Ter um RH estratégico é um objetivo da sua empresa? Diversos estudos apontam que para alcançar esse nível a área precisa sair do foco operacional, cuidar da experiência dos colaboradores, ter uma marca empregadora atrativa, tomar decisões com base em dados e contribuir com os resultados dos negócios. No entanto, colocar isso prática pode ser um desafio. Por isso, reunimos lições e dicas de especialistas para apoiar nesse momento.
Afinal, por onde começar? Para Tom Haak, Diretor do HR Trend Institute, os profissionais precisam estar abertos ao novo. “O RH estratégico deve usar a inovação para entender seus colaboradores, personalizar e adaptar o que oferece a eles de acordo com suas necessidades e desejos. Não se trata só de tecnologia, mas da interação entre as pessoas”, destaca.
Por um RH estratégico
As empresas passam por mudanças constantes, consequentemente, a gestão de pessoas precisa acompanhar o ritmo para atender as exigências de um mercado volátil. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH devem entender os próximos passos da organização em direção ao futuro para desenvolver os talentos, fazendo com que todos caminhem juntos em busca dos melhores resultados.
Marcello Porto, Vice-Presidente de Novos Negócios na LG lugar de gente, acredita que um RH inovador começa com foco nas pessoas. “É preciso mapear a jornada do colaborador, entender as motivações e diferenças de cada público. Conhecer e aplicar engenharias, promover uma gestão humanizada, presencial e virtual, além de alinhar colaboradores, líderes, ferramentas, processos e tecnologia”, argumenta.
Outro ponto de destaque, é o trazido por Andrea Iorio, Palestrante referência em Transformação Digital, Inovação e Soft Skills. Ele afirma que para tornar a área mais estratégica é preciso olhar para dentro primeiro e trazer questionamentos. “Quando fizemos algo pela primeira vez? Estamos mudando na mesma rapidez que o meu colaborador?”, questiona.
É importante estar atento às práticas contemporâneas que poderão elevar seu RH a outro patamar, através da inovação. Confira três aspectos considerados essenciais em uma gestão de pessoas estratégica:
1- Uso de dados
O uso de soluções inteligentes ajuda a área na análise de dados e permite que ela proporcione vivências exclusivas para os funcionários. Segundo Marcello Porto, as soluções de People Analyitcs atendem organizações de todos os tamanhos e segmentos. “Em empresas grandes ou pequenas, é humanamente impossível conhecer o perfil de cada um e trabalhar na personalização em toda a sua jornada sem o apoio da tecnologia”, reforça.
Por isso, nota-se a urgência dos departamentos de pessoas se apropriarem da iniciativa de se tornarem mais tecnológicos. É o caso da pesquisa promovida pelo InfoJobs, que indicou que 61% dos profissionais de RH já utilizam dados para tomar decisões em sua área.
O levantamento, realizado em maio de 2022, contou com a participação de 520 profissionais e alertou para o fato de que quase metade (48,1%) das empresas já utilizam tecnologia para analisar os indicadores de RH. Mas uma fatia relevante ainda dispõe de ferramentas manuais, como papéis e planilhas.
Vale ressaltar que, segundo o Infojobs, 95,5% dos entrevistados afirmaram que a análise de dados é muito importante para a melhoria de processos e experiências. O que revela que grande parte das equipes do departamento reconhecem como prioridade a transformação do setor, mas não necessariamente estão trazendo essas inovações para suas empresas no momento.
Diante dessas perspectivas, Marcello analisa que as adversidades de RH são perenes, mas, em um cenário de intensas reformas, as soluções devem ser originais e cada vez mais eficientes. “O que muda ao longo do tempo é a forma como os desafios são superados. A tecnologia viabiliza a transformação desses processos”, comenta.
2- Mentalidade inovadora
Se a equipe não exercitar um novo mindset, suas ações poderão ter menos impacto nos negócios. Isso significa que estar aberto às diversas demandas que têm se estabelecido no mercado é essencial. Algumas delas são:
- Práticas de DEI
A necessidade de times diversos tem entrado cada vez mais forte na pauta das empresas. Esse panorama foi identificado pelo Gartner, em seu estudo “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022”, realizado com mais de 500 líderes de gestão de pessoas.
A pesquisa revela que 76% dos funcionários e candidatos afirmaram que uma força de trabalho diversificada é importante ao qualificar organizações e ofertas de emprego. Além disso, 37% não aplicariam para dedicar-se a uma empresa que teve satisfação negativa nas avaliações entre pessoas negras.
Genesson Honorato, Gerente de HR Innovation, EB e DEI na OLX Brasil, defende que um RH estratégico se constrói também voltando-se à multiplicidade de pensamentos. “Se não há pluralidade, isso significa que nossas decisões têm cor, sexo e produzem os mesmo resultados que nós já temos no mercado”.
