou se existir cláusula de exclusividade.

Trabalho intermitente

O que diz a reforma trabalhista: na nova forma de contratação, os funcionários não têm garantido tempo de trabalho mínimo e ganham de acordo com as horas ou dias de serviço. Por outro lado, pode trabalhar para mais de uma empresa.

O que dizia a medida provisória: uma empresa não podia demitir um trabalhador com contrato normal e recontratá-lo imediatamente como intermitente. Para fazer isso, teria que esperar pelo menos 18 meses.

Como fica sem a MP: como não haverá mais restrições, a empresa poderá demitir os funcionários e, em seguida, recontratá-los como intermitentes.

Com informações do UOL Economia.

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