Como é feita a gestão de resultados do capital humano da sua empresa? Você consegue acompanhar se as metas e PDI — plano de desenvolvimento individual — estão alcançando os objetivos organizacionais? Os planos de ação dos funcionários são monitorados através de planilhas, estando sujeito a erros?
Investir em gestão de pessoas é fundamental para que a empresa se mantenha competitiva no mercado. Nesse contexto, a definição de metas e o acompanhamento do plano de desenvolvimento individual (PDI) dos colaboradores tornam-se atividades estratégicas do RH, que influenciam diretamente os resultados do negócio.
Para Lucas Jurado, Coordenador de Recursos Humanos no Sem Parar, empresa que atua com identificação automática de veículos, com metas e PDI bem estabelecidos, é possível fragmentar os rumos da organização em micro objetivos para o alcance dos resultados. Ele conta que, atualmente, o “Ciclo de Metas” do Sem Parar é anual, trabalhando com objetivos corporativos, individuais e de área.
“Dentro desse processo, é utilizado o conceito de ‘cascateamento’, em que inicialmente são definidas as metas corporativas e sucessivamente as demais. Aplicamos a metodologia SMART, buscando dar uniformidade na lógica adotada para o estabelecimento de cada objetivo. Um plano adequado é aquele que está atrelado ao propósito organizacional, que desafia o profissional e é capaz de impulsioná-lo a atingir e superar seus resultados”.
Lucas revela que a empresa proporciona diversas formas para que os colaboradores se desenvolvam, permitindo que eles escolham a maneira mais adequada ao seu perfil de aprendizado.
“Possuímos acervos de livros, indicamos filmes, peças teatrais e artigos que auxiliam o gestor e o funcionário a desenvolver determinadas competências”, explica.
Atuação do RH na gestão de resultados
De acordo com Lucas, é papel do RH fazer toda a gestão dos ciclos, o que engloba o treinamento de novos colaboradores na ferramenta de metas e PDI disponibilizada pela empresa e a atuação consultiva no acompanhamento das etapas para o alcance de cada objetivo.
Também é responsabilidade do RH a gestão de resultados do capital humano. Para isso, a área de recursos humanos faz alinhamento com os funcionários.
“Ao final do ciclo, realizamos reuniões de ‘calibragem’ que cruzam os resultados das metas de cada colaborador. Com isso, conseguimos mapear, dentro de um modelo ‘twelve box’, as competências dos funcionários em cada quadrante, onde são atribuídas ações específicas de desenvolvimento”, revela o coordenador.
Qual o impacto desse trabalho?
Lucas conta que anualmente o RH do Sem Parar fecha os ciclos de metas e competências, analisa os dados e prepara os relatórios que são utilizados para o pagamento de remuneração variável e para construir o plano de carreira e sucessão dos profissionais.
Para o coordenador, a tecnologia para gestão do capital humano é a grande aliada da área de recursos humanos do Sem Parar, contribuindo com os processos de metas e PDI e com a gestão de resultados.
“Ela é sempre bem-vinda e de grande auxílio principalmente para empresas de médio e grande porte, que realizam a gestão de uma grande quantidade de funcionários. Hoje, buscamos constantemente alternativas para otimizar o RH na sistematização dos processos, visando menor investimento de tempo e esforços na execução das atividades”, finaliza.
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