Em um cenário cada vez mais desafiador e competitivo tanto para a atração como para a retenção de talentos, contar com uma gestão eficaz de cargos e salários é fundamental a qualquer empresa. É através dela que a organização será capaz de alinhar a valorização de seus funcionários aos seus anseios e perspectivas de crescimento de forma justa e contínua.
Mas o que de fato faz o plano de cargos e salários tão relevante? De acordo com Diretor Executivo de RH da AVANTE – Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, Milton Marinho, o principal benefício está no equilíbrio que a política oferece.
Plano de cargos e salários e o equilíbrio organizacional
Para o especialista, o reflexo inicial dessa estabilidade pode ser observado internamente. “Costumo dizer: o que incomoda as pessoas não é o que elas ganham, mas sim o que ganham comparado com o outro. Isso acontece quando a empresa não deixa completamente clara a complexidade das tarefas, as meritocracias possíveis etc.”, ressalta.
Nesse sentido, o estabelecimento de um plano de cargos e salários bem estruturado começa por remover esse tipo de distorção. “A primeira grande geração de valor de um plano de cargos e salários é o equilíbrio interno, garantir que os cargos estejam compreensíveis, lógicos e hierarquizados nas suas importâncias com seus consequentes salários, promoções e progressões”, pontua.
Contudo, esse efeito não se limita ao público interno. Milton explica que, ao fazer uma gestão adequada da remuneração, torna-se possível para a empresa a busca de comparações com o mercado, alinhando seus valores aos que são oferecidos no cenário externo.
“O olhar margeado com o mercado reduz o risco de ter um plano convincente, mas ainda é possível perder profissionais para a concorrência em função do que ela anda pagando”, reforça.
Outros pontos positivos
Além desse equilíbrio que contribui para tornar a organização mais competitiva, Milton Marinho aponta outros pontos positivos da gestão bem estruturada de cargos e salários. O primeiro seria a mudança de uma posição de isonomia para uma de equidade.
Como ele explica, no Brasil, a legislação estabelece que pessoas com o mesmo cargo devem ter a mesma remuneração, salvo quando a empresa dispuser de um plano de cargos e salários detalhado.
“Os cargos devem ser identificados em complexidade sim, mas, dentro de suas funções, cada funcionário tem desempenhos diferentes. Então, eu posso ter em uma empresa um assistente financeiro competente e qualificado, ao passo que haja um do lado dele que não entregue aquilo que hoje esteja tão convincente aos olhos da empresa e dele mesmo”, exemplifica.
Mais do que isso, Milton Marinho destaca que, com esse caminho bem estabelecido, a empresa também promove pontos importantes junto a seus profissionais. “Com a ideia de oferecer um tratamento justo aos cargos e aos colaboradores, há a garantia de satisfação com os salários progressivos e da motivação humana com a oportunidade de carreira”, pontua.
O reforço da tecnologia
E, para garantir que todos os benefícios possíveis com a gestão de cargos e salários sejam realmente notados, recorrer ao reforço da tecnologia, sem dúvida, é uma opção a ser cuidadosamente avaliada.
Boa parte disso se dá à evolução do próprio mercado e das necessidades das organizações em busca de competitividade. Para o Vice-Presidente da LG lugar de gente, Marcello Porto, a individualização natural que os planos modernos demandam inviabiliza a gestão manual.
Para ele, isso reflete diretamente a presença de perfis cada vez mais diversos nas empresas. “Quando tomamos duas pessoas que trabalham pelo mesmo salário, uma delas espera apenas dobrar sua remuneração e a outra talvez queira mais benefícios, uma promoção, ter mais responsabilidades ou, quem sabe, mudar de área”, especula.
Como reflete Marcello, todas essas possibilidades precisam estar previstas em um bom plano de cargos e salários. Sendo assim, fazê-lo manualmente, sem o reforço de uma solução de tecnologia, se mostra um desafio complexo e desnecessário.
No fim, a experiência do colaborador com essa política se baseia em crescimento. “O engajamento das pessoas se dá a partir do momento em que ela visualiza que pode andar para frente na carreira, financeiramente e mais. Quanto mais claras e organizadas estiverem essas políticas, maior vai ser o engajamento e a retenção dessas pessoas nas empresas”, especifica.
Além disso, o Vice-Presidente da LG lugar de gente usa a plataforma da empresa, o Gen.te Recompensa – Cargos e Salários, para exemplificar as necessidades de flexibilização que as corporações podem enfrentar no cenário atual.
“Temos uma gestão mais apurada e detalhada do headcount, toda a parte de tabela salarial. Uma empresa normalmente tem suas políticas, faz a pontuação de cargos e, com base nesse resultado, determina faixas salariais. Então, é possível acompanhar tudo isso no sentido de garantir que não haja falha diante do piso, que as pessoas de cargos diferentes tenham uma remuneração equilibrada dentro da política de cargos e salários”, avalia.
Mais do que isso, Milton Marinho aponta uma vantagem crucial da inclusão da tecnologia na gestão de cargos e salários para as demais necessidades da companhia.
“Se temos a complexidade de um cargo e as competências requeridas para seu exercício, nesse mesmo momento, já alicerçamos um trabalho mais qualificado de recrutamento na seleção. Automaticamente, os bem avaliados nos mecanismos de avaliação e desempenho já estarão retroalimentados pelo plano de cargos e salários. Eles progridem. Os mal avaliados vão ser indicados para treinamento. Veja que bacana, então, toda essa versatilidade que a tecnologia permite quando faz da gestão de cargos e salários o grande alicerce para os demais sistemas de RH”, completa.
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Publicada em abril de 2020 e atualizada em 20/04/2021
