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Fim do estado de calamidade: como a área de gestão de pessoas deve agir?

Data 18/01/2021
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Apesar do constante crescimento dos casos de covid-19 no país, o começo deste ano foi marcado pelo fim do estado de calamidade pública, aprovado pelo Congresso Nacional em 20 de março de 2020.

O término da vigência do decreto, em 31 de dezembro de 2020, limita os recursos disponíveis pelo governo para a manutenção das políticas de assistência social, ações emergenciais na área da saúde e para o setor produtivo.    

A constatação da calamidade pública permitiu o aumento do gasto público e o descumprimento da meta fiscal prevista para 2020. Agora, o governo volta a ser submetido às determinações da Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF), sendo obrigado a respeitar os limites de endividamento e das despesas. 

Luciana Gouvêa, Sócia e Head do Departamento Trabalhista do Melo Campos Advogados

Luciana Gouvêa, Sócia e Head do Departamento Trabalhista do Melo Campos Advogados, explica que a liminar concedida pelo ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Ricardo Lewandowski, para prolongar as medidas de enfrentamento à pandemia não abrangeu outras normas de impacto fiscal.  

De acordo com ela, as ações não englobadas pela liminar foram “o decreto que reconheceu o estado de calamidade e a lei que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que vinha auxiliando empresas e trabalhadores na adoção de medidas para preservação de vagas de emprego”, declara.

O que muda com o fim do estado de calamidade pública?

Com a finalização do decreto, diversos pacotes criados pelo governo de enfrentamento à covid-19 expiraram. Esse episódio também gerou grandes mudanças nas relações trabalhistas em várias organizações. 

Segundo Luciana, a principal alteração é que as empresas e empregados que utilizam medidas como a suspensão dos contratos de trabalho e redução de salário proporcional à redução da jornada passam a não poder mais adotá-las.  

Ela esclarece que isso não será possível pelo menos sem o “ajuste prévio com os sindicatos da categoria, que, por vez, voltam a ser imprescindíveis para utilização de alternativas como essas”, afirma.

No entanto, diante de um contexto pandêmico e do reflexo desse período na economia, segundo a Agência Senado, nove governadores estabeleceram a prorrogação do estado de calamidade pública. Entre eles estão os estados do Rio de Janeiro, Minas Gerais, Pernambuco, Piauí, Roraima, Paraná, Rondônia, Tocantins e o Distrito Federal.

Em grande parte, os decretos foram estendidos até a metade de 2021, o que servirá para aplicação de medidas que aumentem gastos sem as limitações de regras fiscais, alocando recursos de outras áreas na saúde. 

Para a advogada, isso faz com que vários questionamentos surjam como, por exemplo, “a possibilidade ou não de demissão de Pessoas com Deficiência (PCDs), a possibilidade ou não de recontratação de empregados em período inferior a 90 dias, dentre outras”, aponta. 

Confira duas mudanças apontadas por Luciana que são importantes após o fim do estado de calamidade pública. 

1 – Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

A Medida Provisória 936, a primeira a instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, teve seus termos convertidos na Lei nº 14.020.

Luciana Gouvêa relata que 2020 foi um ano cheio de planos para auxiliar os empregadores e empregados no auge da crise da pandemia. “A primeira Medida Provisória editada, e, que continha previsões importantes como home office, banco de horas alternativo, antecipação de férias, adiamento do pagamento de 1/3 de férias, já havia caducado em 19 de julho de 2020, ou seja, já eram medidas cuja adoção não era possível desde então”, diz. 

2 – Home office 

A adoção do home office, seja para os empregados ativos, seja para os que vierem a ser admitidos, é uma medida legal e que está regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos artigos 75-A ao 75-E, que definem o chamado teletrabalho. 

A advogada revela que, “após a caducidade da Medida Provisória nº 927, que autorizava a prática de home office como medida de enfrentamento à pandemia do coronavírus, essa é a norma legal que deve embasar as decisões das empresas”, afirma.

Hoje, no Congresso Nacional, existe uma série de projetos de lei que visam regular de uma forma tangível a situação do empregado em home office e do regime híbrido de trabalho, alternando jornadas remotas com as presenciais. 

No entanto, de acordo com a advogada, os processos de votação e aprovação destes projetos, ainda que com tramitação em regime de urgência, não são previsíveis. 

“É preciso que as empresas estejam atentas aos principais pontos de risco envolvidos no trabalho em home office full time ou no regime híbrido, relacionadas à saúde e segurança dos trabalhadores, cuja responsabilidade segue sendo do empregador”, reforça Luciana.

Como a gestão de pessoas deve agir?

De modo geral, a gestão de pessoal das organizações deve trabalhar na definição do melhor formato para o desenvolvimento dos trabalhos de seus empregados dentro das suas realidades. 

A especialista aponta que é importante “atender tanto as necessidades corporativas, quanto as necessidades individuais de seus colaboradores, que em sua maioria têm visto no home office um benefício, o tornando uma vantagem competitiva no recrutamento de pessoal e na redução do turnover”, ressalta.

Ao mesmo tempo, há um desafio em se manter no regime de trabalho a cultura corporativa e a produtividade dos empregados, tão relevantes para qualquer empreendimento. “Exatamente por isso, as empresas têm políticas para definir os critérios de adoção de home office, inclusive no regime híbrido. É algo bastante importante para apresentar maior transparência”, informa.  

A Head do Departamento Trabalhista explica que há muitas incertezas e uma significativa insegurança jurídica, existindo questões que precisam ser tratadas nessas políticas. Ela destaca as relativas aos controles de jornada de trabalho, as que visam conter a realização de horas extras, as necessidades de saúde dos empregados, física e psíquica, o ambiente de trabalho residencial e sua estrutura, além das regras relativas aos custos de implementação e manutenção das referidas políticas. 

Luciana Gouvêa defende que a análise dos impactos do fim do período de calamidade pública “precisa ser tratada pelos RHs item a item, avaliando-se os riscos na interpretação de aplicação das normas editadas para enfrentamento do coronavírus”, finaliza.  


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