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O que está faltando no seu processo de recrutamento e seleção?

Data 24/02/2022
Recrutamento digital

O RH tem enfrentado diversos desafios no recrutamento e seleção de profissionais. Não é para menos: o excesso de etapas do processo seletivo aumenta os custos, a organização de cada fase e a análise manual de currículos tomam um tempo elevado e tudo isso afeta diretamente a qualidade na contratação.

Por outro lado, manter os candidatos engajados durante as etapas e criar uma boa experiência desde o primeiro contato com a empresa também tem se tornado uma preocupação crescente das companhias.

De acordo com a agência de classificação de risco Austin Rating em pesquisa encomendada pelo G1, o país possui mais que o dobro da taxa média global de desempregados e o pior índice entre os integrantes do G20.

Embora seja verdade que há muitas pessoas desempregadas no Brasil, estamos diante de uma outra realidade, quase oposta, que tem tomado grande espaço nos RHs: as vagas que enfrentam dificuldades para serem preenchidas.

A razão? Não se encontra facilmente um profissional qualificado que esteja adequado às necessidades das equipes e que, por outro lado, ofereça condições atraentes a ele. É por isso que o recrutamento e seleção tem ganhado cada vez mais importância dentro das empresas.

De fato, o processo seletivo é um momento delicado por se tratar de uma etapa fundamental na busca de criar uma organização que possa contar com um corpo de trabalhadores produtivos, motivados e aderentes às demandas da empresa.

Nesse sentido, com o objetivo de desvendar as principais chaves para uma conduta de recrutamento e seleção mais eficiente, ouvimos Felipe Azevedo, Presidente da LG lugar de gente, e Dilson Alkmim Junior, Diretor de Produtos na mesma empresa. Na entrevista, eles falaram sobre como a tecnologia aliada às iniciativas estratégicas são capazes de facilitar o trabalho dos gestores de RH.

Impactos nos negócios

O processo de recrutamento e seleção deve fazer parte da estratégia da empresa, já que impacta diretamente os resultados do negócio. “Escolhas erradas no processo seletivo, análises humanas exaustivas e etapas desorganizadas implicam em retrabalho, prejuízo financeiro e perda de tempo. Além disso, uma contratação inadequada gera turnover e queda na produtividade”, afirma Dilson.

Há ainda desafios tangenciais que devem ser observados, como o cumprimento às obrigações legislativas, os quais podem levar a multas e sanções, prejudicando o desempenho econômico das organizações. “Há toda uma gama de exigências legais que devem ser cumpridas durante o recrutamento e seleção, somadas às regras e aos controles da própria empresa. Se esses aspectos não forem feitos de maneira correta, prejudicam o financeiro e a imagem da marca empregadora”, acrescenta Dilson.

Desafios do recrutamento e seleção

Além das questões de cunho mais prático – como otimizar o tempo e o custo da contratação, lidar com a quantidade de informações dos candidatos e os mecanismos para identificar a qualidade na hora de escolher o colaborador ideal –, há também novas demandas surgindo. “É preciso ter um processo otimizado de forma estratégica para as necessidades da empresa e do mercado, com uma ferramenta capaz de trazer os melhores resultados”, postula Dilson.

Uma das principais políticas que se tem adotado na área está na adoção de práticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), que devem ser pensadas desde o recrutamento e seleção. Segundo o Guia Salarial Robert Half 2022, realizado com participação de 300 executivos C-level no Brasil, 90% das empresas do país dizem ter feito alguma mudança em seu processo para garantir a diversidade.

O levantamento aponta que, entre as principais modificações, se encontram adaptação dos anúncios de vagas para atrair talentos diversos (62%), uso de currículos cegos (43%) e treinamento de viés inconsciente para a equipe de recrutamento e liderança (41%).

Outro desafio intensificado mais recentemente é a quebra das barreiras geográficas. A pesquisa “A Reinvenção da Cultura Corporativa”, conduzida pelo LinkedIn em junho de 2021, com aproximadamente 20 mil entrevistados em todo o mundo, apontou que funcionários satisfeitos com a flexibilidade de horário e local nas suas empresas têm 2,6 vezes mais chances de estarem satisfeitos e 2,1 vezes mais chances de recomendar a empresa como empregadora. Não por acaso, houve um aumento de 83% no número de anúncios de vagas mencionando flexibilidade desde 2019.

