4 tendências para talentos em 2020 que vão mudar sua atração e retenção

Data 11/02/2020
tendencias para talentos em 2020

A competitividade global em busca dos melhores profissionais segue crescendo e as organizações têm empregado esforços em se desenvolver para melhorar tanto a atração quanto a retenção diante de uma realidade cada vez mais desafiadora. De acordo com um estudo desenvolvido pelo LinkedIn, o mercado pode ter encontrado a fórmula de tendências para talentos em 2020 e todas elas giram em torno da empatia.

tendências para talentos em 2020

Com dados de entrevistas realizadas com mais de sete mil profissionais em 35 países, dentre eles o Brasil, o relatório Global Talent Trends 2020 reforça que a experiência humana deve estar no centro do trabalho dos Recursos Humanos e do recrutamento nesse ano.

Por isso, a capacidade de se colocar no lugar do colaborador tem se mostrado imprescindível. Este ato serve para tentar entender, de forma profunda, como a conexão desse profissional com a empresa em que trabalha influencia sua vida.

Para tanto, o relatório do LinkedIn constata que grandes companhias têm repensado a abordagem de priorização de seus acionistas para incluir o investimento em seus funcionários em posição de destaque. Essa mudança de foco culmina em quatro tendências fundamentais, que você pode conferir abaixo:

1 – Trabalhando para o empregado

As empresas também estão começando a trabalhar para seus empregados. De acordo com 94% dos profissionais entrevistados para a produção do relatório, a experiência do colaborador lidera o grupo de tendências para talentos em 2020.

Como efeito disso, o estudo mostra que 77% das empresas têm apostado de forma massiva nesse esforço para melhorar sua retenção. Isso significa dizer que o RH tem trabalhado de maneira intensa para adequar a marca empregadora da organização para atender às expectativas dos colaboradores.

Para isso, a gestão de pessoas tem ido além das rotinas de coleta de feedback para entender de fato o que os funcionários observam, sentem e com o que interagem no trabalho. E, a partir disso, estabelecer uma colaboração capaz de criar experiências que funcionem para todos os envolvidos.

Esse esforço acerca da experiência do colaborador não é em vão. Dados do relatório mostram que 77% dos gestores de talentos entrevistados registraram aumento de retenção, 71% constataram melhora na produtividade e pelo menos 29% foram capazes de atrair mais candidatos.

2 – Pessoas são informação

De acordo com o estudo, embora a tecnologia de People Analytics traga a promessa de revolucionar o recrutamento há algum tempo, poucas empresas vinham colhendo os resultados dessa solução até aqui.

Contudo, o mercado estaria chegando a um ponto onde a informação está cada vez mais acessível a todos, fazendo com que a capacidade de entender e capitalizar essa informação vinda das pessoas se torne uma habilidade fundamental à gestão de pessoas.

O crescimento de 242% no número de profissionais de RH especializados na análise de dados nos últimos cinco anos, como constatou o levantamento, é prova disso. Mesmo assim, 55% dos gestores de talentos entrevistados afirmam que ainda precisam de ajuda para colocar em prática o controle de informações baseado em People Analytics.

Em boa medida, o Analytics oferece à organização a capacidade de antecipar o futuro para planejar a força de trabalho, reduzir vieses de recrutamento e promoção, prever o sucesso de candidatos e até mesmo identificar riscos de fuga de talentos para aplicar estratégias de retenção.

3 – Reconhecer o talento interno é parte do recrutamento

Enquanto buscam meios de atrair novos talentos, é comum que as empresas deixem passar despercebidos profissionais de destaque que estão dentro de seus próprios quadros. Conforme mostra o relatório, o recrutamento interno ainda está intimamente ligado à proatividade do funcionário e essa relação precisa mudar.

Uma prova disso está no fato de que as empresas atentas ao potencial de sua força de trabalho atual têm 41% mais funcionários com longo tempo de casa do que aquelas com foco quase exclusivo em reforços externos.

Sendo assim, 73% dos entrevistados afirmam que o recrutamento interno tem se tornado cada vez mais importante para suas companhias e, desde 2015, essa prática cresceu 10% no mercado global.

O crescimento ainda é tímido diante dos benefícios que a prática pode gerar. De acordo com os dados apurados pelo LinkedIn, além de culminar em um aumento de 81% na retenção, o recrutamento interno pode ajudar a acelerar o tempo de performance de novos contratados em 69%, além de acelerar o processo de recrutamento em 63%.

Apesar disso, 45% dos funcionários ainda ficam sabendo de oportunidades abertas nas empresas em que trabalham apenas através de outros colaboradores. Mais do que isso, outras barreiras para o recrutamento interno são gestores que não querem perder seus talentos para outras áreas, o que esbarra ainda na falta de um número suficiente de candidatos internos qualificados e na dificuldade de diversificar a força de trabalho.

4 – O ponto de convergência multigeracional

Se por um lado novas gerações de profissionais estão chegando em número cada vez maior às empresas, por outro, o aumento da expectativa de vida e as novas regras para a aposentadoria estão fazendo com que trabalhadores experientes permaneçam ativos por mais tempo.

Esse cenário criou um ponto de convergência para uma força de trabalho multigeracional e se tornou responsabilidade das organizações fazer com que equipes compostas por profissionais de idades diversas sejam capazes de encontrar a melhor forma de colaborar e trocar conhecimento.

De acordo com os entrevistados, o desafio vale a pena. Para 89% dos gestores de talentos ouvidos, a composição de uma força de trabalho multigeracional está diretamente ligada ao sucesso da organização.

Não é para menos, afinal um quadro proporcional desenhado pelo relatório mostra que o mercado atualmente é formado por aproximadamente 10% de profissionais da Geração Z, 40% de Millennials, 33% da Geração X e cerca de 15% de Baby Boomers, provando a diversidade etária atual.

Em vista dessa pluralidade, é importante que a organização seja capaz de entender o que cada perfil busca extrair de sua relação com o trabalho. Como mostram os dados do LinkedIn, enquanto a Geração Z está interessada em treinamento e desenvolvimento, os trabalhadores na outra ponta do espectro de idade buscam propósito.

Destravando as tendências para talentos

Mais do que conhecer as tendências para talentos em 2020 é importante saber como agir para que elas tenham o efeito esperado. O relatório reforça que, embora a remuneração seja um ponto importante na experiência do colaborador, pontos como a simplificação de processos administrativos, uma gestão aberta, tecnologias intuitivas, oportunidades de treinamento, uma cultura organizacional inspiradora e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal são igualmente relevantes.

Diante disso, saber fazer o uso dos dados colhidos através de soluções de People Analytics, permitir e encorajar o crescimento dos colaboradores e ser capaz de capitalizar os potenciais de diferentes faixas etárias é crucial.

Por fim, o relatório reforça que os esforços relacionados às tendências para talentos em 2020 devem girar em torno do tema da empatia. Isso porque a organização precisa entender cada talento com uma profundidade jamais vista antes para poder redesenhar seus modelos de recrutamento, atração e retenção. Segundo o estudo, isso só é possível colocando o indivíduo em primeiro lugar.

Sua empresa está pronta para os desafios de desenvolvimento de talentos de 2020? Clique aqui e confira as soluções de HCM da LG lugar de gente.