Impacto das novas Medidas Provisórias no RH: tudo o que você precisa saber para aderir às flexibilizações

Data 04/05/2021

A pandemia continua trazendo mudanças para as companhias brasileiras. No último dia 28, o governo federal relançou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Os impactos das novas Medidas Provisórias no RH são significativos e requerem atenção dos profissionais da área, já que afetam diretamente a contratação e demissão dos colaboradores, passando também pela folha de pagamento e outras atividades relativas à gestão de pessoas.

Afinal, o que realmente muda com as Medidas Provisórias (MPs) 1.045 e 1.046, publicadas no Diário Oficial da União (DOU) em 28 de abril? É o que vamos descobrir com Luciana Gouvêa, Sócia e Head do Departamento Trabalhista do Melo Campos Advogados. Entenda como sua empresa pode aderir às flexibilizações:

Principais pontos de atenção

Segundo Luciana, as mudanças foram, na verdade, uma reativação das disposições previstas nas MPs 927 e 936, que vigoraram entre abril e dezembro de 2020 e permitiram a redução da jornada e a suspensão dos contratos de trabalho.

“Elas tratavam da adoção de medidas emergenciais de ordem trabalhista, para o enfrentamento da pandemia do Coronavírus e da implementação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, lembra a especialista.

Neste sentido, Luciana explica que a MP 1.045 autoriza novamente o pagamento, por parte do governo, do benefício emergencial para aqueles empregados que tiverem seus contratos de trabalho suspensos temporariamente. Também são contemplados os profissionais que tiverem redução proporcional de jornada e de salário.

“Por sua vez, a MP 1.046 traz as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores. O objetivo, segundo o governo, é a preservação do emprego, a sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública decorrente da pandemia”, afirma a especialista.

Luciana explica que o principal ponto de atenção diz respeito à vigência da norma. “Ambas as medidas têm validade de 120 dias, contados a partir da data da publicação. Isto significa que, independentemente de quando seja implementada, esta terá o limite da Medida Provisória, não podendo estender para além do previsto na regra. Portanto, qualquer alteração adotada pela empresa deve durar até, no máximo, dia 25 de agosto de 2021”, esclarece a advogada.

O que muda?

A partir de agora, as empresas poderão adotar as novas Medidas Provisórias no RH, já que passam a ter autorização para aderir às flexibilizações das rotinas de trabalho. No entanto, segundo Luciana, pouca coisa mudou.

“Em linhas gerais, as duas MPs trazem o mesmo conteúdo dos atos normativos anteriores. Houve apenas algumas inclusões com o intuito de esclarecer lacunas dos textos das medidas precedentes, mas sem inovações no conteúdo ou na forma”, garante a especialista.

Para Luciana, o regulamento vem para suprir a necessidade, ainda latente, de se alcançarem ações trabalhistas com o objetivo de reduzir os impactos da pandemia no mercado de trabalho. “As medidas são alternativas que se mostraram efetivas no ano passado e que, certamente, trarão um respiro financeiro às empresas e poderão garantir a manutenção dos empregos”, destaca.

Como o RH deve se preparar

Com as implicações das novas Medidas Provisórias no RH, o departamento deve estar atento às especificidades para os trabalhadores envolvidos em ambas as resoluções.

As empresas, portanto, poderão suspender temporariamente os contratos de trabalho dos empregados ou optar pela redução proporcional da jornada e de salário, de modo que os colaboradores tenham acesso ao benefício emergencial.

Luciana alerta que a MP 1.045 prevê os requisitos para a concessão do benefício. Dentre eles, dispõe sobre a ajuda compensatória e a possibilidade de adoção das medidas para empregados aposentados.

“Além disso, garante, provisoriamente, emprego para funcionários beneficiários e empregadas gestantes, indenizações em caso de desligamento, hipóteses de descaracterização das medidas e interposição de recursos em face da negativa de concessão do benefício pela União”, explica ela.

Por sua vez, a MP 1.046 reaviva a possibilidade de implementação das medidas previstas na MP 927, autorizando a adoção de ações que impactam o RH, tais como:

  • A utilização de teletrabalho;
  • Antecipação de férias individuais;
  • Concessão de férias coletivas;
  • Aproveitamento e antecipação de feriados;
  • Utilização de sistema de banco de horas extraordinário;
  • Suspensão temporária de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
  • O adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Com as resoluções, Luciana recomenda que as companhias tenham cuidado com os acordos. “É importante que as empresas fiquem atentas a eventuais negociações entre sindicatos no que tange a aplicação das medidas previstas nas MPs, sendo certo que as matérias pactuadas em eventual negociação têm força de lei e devem ser observadas”, reforça.

Implicações jurídicas para empresas em desacordo

A advogada explica que, caso opte pela suspensão, as companhias devem manter a paralisação total do trabalho. “Se, durante o período de suspensão temporária, o empregado mantiver suas atividades laborais, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato”.

Desta forma, segundo Luciana, ao empregador fica obrigatório o pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período de vigência das MPs. Além disso, também é responsabilidade das empresas as penalidades legais e sanções eventualmente previstas em convenção ou em acordo coletivo.

De acordo com a especialista os impactos das novas Medidas Provisórias no RH também podem aparecer sob outros desfechos. “Em caso de adoção de medidas em desacordo com as regras previstas na MP 1.046, o empregador está sujeito a, por exemplo, ser condenado ao pagamento de eventuais diferenças salariais decorrentes da antecipação de férias, individuais e coletivas, bem como da antecipação de feriados”.

Ela também levanta a possibilidade de haver problemas no sistema de banco de horas, caso este seja implantado irregularmente, gerando diferenças de horas extras.

“Isto sem falar no risco de, em eventual fiscalização, o empregador sofrer autuações — sendo certo que uma irregularidade pode se desdobrar em vários ‘Autos de Infração’ —, além do pagamento de multa e juros decorrentes de irregularidades nos recolhimentos de FGTS”, conclui.

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