- Modelos de trabalho flexíveis
Muitas mudanças aconteceram com a pandemia, inclusive na forma de trabalhar. As pessoas se adaptaram rapidamente ao modelo híbrido, e, agora, as companhias precisam lidar com uma nova realidade. Para Maria Paula Oliveira, Diretora de Gente, Jurídico e Compliance na LG lugar de gente, as organizações se deparam com desafios inéditos e buscam se reinventar. “Pensar em novos modelos de trabalho, formas de flexibilização, sempre com foco no bem-estar do colaborador e atração de talentos, é um movimento crescente no mercado”, declara.
Prova disso é que, segundo o relatório “Pulse do índice de tendências da Microsoft”, feito com 20 mil trabalhadores, 97% dos colaboradores brasileiros se consideram mais produtivos no trabalho remoto em contraponto a 88% dos gestores locais. Isso mostra como trabalho híbrido veio para ficar e trouxe avanços tecnológicos, econômicos e sociais que não voltarão ao período pré-pandemia.
Por isso, para as empresas continuarem atrativas para os novos colaboradores que estão chegando no mercado de trabalho, quanto maior a versatilidade melhor. Sidnei Oliveira, Escritor, mentor, palestrante, fundador da Escola de Mentores e idealizador do Instituto de Mentoria, reforça que as gerações mais novas recebem toda essa carga das mudanças. “Hoje, estamos percebendo com mais intensidade a questão do trabalho remoto e as hierarquias flexibilizadas. As estruturas não são mais tão rígidas como foram no passado”, conta.
- Benefícios personalizados
Ter um RH estratégico e uma cultura de inovação permite que a área atue como um ponto de disseminação de pensamentos modernos, focando no bem-estar dos funcionários. Segundo a Pesquisa de Benefícios de Saúde 2023, realizada pelo Pipo Saúde, os benefícios de saúde mental, inclusive, se tornaram os subsídios mais importantes que as companhias podem oferecer após o período pandêmico.
Todavia, o estudo, que ouviu 432 empresas, apontou uma contradição. Apesar de reconhecerem a importância do tema, 41% dos participantes não oferecem nenhum benefício de bem-estar aos funcionários.
De toda forma, o que fica claro é que as organizações devem escolher quais benefícios corporativos fazem mais sentido, afirma Beatriz Sairafi, Diretora Executiva de RH da Accenture. “Às vezes são coisas simples, por exemplo, permitir que o trabalhador divida o saldo no vale refeição e alimentação. Isso tem um valor agregado importante e ele sente que foi uma decisão personalizada”, avalia.
Mas individualizar esses incentivos seria muito difícil sem a ajuda da tecnologia e, para isso, já existem soluções inovadoras no mercado. Manoel Jardim, CEO da ben.up, garante que elas são a saída ideal para tornar o RH estratégico. “Temos que construir uma oferta que cubra diferentes cenários, requisitos e necessidades do colaborador”.
Ele destaca que a tendência é que haja uma gama maior de vantagens, o que costumava ser extremamente oneroso, mas agora passa por um novo processo. “Precisamos pensar em fazer mais com menos e, por outro lado, não adianta criar uma solução que cause transtorno operacional. Então, o desafio é aumentar a oferta, sem trazer custos e sem aumentar o trabalho. Essa é a grande oportunidade no oferecimento de benefícios”, pondera.
- Experiência do colaborador
Tom Haak, define que o departamento de pessoas só se tornará um RH estratégico quando os projetos do setor mapearem a jornada dos funcionários e trabalharem em cada ponto de contato com eles. “Quando falamos de experiência do colaborador, tem a ver com colocar as pessoas em primeiro lugar e ter empatia com todos da organização”.
Essa linha de raciocínio vai ao encontro da última pesquisa do Guia Salarial 2023, da Robert Half. Para 78% das empresas entrevistadas, os colaboradores têm se preocupado mais com a cultura organizacional e 90% sabem a importância desse fator como essencial para reter e atrair talentos.
Felipe Azevedo, Presidente da LG lugar de gente, complementa que em um mundo onde as transformações são aceleradas e os trabalhadores demandam diferentes experiências, é preciso que os Recursos Humanos estejam abertos, mais uma vez, às inovações.
“Investir para inovar na gestão de pessoas e melhorar a experiência dos colaboradores é investir na otimização do negócio. Quando falamos de uma boa relação com os funcionários, significa qualidade de vida, trabalho simplificado e com propósito, satisfação pessoal e profissional, melhores entregas e resultados”.
