A sua empresa está preparada para uma necessidade de sucessão emergente? Se uma posição estratégica for desocupada, quem irá preencher a vaga? Essa decisão é muito importante, já que alguns papeis, principalmente os de líderes, são vitais para as organizações. Não é à toa que a categoria é almejada e ainda recebe, no Brasil, cerca de 40% das ações de capacitação das companhias, segundo a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD). Nesse cenário, este texto vai lhe ajudar no desafio de pôr em prática uma boa gestão de sucessão na sua empresa.
Para começar, vamos falar sobre a importância desse processo. Com uma boa gestão de sucessão, os custos com processos seletivos podem ser drasticamente diminuídos, uma vez que o colaborador com potencial a preencher a vaga já estará sendo preparado para isso dentro da companhia. Além disso, se esse sucessor vier da própria empresa, eliminamos a necessidade de onboarding, diminuindo o tempo de adaptação, afinal, um gestor novato levaria cerca de seis meses para começar a produzir nos aspectos esperados.
José Marcelo de Azevedo, Gerente de Recursos Humanos do Tênis Minas Clube, uma das agremiações esportivas mais importantes do estado de Minas Gerais, mostra que, na empresa, a gestão de sucessão é fundamental para a formulação de estratégias de curto, médio e longo prazo, e para garantir a preservação do patrimônio intelectual. “Aqui, a sucessão é percebida como um processo de desenvolvimento e valorização das pessoas, assim como oportunidade para a organização valorizar o seu capital intelectual e garantir a continuidade dos padrões de excelência nos serviços e o cumprimento da missão institucional”, garante o Gerente.
Conheça as principais etapas da gestão de sucessão
Mapeie as posições-chave
Visualize seu organograma e detecte quais são as posições mais relevantes, aquelas cuja perda do profissional traria maiores prejuízos para a organização. Normalmente, são cargos de gerência e diretoria ou então de colaboradores que estão há muito tempo na empresa e que
guardam consigo um grande volume de informações, relacionamentos etc. Além disso, identifique quais são as atribuições e habilidades necessárias para quem ocupa esses cargos.
Descubra quem são os seus talentos
Conheça as pessoas que formam as equipes, através de programas de gestão de desempenho, que medem aderência a valores, competências, metas e objetivos organizacionais é possível criar um plano de desenvolvimento e identificar seu pool de talentos. Nessa etapa, é fundamental que se conheça o interesse e potencial do colaborador e que se comece a definir parâmetros entre as posições-chave e o capital humano da empresa.
Crie planos de desenvolvimento
Proporcione meios com os quais seus talentos possam se desenvolver. Treinamentos e outras capacitações são importantes para preparar o sucessor para seu futuro cargo. Dê prioridade às habilidades identificadas para as posições-chave e trabalhe com métricas reais e orientadas ao resultado do negócio.
Mostre o caminho
Mostre para os profissionais o que a empresa espera deles. Quais são os critérios de sucessão? Como eles precisam se desenvolver para ocupar os cargos que almejam? Para isso, os indicares da etapa anterior são fundamentais, pois eles mostram o lugar em que o colaborador está e qual caminho deve seguir para alcançar seus objetivos. Reuniões de feedback também podem ser importantes para esse alinhamento.
A tecnologia que viabiliza
O departamento de Recursos Humanos é o que consegue controlar todas as informações necessárias para uma gestão de pessoas completa e eficaz. “Como estamos falando de dados que precisam ser cruzados, ranqueados e analisados através dos mais diversos tipos de filtros, eles precisam estar concentrados em um único ponto, ou seja, na ferramenta que apoia o RH”, é o que afirma Felipe Azevedo, Diretor de HCM da LG lugar de gente. Para ele, a tecnologia é a grande parceira do RH nesse momento e vai viabilizar todo esse processo, pois as informações precisam estar atualizadas e devem chegar a tempo para a tomada de decisão.
Para José Marcelo, com isso, o RH assume importante papel de agente catalisador do processo de desenvolvimento e retenção dos seus profissionais e da perenidade dos negócios. “Através de uma boa gestão de sucessão, é possível estabelecer uma conexão entre as expectativas de carreira e crescimento profissional dos colaboradores com as perspectivas estratégicas da organização, conjugando oportunidades com retenção e melhoria dos níveis de prontidão das equipes”, conclui.
Agora que você já conhece a importância de um plano de sucessão, que tal conhecer outras práticas básicas para qualquer RH? Então, clique aqui e baixe nosso ebook Gestão de capital humano: 6 atitudes que o RH precisa ter.
