O uso de dados no RH já vem sendo amplamente discutido nos últimos anos, em meio à transformação digital da área. Com a pandemia, o assunto se tornou realidade em algumas empresas, enquanto figura no radar de outras, já que possibilita a utilização dos números e indicadores relacionados à gestão de pessoas de forma efetiva, contribuindo com os resultados dos negócios.
Não por menos, a pesquisa “Raio-X do RH”, promovida pela Futuro S/A em dezembro de 2020, apontou que a decisão baseada em dados e People Analytics está entre os três principais desafios da área no momento.
O levantamento realizado com aproximadamente 500 executivos, líderes e profissionais de empresas nacionais e multinacionais com filiais no Brasil identificou que apenas 26% concordam que suas estratégias e ações são definidas baseadas em People Analytics e dados da organização, dos negócios e do mercado.
Fica claro que ainda há muito espaço para a utilização de dados no RH, aproveitando todos os benefícios que a tecnologia pode oferecer. Esse foi o assunto abordado no webinar “Além da digitalização: como funciona um RH baseado em dados?” promovido pela HSM, uma das maiores plataformas de educação corporativa do Brasil, em parceria com a LG lugar de gente.
O evento foi mediado por Gabrielle Teco, Diretora Executiva da Revista HSM Management, e contou com a participação de Felipe Azevedo, Presidente da LG lugar de gente, e Sueli Campos, Diretora de RH da SGS do Brasil, líder mundial em inspeção, verificação, testes e certificação, cliente da LG desde 1997.
Entenda como usar dados no RH para otimizar sua gestão de pessoas de forma inteligente e sair à frente nas transformações da área.
Rápida adaptação
A tecnologia é uma aliada fundamental dos profissionais de gestão de pessoas e funciona como peça-chave para o novo papel que o departamento tem ocupado dentro das empresas. Nesse sentido, durante o debate os especialistas apontaram que o uso de dados no RH traz diversas vantagens como:
- Melhorar a performance;
- Tornar o recrutamento e seleção mais ágil e efetivo;
- Contratar profissionais mais estratégicos;
- Avaliar o desempenho dos funcionários;
- Promover uma cultura de decisão baseada em informações;
- Antecipar demandas e prevenir problemas
- Melhorar a comunicação.
No entanto, Sueli destacou que alcançar todos os benefícios exige abertura por parte dos colaboradores. “A área de recursos humanos provê pessoas para atuar em todas as frentes da empresa e, por isso, também precisa estar muito capacitada. Há necessidade de se adaptar muito rápido para que possamos oferecer os melhores serviços, acompanhar as demandas da jornada digital da companhia e, ao mesmo tempo, trabalhar com base em informação. Na SGS, toda tomada de decisão deve ser pautada em dados”, afirma.
A profissional analisa que essa tem sido uma busca constante no RH da empresa. “Dessa forma, promovemos avaliação de desempenho, recrutamento e seleção mais ágil, admissão de funcionários de forma mais rápida e a experiência do funcionário passa por essas etapas. Com o uso do digital, a gente ganha agilidade ou, até mesmo, a visibilidade de quando não há essa agilidade”, pontua Sueli.
Por decisões mais assertivas
Apesar do nível de maturidade em People Analytics ainda ser considerado baixo no mercado brasileiro, a tecnologia disponível já é bastante avançada, com ferramentas nacionais e internacionais. “As oportunidades são enormes. O grande desafio é saber por onde começar e conhecer ‘sua dor’. As empresas têm um conjunto de dados muito grande, então é preciso consolidá-los e tê-los de forma assertiva, em tempo real, para ajudar na melhor tomada de decisão”, adverte Felipe.
Nesse ponto, Sueli esclarece que, no caso da SGS, o uso de dados no RH partiu principalmente da necessidade de escolhas mais assertivas. “Precisamos todos os dias tomar decisões de gestão de pessoas, gestão de remuneração, de contratação e avaliar a rentabilidade dos contratos. Antes, nossa dor era gerar informação sem que tivéssemos um processo digitalizado”, explica.