3- Foco na liderança
O alinhamento com as lideranças da empresa é fundamental ao RH estratégico já que, segundo a pesquisa da Gallup “State of the Global Workplace: 2022 Report”, os líderes são responsáveis por 70% do engajamento dos colaboradores. Por isso, é indispensável conhecê-los, capacitá-los e alocá-los nas equipes certas.
De acordo com o estudo “Estilos de Liderança”, produzida pela Fundação Instituto de Administração (FIA), as empresas devem fomentar modelos de gestão diferentes. Entre os sete tipos existentes na classificação da instituição, estão:
- Líder Inspirador;
- Líder Educador;
- Líder Democrático;
- Líder Direcionador;
- Líder Maternal;
- Líder Coercitivo;
- Líder Bloqueador.
O modelo inspirador é o que está mais presente nas organizações, com 31,9%. Ele estabelece metas, mas oferece liberdade para que as pessoas encontrem formas de alcançá-las. Conforme apresentado no relatório, esse exemplo representa cerca de um em cada três líderes das 100 melhores empresas para trabalhar no Brasil. Tal modelo de gestor se adequa bem a diferentes tipos de equipe, porém apresenta resultados superior em times menos experientes.
É nesse contexto que Augusto Lins, Presidente da Stone, defende que a liderança tem que ser muito mais inspiradora e deve estar disposta a servir o seu time. “Os gestores não estão mais terceirizando a função de gerir pessoas para a área de Recursos Humanos. Agora, existe um envolvimento muito maior para obter o melhor resultado de cada colaborador”, explica.
Além disso, Victor Garcia, Diretor de Relacionamento e Consultoria GPTW, defende que os líderes precisam entender precisam entender que é necessário evoluir de forma contínua. “Um líder que busca constantemente o desenvolvimento, deixa um legado para seus colaboradores e consegue criar um ambiente saudável e inovador para todos”, explica.
O líder democrático, em segundo lugar na pesquisa (18,3%), é aquele que ouve os colaboradores na tomada de decisão, propicia um ambiente flexível e fomenta a criatividade. Quando as pessoas têm compreensão de seus papéis e objetivos claros, esse dirigente funciona melhor.
Na terceira posição, com 17,6%, o líder educador manifesta bom desempenho na gestão de novos times, mas que gostariam de permanecer por um longo tempo nas empresas. Dá prioridade no desenvolvimento das pessoas mais do que nas entregas e, portanto, são mais eficientes quando os profissionais já conhecem seus principais desafios e pretendem crescer.
Nesse sentido, para que a inovação faça parte da gestão de pessoas e o RH estratégico seja uma realidade é preciso entender seus formatos de atuação para extrair o melhor de cada um, além de garantir que estejam em sintonia com o negócio e seus colaboradores. “A capacitação é essencial para que eles entendam que a força deles não é apenas medir a performance do time, mas sim gerir pessoas, atrair talentos e inclusive, perpetuar a cultura”, declara Augusto.
Um RH estratégico é um RH inovador
Inovação e estratégia caminham juntas em um ambiente acelerado e de frequentes transformações. Esse foi o assunto discutido no Talk Show “RH inovador: como ser o agente transformador das organizações?” promovido pela LG lugar de gente, como parte das comemorações para o Dia do RH em 2022.
Para Genesson Honorato, Gerente de HR Innovation, EB e DEI na OLX Brasil, um RH estratégico exige um alto nível das companhias. “Para avançar em um mercado complexo de atração de talentos, é preciso inovar não apenas reativa, mas preditivamente. Para ter competitividade nesse setor, é necessário entender qual é a próxima habilidade terá de ser desenvolvida, qual será o modelo de governança e como as áreas se relacionam com o business”.
Em um processo de evolução, cada companhia deve conhecer e respeitar a sua cultura, é o que afirma Daniella Vasconcellos, Gerente de Inovação e ESG na LG lugar de gente. “O que dá certo em uma empresa, não necessariamente dá certo em outra. Deixar de fazer algumas práticas não significa que não estamos inovando, mas que estamos respeitando nosso propósito”, defende.
Olhar para as pessoas de forma particular é possível e, também, uma forma de inovar, desde que seja feito com ajuda de automotivação. É que o que acredita Arthur Diniz, CEO da Crescimentum. “Hoje a empresa tem condições de enviar mensagem individualizada para cada um. Utilizar a tecnologia e a Inteligência Artificial pode impactar a experiência de todos os colaboradores, proporcionando a personalização da experiência”, conclui.
Um RH estratégico precisa trabalhar em diferentes frentes como promover uma agenda ESG, ser especialista em upskilling e reskilling, fomentar o lifelong learning e trabalhar em sistema constante de inovação. Para contemplar tudo isso, clique aqui e confira como as soluções da LG lugar de gente podem ajudar você a caminhar rumo a completa transformação digital e superar os desafios.