Por fim, segundo o mesmo estudo, engajar o candidato no processo também tem se tornado uma questão significativa. Para enfrentá-la, será fundamental não só construir e manter uma cultura sólida dentro da organização, mas também divulgá-la. Nessa linha, o levantamento identificou 67% de aumento no engajamento em publicações de empresas que mencionam cultura, provando o quanto este tópico tem se tornado importante para os profissionais.

Tecnologia é crucial

Frente a tantos desafios, a escolha da tecnologia para auxiliar nesse trabalho é determinante. “As ferramentas que trazem produtividade ao recrutamento e seleção são mais assertivas para identificar e encontrar colaboradores que manifestam fit com a empresa”, explica Dilson.

Essas soluções podem filtrar de forma inteligente perfis em diversas plataformas e sites, além de serem capazes de ler uma quantidade maior de currículos, mapeando não só habilidades técnicas, como também as soft skills necessárias para a vaga.

As soluções automatizadas ainda permitem um fluxo mais fluido e seguro das informações do candidato, construindo uma jornada que se inicia no processo seletivo e vai até a admissão. Há também o gerenciamento do banco de talentos, com a possibilidade de restringir participações indesejadas nos processos seletivos, gerenciar listas de espera e de talentos, além de organizar os currículos através de marcadores. O que permite a triagem antecipada dos candidatos para futuros processos seletivos.

Outras funcionalidades também incluem:

  • Divulgação automática de vagas em sites como:
    • Catho;
    • Indeed;
    • LinkedIn.
  • Uso de jogos on-line nos processos seletivos para avaliar competências, proporcionando maior assertividade nas contratações;
  • Entrevista por vídeo;
  • Um dossiê do candidato, que reúne, em um só lugar, diversas informações, como currículo, histórico de e-mails enviados, anexos vinculados, comentários de gestores, recrutadores e outras pessoas envolvidas no processo.

É nesse espaço de mudanças mediadas pelo digital que o recrutamento e seleção deve ser revisto, a fim de abranger a trajetória completa do candidato. Para não esquecer nenhum ponto de atenção, separamos 6 chaves que ajudarão você a montar um processo seletivo mais efetivo:

1. Saiba o que você quer

Os tempos mudaram e a dinâmica entre trabalhadores e organizações também. Hoje, muitos profissionais, como aqueles da área de TI, são altamente requisitados pelo mercado, gerando uma corrida por parte das companhias.

Com a concorrência e altos níveis de exigência, há certa dificuldade das organizações em achar as pessoas certas. Dilson explica o porquê da necessidade de inovar mais e dispor de ferramentas que permitam chegar mais facilmente aos profissionais. “Antigamente, as empresas como um todo selecionavam os candidatos. Agora, os candidatos selecionam as empresas”, afirma.

Entretanto, essa inovação precisa ser efetiva, de acordo com Felipe. “Se eu não sei o que quero buscar no mercado, provavelmente não terei assertividade no processo e não vou saber quais ferramentas utilizar”.

Por isso, entender quais habilidades são necessárias para crescer é essencial. Isso, de acordo com Dilson, abrirá o caminho para a escolha de soluções tecnológicas adequadas e para a construção de um processo de recrutamento e seleção que faça sentido.

2. Seja mais específico

Depois de mapear qual profissional melhor corresponde aos objetivos do negócio, é hora de escolher os meios mais adequados para o recrutamento e seleção. “Temos que segmentar bastante os canais utilizados para chegar nas pessoas. Procurar cada vez menos ferramentas genéricas e cada vez mais plataformas específicas”, indica Dilson.

Nesse sentido, para o gestor, o recurso de matching de candidatos pode ser um grande aliado. “Nossa solução, por exemplo, é baseada em Inteligência Artificial e, em apenas alguns cliques, o RH pode acessar o ranking dos perfis de candidatos e colaboradores mais aderentes às vagas que deseja preencher”.

A plataforma classifica os perfis a partir da avaliação de três pilares: experiência, educação e competência para, então, gerar a classificação de candidatos mais aderentes à vaga.

