Rescisão do contrato de trabalho: cuidados no processo de demissão

Data 25/04/2017
cuidados fim de contrato

cuidados fim de contrato

Quando um vínculo empregatício termina, seja por decisão do trabalhador ou da empresa, o profissional de RH precisa cuidar da parte burocrática. O cálculo dos valores devidos no momento da rescisão do contrato de trabalho deve ser feito corretamente para evitar pagamentos incorretos, atrasos na homologação, entre outros problemas.

Se o contrato teve duração de 12 meses ou mais, a rescisão deve ser homologada por um órgão competente, normalmente o sindicato responsável ou o Ministério do Trabalho. Dependendo de quem decidiu terminar o vínculo, as verbas a serem pagas são diferentes.

Por isso, no post de hoje, vamos esclarecer suas dúvidas sobre esse assunto de uma vez por todas. Confira tudo o que deve ser quitado em cada tipo de rescisão de contrato de trabalho!

Pedido de demissão do funcionário

Esse tipo de rescisão acontece quando o funcionário decide deixar a empresa e solicita o desligamento. Nesse caso, ele tem direito aos seguintes pagamentos:

  • salário mensal: o trabalhador receberá salário proporcional aos dias trabalhados no mês do encerramento do contrato;
  • férias: o empregador deverá pagar todos os dias de férias não gozados aos quais o trabalhador já tem direito, bem como o bônus de um terço;
  • 13º salário: deverá ser pago de maneira proporcional ao tempo trabalhado — o colaborador tem direito a 1/12 do seu salário para cada mês trabalhado desde o último pagamento de 13º.

No caso de pedido de demissão, o trabalhador não poderá sacar o saldo da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e não tem direito a nenhuma multa rescisória sobre ele. Mesmo assim, os depósitos pendentes devem ser realizados corretamente pelo empregador.

Além disso, o funcionário tem a obrigação de cumprir o aviso prévio, que pode variar entre 30 e 90 dias. Se houver um acordo entre as partes, essa alternativa pode ser dispensada.

No entanto, se não houver uma resolução e o funcionário se recusar a cumprir o período de aviso, a empresa pode descontar o valor correspondente do montante a ser pago.

Nesse tipo de demissão, apesar de ser uma decisão do empregado, o RH também precisa tomar alguns cuidados. Deve-se verificar o pagamento correto de todos os benefícios, férias, horas extras e adicionais, evitando possíveis ações na justiça do trabalho por parte do colaborador.

Rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregador

Quando o empregador toma a decisão de encerrar o contrato de trabalho, algumas regras mudam. Essa rescisão pode ser sem justa causa ou com justa causa. Veja as diferenças!

Sem justa causa

Nesse caso, também se aplicam todos os pagamentos já mencionados. O trabalhador receberá o salário, as férias e o 13º proporcional. Além deles, o funcionário poderá sacar o valor depositado no FGTS e tem direito às seguintes verbas:

  • multa de 40% sobre todos os depósitos feitos pela empresa durante o contrato — taxa a ser paga pelo empregador;
  • aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, variando entre 30 e 90 dias. Esse tempo de aviso pode ser trabalhado ou não, ficando a cargo do empregador decidir. Se a organização optar pelo cumprimento desses dias, a jornada de trabalho deve ser reduzida.

O trabalhador que tem seu contrato encerrado sem justa causa ainda pode ter direito a receber o seguro-desemprego, pago pelo Governo Federal.

Aqui, vale dizer que o trabalho do RH deve ser o mais transparente possível. A demissão precisa ser feita pelo supervisor direto — com o apoio do setor de Recursos Humanos — e os motivos da decisão devem ser expostos ao funcionário de maneira clara, simples e sem constrangimentos.

Além disso, algumas situações especiais podem impedir a demissão de um determinado colaborador ou exigir o pagamento de uma multa. São as chamadas condições de estabilidade, como membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), mulheres em gestação ou retornando de licença maternidade, pessoas afastadas ou voltando de afastamento por doença etc.

Em caso de dúvidas, vale rever a legislação e consultar o acordo coletivo firmado com o sindicato.

Com justa causa

Em algumas situações excepcionais, o empregador pode demitir um funcionário por justa causa. Essas circunstâncias estão descritas no artigo 482 da Lei 5452 da CLT e incluem atos de indisciplina ou abandono do serviço.

Mesmo quando ocorre uma dessas situações, como furto, falsificação de documentos pessoais, embriaguez no expediente ou violação de segredo da empresa, o RH e a supervisão devem agir de maneira profissional. Qualquer conduta que cause constrangimento ao trabalhador pode gerar um processo trabalhista.

Se a demissão por justa causa acontecer, o trabalhador tem direito apenas ao salário do mês e às férias vencidas. Ou seja, ele perde a garantia do 13º e do aviso prévio, bem como o acesso ao FGTS, à multa rescisória e ao seguro desemprego.

Prazo para pagamento

O pagamento deve ser efetuado no primeiro dia útil, após o encerramento do aviso prévio, quando ele for trabalhado. Caso essa comunicação seja dispensada (indenizada) ou a demissão tenha justa causa, o recebimento deve acontecer em até 10 dias após a rescisão.

Reforma trabalhista

Com a reforma trabalhista, o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O colaborador desligado da empresa poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Outra mudança da reforma é que a opção por demissão em massa não precisará mais ter a concordância do sindicato, podendo ser feita diretamente pela empresa, da mesma forma que acontece na dispensa individual.

E no caso de aderência do colaborador ao plano de demissão voluntária, configurará como quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Ou seja, o empregado não poderá reclamar direitos que considerar que foram violados durante a prestação de trabalho.

Quer saber mais sobre os desafios para a área de Departamento Pessoal? Não deixe de ler o ebook “Reforma trabalhista e eSocial: 5 principais desafios do DP em 2018”. Clique aqui e faça o download gratuito.

Comentários