“O que pode ser medido pode ser melhorado”. A célebre frase de Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, nunca fez tanto sentido para o RH como agora. Mensurar tem sido uma prática cada vez mais frequente entre os profissionais de gestão de pessoas. Seja por uma exigência da alta liderança das organizações, seja pelo desejo de tornar-se uma área mais estratégica, o uso de People Analytics chegou para ficar.
Nas últimas décadas, a busca por dados para fundamentar as decisões do negócio ganhou notoriedade em setores como finanças, logística, marketing, pesquisa e desenvolvimento. Mais recentemente, o People Analytics também surgiu como um importante aliado para melhorar a qualidade da tomada de decisão sobre capital humano e passou a ter a atenção de profissionais de RH e líderes.
Apesar de estar ganhando força no meio corporativo e acadêmico, a segunda edição da pesquisa “Práticas de People Analytics nas Organizações Brasileiras”, divulgada pela PwC no início de 2017, mostrou que apenas 10% das empresas estão no último grau de maturidade em relação ao uso de indicadores. Como reverter esse quadro, já que essa será a principal estratégia para o próximo ano?
De que forma começar?
Para Tom Haak, fundador e diretor do Instituto HR Trend, a análise do capital humano não é um luxo, mas uma necessidade do RH. Só que, infelizmente, o senso de urgência não está tão claro para muitas organizações. Pensando nisso, ele lista 4 passos para dar início ao uso de People Analytics. Confira!
1- Explore os dados existentes
Muitas vezes, já há muitos dados disponíveis. Uma pesquisa de clima organizacional, um relatório anual de investimentos em treinamento ou mesmo informações da folha de pagamento. É possível começar a análise pelos materiais já existentes. “Você pode detectar padrões? Você consegue estabelecer relações? Use a fase exploratória para formular algumas hipóteses e testar”, destaca Tom Haak.
2- Identifique os problemas de sua organização
É essencial que o RH se aproxime de questões importantes para a organização. Gestão de talentos e desenvolvimento, por exemplo, precisam estar alinhados às demandas da empresa. Por isso, é preciso entender também de negócios. Isso ajuda o RH a manter o foco e traduzir nas suas práticas as questões relevantes para a companhia.
3- Mapeie a situação atual
Identifique a situação de cada uma das áreas prioritárias. Isso é possível com dados pré-existentes, mas, muitas vezes, também é necessário coletar novas informações. Tom destaca que não dá para confiar na intuição. Por isso, na opinião dele, é fundamental comparar os números da empresa com dados externos. Vale a pena também ver o que os novos funcionários estão buscando e o que a organização tem para oferecer.
4- Experimente e mensure
Por fim, Tom destaca que o RH não deve implementar programas diretamente para toda a organização. “Experimente. Comece com o grupo A e não faça nada com o grupo B. Mude apenas se a sua intervenção no grupo A produz o resultado desejado. Muitas vezes, fazer nada não é tão ruim”, argumenta.
Já deu para perceber porque o People Analytics é tão importante. Afinal, a revolução digital está remodelando a forma como vivemos e trabalhamos. O volume de dados disponíveis é imenso e a velocidade da mudança torna quase impossível prever o futuro. Pensando nisso, a área de RH precisa estar apta a ajudar as organizações a reagir rapidamente diante destes desafios.
Quer saber como o software de RH certo pode ajudar sua empresa a economizar custos e tempo, e garantir a confiabilidade de que seu negócio precisa? Clique aqui e saiba mais
Esse post possui informações em tradução livre do site HR Trend.