Felipe sugere que o melhor aproveitamento dessas ferramentas está na aplicação de      padrões mais precisos. “É possível ler um conjunto extenso de dados, mas, se não chegarmos aos critérios que vão criar fatores qualitativos, será difícil identificar os dados válidos para a empresa”, afirma. Portanto, listar os parâmetros importantes para uma vaga em particular deve ser uma tarefa realizada com detalhamento e cuidado.

Mas a especificação também encontra desafios. Dilson acredita que a maior dificuldade não é conseguir um candidato com qualificações, mas garantir sua aderência. “Nem sempre achar uma pessoa qualificada significa que ela é o profissional ideal para aquela vaga. Por isso, a avaliação precisa considerar perfil comportamental, psicológico e técnico, as hard e soft skills“, completa.

Inclusive, para ele, as capacidades interpessoais talvez sejam mais difíceis de serem identificadas, já que provas técnicas ou entrevistas com especialistas reconheceriam se determinado tema é dominado ou não pelo pretendente à vaga.

“Às vezes, a gente cai na armadilha de achar que a pessoa tem um determinado comportamento ou habilidade. Mas ela manifesta dificuldades de se relacionar, de lidar com situações de pressão, estresse e conflito. Não se pode mais contratar apenas por habilidades técnicas. Também precisamos saber se aquela pessoa vai se sentir bem no nosso ambiente”, explica Dilson.

3. Considere a realidade

Além do perfil do candidato, é preciso levar em conta a necessidade presente e real da empresa. Isso pode parecer óbvio, mas não é o que sempre acontece. “A forma tradicional que tenho visto é que há um descritivo de cargo da empresa feito por alguém há vários anos. Ou seja, como uma fotografia do que seria ideal para a vaga”, analisa Felipe.

Mas a verdade é que os critérios para uma mesma posição muda com o tempo. Por isso, o Presidente propõe que esse processo se torne mais dinâmico com a ajuda de soluções digitais. “Com ferramentas de People Analytics, eu posso ter descritivos diferentes para o mesmo cargo, dependendo da região, por exemplo. A partir dessa tecnologia, é possível ter uma descrição da vaga, que não é feita por uma consultoria, mas pelo histórico de dados gerados pelos próprios colaboradores”, completa.

Nesse sentido, é preciso trabalhar com os gestores e líderes das equipes, para que se enxergue o cenário da empresa. “Talvez o maior impacto do RH esteja dentro de casa, não fora. O desafio está em trabalhar em grande sinergia com a área que é, internamente, seu cliente, a fim de conseguir captar, dos próprios gestores ou dos demandantes do RH, qual é o perfil correto para aquela posição”, orienta Dilson.

Isso é necessário já que, por exemplo, uma pessoa pode dar certo com uma equipe, mas ter perfil incompatível com outra, ainda que realize a mesma função dentro da mesma empresa. “Não adianta pegar só o profissional que é muito bom em determinado assunto ou que está se dando bem em certo time para fazer uma movimentação interna. Em outro grupo, essa pessoa pode não performar como a gente espera. Então, o desafio é mapear o contexto geral para dar match corretamente”, detalha.

4. Invista em tecnologia

São muitos currículos para ler, diversas possibilidades, diferentes experiências. Como é humanamente impossível acertar sempre, as tecnologias podem ajudar a gestão de pessoas a ser mais eficiente no recrutamento e seleção.

Portanto, estabelecer prioridades e coordenar as etapas será fundamental. “O RH tem que ter ferramentas que permitam ao recrutador identificar alguns pontos de atenção. Seja um teste comportamental, uma prova técnica ou, às vezes, uma entrevista. Essa última pode ser feita tanto com o gestor demandante, quanto com outra área que pode ajudar a revelar gaps que, às vezes, a ansiedade – tanto do recrutador, quanto do gestor – ocultam”, orienta Dilson.

Nesse cenário, as soluções tecnológicas permitem que se façam seleções bem estruturadas, com várias etapas e pré-requisitos, além de processos seletivos à distância, entrevistas às cegas, otimizando processos e tornando-os mais objetivos.

