Como já mencionamos aqui no blog, o Manifesto Ágil é um velho conhecido da área de TI. Lançado em 2001 por profissionais de tecnologia, no estado de Utah (EUA), essa metodologia ganhou o mundo, sendo aplicada do desenvolvimento de um produto à sua manufatura. Também conquistou a atenção da gestão de pessoas, que através de algumas mudanças em suas práticas, está conseguindo de fato se tornar um RH ágil.
Segundo o relatório “State of Agile HR” realizado pela a Organize Agile em 2020, 60% dos executivos globais acreditam que estão ativamente envolvido na transformação do mindset ágil da sua empresa.
Pensando nessa nova realidade, 20 profissionais e influenciadores da área de Gestão de Pessoas e desenvolvimento, sendo um deles o Fundador da Deloitte, Josh Bersin, criaram a segunda versão do manifesto ágil do RH*, que diz o seguinte:
Estamos descobrindo melhores formas de desenvolver uma cultura envolvente no local de trabalho, fazendo isso e ajudando os outros a fazê-lo. Através deste trabalho, valorizamos:
Cada vez mais…
Cada vez menos…
- Redes Colaborativas
- Hierarquia
- Transparência
- Sigilo
- Adaptabilidade
- Prescrição
- Inspiração e engajamento
- Gestão e retenção
- Motivação Intrínseca
- Recompensas extrínsecas
- Ambição
- Obrigação
Princípios:
- Ajude as pessoas a se envolverem, crescerem e serem felizes em seu trabalho;
- Incentive as pessoas a aceitarem a mudança e se adaptarem quando necessário;
- Ajude a construir e apoiar redes de equipes auto-organizadas e colaborativas;
- Apoie e incentive a motivação das pessoas e da equipe;
- Ajude seus colaboradores a construir o ambiente de que precisam e confie neles para fazer o trabalho;
- Promova o crescimento pessoal e aproveite as diferentes forças e talentos do funcionário.
*Esse texto é uma tradução livre do manifesto original, que você pode ter acesso aqui.
A virada de chave
Peter Cappelli, Professor de administração da Wharton School, escola de administração da Universidade da Pensilvânia, e Anna Tavis, Professora associada de gestão de capital humano da Universidade de Nova York, produziram um artigo em que citam cinco passos para as empresas começarem a tornar o seu RH ágil. Confira:
Passo 1: avalições de desempenho mais frequentes
Segundo os especialistas, quando as empresas adotaram o RH ágil em suas operações centrais, não planejaram com certa antecedência o andamento dos projetos e os prazos de conclusão. Por isso, em muitos casos, os profissionais foram obrigados a mudar a avaliação anual de desempenho e as metas individuais.
“Como as pessoas trabalhavam em projetos de prazo mais curto, com diferenças de amplitude, conduzidos por diferentes líderes e organizados em torno de várias equipes, a noção de que o feedback deveria ser fornecido uma vez por ano, pelo chefe, era praticamente inconcebível. Era preciso haver mais avaliações e realizadas por mais pessoas. Assim, muitas organizações passaram a adotar avaliações frequentes de desempenho, muitas vezes realizadas projeto a projeto”, destaca o artigo.
Passo 2: líderes com o perfil de coaching
Ainda de acordo com o artigo, as empresas que adotaram com mais eficácia as metodologias ágeis investiram no aprimoramento das habilidades de coaching dos gestores. Para isso, os supervisores participam de sessões de aprendizado que, como os “sprints” da gestão de projeto, também são breves e diversificados para permitir que as pessoas reflitam e façam um test-drive de novas habilidades no seu trabalho.
Algumas companhias também acrescentaram o feedback por pares nos treinamentos de gestores. “Esses líderes formam grupos de aprendizado para compartilhar ideias e táticas. Eles estão tendo o tipo de conversa que as empresas querem que os supervisores tenham com seus subordinados diretos, o que os faz sentir-se à vontade em compartilhar seus erros entre si, sem a ‘ameaça’ de uma avaliação pairando sobre eles”, reforça os especialistas.
Passo 3: remuneração atrativa
Se o mercado de trabalho está passando por mudanças, a forma de remunerar e reconhecer o colaborador também. Segundo Peter e Anna, uma adaptação simples ao trabalho ágil é usar bônus pontuais para recompensar as contribuições dos funcionários assim que elas ocorrem, em vez de realizar somente aumentos de salários no fim do ano.
“Pesquisas e nossa experiência mostram que a remuneração tem mais eficácia como motivador quando oferecida logo depois que o trabalho é concretizado. Recompensas imediatas reforçam o feedback instantâneo de forma vigorosa. Os aumentos anuais de salário baseados no mérito são menos eficientes porque o intervalo decorrido é muito longo”, explicam.
Passo 4: recrutamento assertivo e rápido
Com a recuperação da economia mundial, desde a recessão de 2008, o recrutamento e a contratação se tornaram mais urgentes e ainda mais ágeis. Um exemplo citado pelos especialistas é o caso da General Electric (GE) que, em 2015, para acelerar seu crescimento, fez alguns experimentos interessantes nessa área.
“Uma equipe transfuncional passou a operar em conjunto em todos os requisitos da contratação. Um ‘gestor do quadro de pessoal’ representa os interesses dos stakeholders internos, que querem que suas vagas sejam preenchidas rápida e satisfatoriamente. Se a empresa pretende contratar, tal gestor é nomeado para integrar a equipe, e um perito em scrum supervisiona o processo”, comentam os especialistas.
Passo 5: aprendizado e desenvolvimento contínuo
Assim como o processo de contratação, as áreas de aprendizado e desenvolvimento também precisam mudar para atrair com rapidez novas habilidades para as organizações. Peter e Anna reforçam que muitas companhias já dispõem de um conjunto de módulos de aprendizagem on-line, em que os funcionários podem acessar os conteúdos a qualquer momento.
Só que, embora útil para as pessoas com necessidades claramente definidas, para eles, isso soa como dar ao aluno a chave da biblioteca e deixar que ele descubra sozinho o que precisa estudar.
“Abordagens mais recentes utilizam análises de dados para identificar as habilidades exigidas para determinadas tarefas, posteriormente sugerem aos funcionários individualmente o tipo mais adequado de treinamento e futuros serviços segundo suas experiências e interesses”, completam.
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Publicada em agosto de 2018 e atualizada em dezembro de 2020.
