A atenção com a cultura organizacional nunca foi tão grande quanto agora. É o que constata a Pesquisa de Cultura Organizacional 2019 da PwC Brasil. Segundo o estudo, em 70% das empresas brasileiras que estão com crescimento acelerado os líderes agem de acordo com os valores e políticas internas. Como o tema é tratado na sua empresa? Você consegue reconhecer os pontos fortes da sua cultura? Ela está adequada com a volatilidade e transformações constantes no ambiente de negócios?
De acordo com Erika Braga, Diretora de Capital Humano da PwC, fazer com que a cultura acompanhe a velocidade das mudanças demográficas, as novas demandas dos consumidores, a globalização dos mercados e a evolução tecnológica é o grande desafio.
Nesse cenário, ela avalia que a definição de valores e políticas adequados tem papel fundamental. “A cultura da organização precisa evoluir com essas transformações, que são cada vez mais frequentes, para que todos estejam alinhados, motivados e comprometidos com a estratégia e os objetivos de negócios”, avalia Erika.
Qual é o real impacto da cultura organizacional?
Analisando os dados da pesquisa Global Culture Survey 2018, realizada em 50 países, e complementando-os com um levantamento feito entre 254 empresas brasileiras, o estudo concluiu que a cultura organizacional tem impacto direto na performance operacional e na competitividade das organizações.
De acordo com o levantamento da PwC, o desempenho da empresa no mercado estaria ligado ao equilíbrio entre três pilares: estratégia do negócio, modelo operacional e cultura. Os números do estudo mostram que as instituições que afirmam ter uma cultura distinta são as mesmas que registram média de crescimento de receita, lucratividade e velocidade de decisões quase duas vezes maior que seus concorrentes.
Segundo o estudo, a busca por resultados superiores também tem um desafio na dificuldade de contar com os colaboradores certos para a tarefa. Dentre os CEOs ouvidos pela consultoria, 34% percebem a escassez de talentos como uma ameaça.
Erika ressalta a importância do RH para superar esse obstáculo. “Falando especificamente sobre recursos humanos, ter uma cultura bem definida, que influencie positivamente a experiência dos profissionais ao longo de toda a sua jornada de trabalho, ajuda a atrair e reter os melhores talentos e pode gerar uma vantagem significativa no mercado”, completa a Diretora de Capital Humano da PwC.
Por isso mesmo, 73% dos participantes brasileiros da pesquisa afirmam que suas empresas precisarão passar por mudanças significativas nos próximos três a cinco anos para alcançar o sucesso.
Afinal, como transformar e evoluir a cultura organizacional? Confira cinco ações apontadas pelo estudo.
1 – Aborde pontos de conflito
Embora o tema esteja ganhando destaque no país, com 76% dos brasileiros reconhecendo a importância da cultura organizacional na agenda da alta liderança, o estudo mostra que, em muitos casos, o tema ainda segue em segundo plano. Enquanto o resultado global tem 71% dos líderes enxergando a cultura como ponto principal, no Brasil o índice é de 55%.
Ainda assim, o relatório ressalta que para obter resultados de uma cultura forte é necessário entender o quanto ela está alinhada com a estratégia e as operações da empresa. Para isso, a consultoria recomenda verificar como ela pode apoiar esse plano de negócio e o que precisa ser mudado.
O estudo alerta ainda para os impactos negativos que a incoerência entre os traços da organização e os objetivos do negócio podem trazer para a rotina de trabalho dos colaboradores.
2 – Identifique comportamentos essenciais
A dificuldade em responder de forma adequada às transformações do mercado é um dos principais obstáculos enfrentados pelas organizações. No Brasil, assim como na pesquisa global, inovação e agilidade lideram como qualidades que devem ser incorporadas à cultura em busca de objetivos nos próximos anos.
Essas transformações, contudo, devem ser definidas com cuidado. O relatório alerta que as pessoas conseguem mudar apenas um pequeno número de comportamentos-chave. Por isso, é preciso dar atenção àqueles hábitos que realmente podem exercer impacto significativo no negócio quando replicado por muitos membros da organização.
Para Erika, é importante apostar no que já vem sendo bem executado e garantir que isso esteja alinhado ao propósito. “As empresas precisam entender que atributos e comportamentos inatos favorecem a inovação e a agilidade, além de definir bem que outros traços precisam ser incentivados em suas equipes para alcançar esse objetivo. Mas tudo isso precisa estar conectado com seus sistemas e processos e com os exemplos da liderança para que a cultura organizacional pretendida seja coerente com aquilo que a empresa e seus líderes realizam no dia a dia”, explica.