Ela conta que um ponto de dificuldade era promover um processo seletivo em tempo hábil, sendo uma empresa dispersa pelo país e com requisitos importantes para as vagas. “É preciso contratar rápido, mas espalhado pelo Brasil e com uma mão de obra nem sempre qualificada. Como conseguir ultrapassar as barreiras burocráticas com o conjunto de documentos que você precisa? Com uma ferramenta capaz de ler esses documentos, às vezes uma coisa que você fazia em dois dias, passa a fazer em duas horas”, destaca.
Driblando a resistência
É muito comum encontrarmos resistência interna quando o assunto é usar dados no RH. No entanto, com as novas práticas trazidas pela pandemia e a aceleração da transformação digital nas empresas, grande parte das pessoas precisaram enfrentar as barreiras e mudarem de mentalidade.
Foi o caso da Sueli, que antes não fazia processos seletivos à distância na SGS. “Eu era muito resistente a fazer entrevistas virtuais e, depois que passei a não ter opção, vejo de outra forma. Com uma pessoa do outro lado da tela, sua atenção está completamente centrada nela, diferente de ter interrupções e distrações. Assim como o presencial tem um lado importante, existe um outro lado no digital que mergulhamos bastante e foi fundamental”.
Felipe destaca que cada empresa tem seu tempo e as pessoas absorvem de maneiras diferentes as novas formas de trabalhar. “De um lado, sugiro cautela e, de outro, velocidade na implementação de pilotos. É importante visualizar onde se quer chegar e começar pequeno, mostrar a efetividade da tecnologia, até para poder apresentar resultados à alta liderança para novos investimentos”.
Uma forma importante de diminuir a resistência, é utilizar soluções em nuvem, que trazem praticidade para a jornada. “Com elas, o tempo de implementação é muito mais rápido, você consegue testar e, se não der certo, você desliga. Então, hoje, as dores são menores no sentido de que não é necessário implantar algo muito grandioso, pesado, que exige grande infraestrutura. Além disso, é legal fazer benchmarking, encontrar empresas que já passaram por esse caminho, analisar o que deu e não deu certo”, sugere Felipe.
People Analytics
Na realidade atual, com o uso de dados no RH e a imersão na cultura digital, a área está sendo muito desafiada para ter uma capacidade analítica. “Antes, quando promovia um processo de recrutamento e seleção, bastava ser um bom entrevistador e conhecer profundamente os perfis. Hoje isso não é suficiente, você tem que conhecer do negócio e manter indicadores. É nesse momento que entra o People Analytics”.
Nesse cenário, Felipe enfatiza que a tecnologia tem o objetivo de tornar a experiência do colaborador melhor. “A proposta é aproximar a vivência que ele tem no digital na escala pessoal, e instrumentalizar o líder para que ele consiga fazer uma gestão da sua equipe. Muitas vezes, a aderência acaba sendo dificultada porque não há comunicação adequada, existe resistência à mudança ou a implementação não envolveu as diversas partes”.
O Presidente da LG ainda acrescenta que a solução de People Analytics pode ser oferecida de diferentes formas. “Você pode trabalhar com um game para mapear competências. Na sequência, fazer uma entrevista virtual com inteligência artificial. As perguntas feitas nessa terão a ver com um gap ou uma fortaleza identificada no game. Esses questionamentos podem, inclusive, ser feitos em inglês, para identificar a facilidade da pessoa com o idioma. O processo fica muito mais eficiente”, detalha.
De olho no futuro
Daqui para a frente, dada à nova realidade com as pessoas trabalhando de qualquer lugar, Felipe adianta que a LG tem experimentado ferramentas de voz para o RH, nos mesmos moldes da Alexa. “Por exemplo, eu poderia perguntar: Alexa, tem alguma pendência dos colaboradores? Ela responde: o Rodrigo, o Rafael e a Juliana têm treinamentos pendentes, deseja fazer alguma ação? Eu digo que sim e a inteligência artificial envia um e-mail cobrando. Não estou falando de coisas de um futuro distante, mas de funcionalidades que já estão disponíveis”.
O gestor acredita que olhar sempre à frente e acompanhar as inovações do mercado é fundamental. “A gente entende que tem um tempo de adoção diferente da pessoa física para a jurídica, mas como uma empresa voltada à gestão do capital humano, temos que levar isso ao mercado e já está acontecendo”, finaliza.
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