Não é novidade que o RH precisa lidar com muitas informações e que já existem soluções que auxiliam esse processo, como o People Analytics. Mas a área de gestão de pessoas não tem aproveitado todo o potencial oferecido por essas ferramentas. É o que aponta a pesquisa “Práticas de People Analytics nas Organizações Brasileiras” realizada pela Consultoria PricewaterhouseCoopers (PwC) em parceria com a Fundação Getulio Vargas (FGV), em 2016, com 182 empresas nacionais e multinacionais.
O People Analytics pode ser usado em atividades consideradas como simples, como contratação e retenção, mas também tem potencial, e deve ser usado, para contribuir com os processos de tomada de decisões estratégicas da alta direção. Nesse sentido é papel do RH entender como aproveitar ao máximo os benefícios dessa ferramenta e assim levar aos seus dirigentes dados concretos para aumentar as chances de assertividade das ações da empresa, contribuindo com os resultados do negócio.
Mas isso ainda não é realidade nas empresas. Segundo a pesquisa da PwC, entre os RHs das empresas que já aderiram ao uso de People Analytics, somente 27% utilizam os dados obtidos com a ferramenta para fundamentar seus processos de tomada de decisão. Um número baixo se pensarmos todo o potencial que a tecnologia oferece. Além disso, em apenas 17% das companhias as informações são usadas pela alta administração. O estudo apontou ainda que 26% coletam somente elementos básicos, como quantidade de colaboradores por gênero e escolaridade.
Para conseguir utilizar essas ferramentas da melhor maneira possível, a consultoria PwC, lista as quatro etapas de evolução necessárias para consolidar o uso do People Analytics. Confira quais são elas!
1. Identificar questões
Na primeira etapa, o RH deve analisar quais são as grandes questões que precisam ser resolvidas dentro da empresa e buscar essas informações através do People Analytics. Por exemplo, se for identificado que é necessário aumentar a diversidade nos cargos de liderança, deve-se ir atrás do número de mulheres e negros, por exemplo, no quadro de funcionários e ver quais cargos eles ocupam. Nesse sentido, a ferramenta permite a apuração de quantos desse perfil foram contratados e demitidos nos últimos anos, se tiveram aumento do salário durante o período em análise e comparar se o valor é o mesmo dos outros perfis.
2. Construir índices com base no People Analytics
A segunda etapa de evolução para o uso do People Analytics é a construção de índices. Saber a quantidade de mulheres e negros que a empresa contratou pode não dizer nada quando o RH for apresentar o relatório para seus diretores. Com o uso da ferramenta, no entanto, é possível saber o quanto esse número de profissionais representa, em percentual, no total de admissões da companhia.
3. Entender as causas
A terceira etapa é utilizar os dados e índices levantados para entender a causa do problema. Se o percentual de contratações de mulheres e negros for baixo, por que isso acontece? A empresa está direcionando suas contratações para perfis masculinos? Não há opções no mercado? Há rejeição às vagas propostas? Tudo isso deve ser analisado pela área responsável pela gestão de pessoas.
4. Previsões
Após compreender as outras etapas, é o momento de o RH fazer suas previsões de quando e como será possível solucionar aquele problema. Dando sequência ao exemplo, se a empresa tem x mulheres e negros no quadro de colaboradores, que representa x% das contratações, e as vagas não despertam interesse em pessoas com esse perfil, o que precisa ser feito para conseguir atrair esses candidatos para a companhia e assim aumentar a diversidade nas lideranças?
Nessa etapa, também é importante definir o que seria uma equipe mais diversa, ou seja, qual o percentual desejado desse perfil na empresa, e em quanto tempo o objetivo final dessa análise, no caso a equipe mais diversa, vai conseguir contribuir com os resultados dos negócios.
Com informações da Revista Você RH
Quer conhecer as tendências para o uso do People Analytics? Confira o webinar “A revolução na Gestão do Capital Humano: ciclo de vida integrado e People Analytics” onde Felipe Azevedo, diretor de HCM da LG lugar de gente apresenta métodos para, através das ferramentas, extrair o máximo do potencial dos colaboradores e das equipes.