3 – Transforme aspirações em resultados
Uma vez identificados os comportamentos que precisam fazer parte da cultura da empresa, é importante entender como eles de fato podem ser convertidos em resultados para os negócios.
Como exemplo, a pesquisa da PwC mostra que as organizações que têm a inovação como ponto forte tendem a ser menos hierárquicas e a valorizar mais o improviso do que a média brasileira.
Sendo assim, é vital que a construção desse propósito comece dentro das companhias, como esclarece Erika. “Algo importante para nós na PwC é o incentivo à diversidade da equipe, porque só assim é possível captar novas formas de pensar e ver o mundo, espelhar bem as demandas dos seus consumidores e entender as visões conflitantes na sociedade de forma geral. Copiar modelos externos de sucesso pode ser uma aposta arriscada porque o que funciona em outra empresa ou indústria não necessariamente pode dar certo na sua organização”, afirma.
Diante disso, a recomendação seria avaliar quais são os pontos fortes da sua empresa e comparar como eles se relacionam aos de organizações que atingiram os objetivos que você pretende alcançar. Para isso, é necessário o feedback contínuo de todos os departamento e níveis para definir os aspectos formais e informais que precisam ser transformados.
Como explica Erika, conhecer o ambiente da empresa é fundamental para transformar aspirações em resultados. “É preciso escutar muito para entender a realidade cultural da organização e apoiar a liderança a desenvolver uma conexão emocional com os empregados. Só assim é possível identificar reações como medo, frustração, angústia ou resistência, entender como superá-las e impulsionar a evolução cultural contínua no rumo pretendido”, aconselha.
4 – Use o “ver para crer”
De acordo com a pesquisa, mesmo os esforços culturais mais bem-intencionados falham quando há uma desconexão entre o comportamento da alta liderança e o que ela comunica aos colaboradores.
Chama atenção o fato de 79% dos profissionais em cargos executivos acreditarem que os líderes de suas organizações agem de acordo com política e valores enquanto entre funcionários em cargos gerenciais esse número caia para 56%.
E o exemplo pode mesmo fazer a diferença. Dentre os participantes brasileiros da pesquisa, 90% dos entrevistados que integram empresas jovens com receita superior a R$ 1 bilhão concordam que seus executivos agem de acordo com suas culturas organizacionais.
Diante disso, a consultoria pontua que é importante produzir mudanças tão concretas quanto visíveis no modelo de trabalho, indicando assim o tipo de comportamento que é esperado dos demais.
É o que explica Erika. “Para gerenciar bem a cultura de uma empresa e torná-la sólida, é importante que a liderança executiva se conecte emocionalmente com a organização em todos os níveis. Os líderes precisam entender o que as pessoas pensam, sentem, como elas se comportam e como trabalham em equipe, para saber lidar com essas percepções, sem combatê-las. Também é importante que os líderes traduzam em ações aquilo que comunicam. Eles são um modelo vivo do propósito, dos valores e dos comportamentos que querem ver reproduzidos no dia a dia. Para isso, devem saber que comportamentos são esses e que aspectos têm impacto positivo sobre os empregados para incentivar o comprometimento deles com os resultados do negócio”.
5 – Comprometa-se com a cultura contínua e colaborativa
Como recomendação final, o relatório ressalta a importância da compreensão de que o estabelecimento de uma cultura organizacional que alcance resultados positivos para o negócio pode levar tempo.
No Brasil, por exemplo, 36% dos entrevistados afirmaram que os hábitos internos permaneceram estáticos nos últimos cinco anos. Mas isso estaria mais relacionado à falta de melhorias visíveis na cultura do que à inação das entidades. Por isso, a consultoria salienta que o trabalho não pode ser tratado como pontual e unilateral, devendo ser contínuo e colaborativo.
Para Erika, a construção de uma cultura organizacional eficiente deve envolver a todos os colaboradores e permitir que eles notem o impacto que geram nesse processo gradativo. “Os comportamentos essenciais para a transformação devem ser identificados, repetidos, observados e medidos. E é preciso criar maneiras de vincular essas atitudes a resultados de negócios tangíveis e a consequências mensuráveis. A melhor maneira de motivar as pessoas é fazer com que elas vejam e sintam como os novos hábitos produzem uma diferença real”, finaliza.
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