Além disso, o ambiente digital pode oferecer uma vivência mais agradável, eficiente e interessante também para o candidato. “Em processos seletivos com grande quantidade de participantes, como trainee ou estágio, é necessário promover uma experiência positiva ainda na fase on-line. Para isso, eu preciso de testes e ferramentas de gamificação que tragam o máximo de informações comportamentais e técnicas, antes de levar determinado candidato para a fase presencial”, exemplifica Felipe.

5. Fuja de processos enviesados

Recrutamento e seleção podem ser muito subjetivos caso se considere apenas a apreciação individual do entrevistador, que pode manifestar uma simpatia maior ou menor por um candidato. Esse desafio encontra também uma outra questão, que tem se tornado cada vez mais importante para as empresas: a busca pela diversidade.

Vale ressaltar que, nesses casos, a tecnologia também será grande auxiliar na objetividade e lisura do processo. “Hoje, é possível promover um recrutamento às cegas sem saber nada do candidato. Afinal, se oferecemos a opção de ele participar de uma entrevista por vídeo, por que não permitir que ele grave um áudio ou faça testes que não captem informações pessoais? Assim, o recrutador ou o gestor toma a decisão com base em suas competências, sem nenhum tipo de influência”, exemplifica Felipe.

O funcionamento disso é bem simples. “A tecnologia, com todos esses algoritmos, consegue capturar todas as informações e fazer a identificação de padrões. Existem soluções que nos permitem reconhecer o comportamento de uma pessoa a partir do conjunto de respostas que       nos dá. Elas realizam uma comparação com uma massa monstruosa de dados que foram computadas para se chegar a um determinado padrão”, explica Dilson. Dessa forma, o processo se torna menos enviesado e mais justo.

6. Ofereça facilidade

O recrutamento e seleção se trata de um momento tenso para os participantes e recrutadores. Essa é uma ocasião que, muitas vezes, gera angústias que vão desde o medo de não conseguir a posição até a dificuldade financeira para seguir no processo. Mais uma vez, nesse ponto, as ferramentas tecnológicas parecem ser uma excelente saída. Isso porque elas oferecem produtividade para todos os envolvidos.

Um exemplo é a entrevista por vídeo, que encurta muito o tempo e dinheiro gasto, não só para a empresa, mas para quem está em busca de uma vaga. “Muitos candidatos desistem no meio do caminho porque o processo acaba se tornando oneroso para ele. Então, essas ferramentas que são mais assertivas para identificar e encontrar colaboradores tem ajudado bastante”, diz Dilson.

Ele também reforça sobre a importância de tornar o método descomplicado. “A gente tem que pensar que, quanto mais fácil for para o candidato se inscrever e seguir no processo, maior é a probabilidade dele participar”, completa o Diretor.

A mesma ideia é reafirmada por Felipe. “Em processos muito longos e complexos, as companhias vão perdendo participantes ao longo de cada etapa. Pensando nisso, podemos substituir reuniões presenciais por entrevistas remotas, nas quais é possível fazer, inclusive, análise de sentimentos através da expressão facial”, revela o Presidente.

Uma boa aposta, nesse sentido, são as próprias soluções da LG segundo Dilson. “Através de indicadores, conseguimos fazer o acompanhamento de todos os processos e uma gestão muito clara do que está acontecendo. É possível automatizar as etapas, delimitar com critérios, inserir aplicações de provas e avaliações, além de trazer produtividade com entrevistas por vídeo e ferramentas de indicação”, defende.

Por fim, para que seja um processo simples de ambos os lados, as ferramentas devem explorar uma boa usabilidade. “Nossas interfaces são projetadas visando essa experiência mais fluida para o candidato. Elas automatizam tarefas como envio de currículo, onde o colaborador não precisa ficar copiando e colando, transpondo os dados dele do Word ou do LinkedIn para nossa ferramenta. O profissional faz o upload do documento e nossa solução automaticamente captura os dados dele e joga em nosso sistema de recrutamento e seleção”, finaliza Dilson.

Investir em recrutamento e seleção significa otimizar processos do RH, ter maior assertividade nas contratações e diminuir o turnover das empresas, tudo isso reduzindo custos. Para garantir uma contratação mais simples e eficiente, é importante investir na ferramenta certa. Com o Gen.te Atrai – Recrutamento e Seleção, você encontra o candidato ideal sem deixar de atender as exigências legais, as regras e os controles da organização.

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