Colaboradores sobrecarregados sem a remuneração adequada, incapacidade de reter os principais talentos e manter a competitividade no mercado, contratações desnecessárias e ações trabalhistas. Esses são alguns dos problemas que uma empresa pode enfrentar sem uma política de cargos e salários bem definida. Nesse cenário, por que o RH deve investir nessa atividade?
De acordo com mais de 22 mil profissionais ouvidos em 40 países na Global Labor Market Survey, levantamento realizado pelo Gartner em 2019, a oferta de aumento salarial é o principal atrativo para colaboradores que decidem mudar de empresa.
Já para a instituição que perde esse funcionário, o processo seletivo e a formação de um substituto tende a ser mais oneroso do que equiparar essa expectativa salarial. Esse é um dos gargalos que uma política interna bem estruturada ajuda a mitigar, como explica Lorrany Sousa, Professora do Instituto de Pós-Graduação (IPOG), especialista em RH na Prática e Gestão Organizacional de Recursos Humanos. “Um bom plano de cargos e salários cria cenário para que os recursos financeiros da empresa sejam alocados de forma justa”, ressalta.
Transparência no relacionamento
O desligamento de talentos motivado pela incompatibilidade de remuneração e a necessidade de preparar substitutos pode culminar na instabilidade financeira da organização. O resultado da pesquisa do Gartner mostra ainda que, reter os melhores membros do quadro profissional das empresas é possível com uma gestão de pessoas adequada, já que a maioria dos profissionais entrevistados pretende continuar em suas posições nos próximos anos.
Nesse cenário, a relação com o colaborador é crucial para que a organização se mantenha competitiva. “Em um mercado onde os talentos são disputados entre as empresas, é fundamental que o colaborador confie na organização. Essa confiança cresce, na medida em que o trabalhador percebe que há equidade entre sua remuneração, a dos demais membros da equipe e do mercado”, explica a especialista.
Sendo assim, uma política de cargos e salários bem estruturada se apresenta como diferencial para trazer retorno em longo prazo. Contudo, o sucesso do planejamento depende de uma série de fatores que precisam estar em permanente equilíbrio. Como listamos abaixo:
1 – Competitividade através do plano de cargos e salários
Definir a política de cargos e salários adequada para cada função e o trajeto de progressão dentro da hierarquia da empresa é o passo inicial. Fazer isso demanda dialogar com os colaboradores e realizar uma pesquisa no mercado de trabalho, para garantir que as condições oferecidas pela empresa estejam equilibradas com a realidade.
Como explica Lorrany Sousa, esse processo reduz o risco de desequilíbrios nocivos ao ambiente profissional e engaja o empregado. “A confiança do funcionário aumenta ainda mais quando ele percebe que os critérios para remuneração se tornam claros e objetivos. A implantação de um plano de cargos e salários evita ainda situações que desmotivam o colaborador”, avalia a especialista sobre a possibilidade de profissionais recém-admitidos receberem salários maiores que os de funcionários mais experientes e com mais atividades.
2 – Motivação e foco em resultados
Pensando nisso, o RH precisa acompanhar, juntamente com a liderança das equipes, o desempenho dos colaboradores para verificar a elegibilidade de cada um deles para promoções, por exemplo. Mas reconhecer o valor do funcionário para o crescimento da empresa vai muito além de apenas a atribuição de mais responsabilidades.
O aumento adequado de remuneração é igualmente importante para provar que o esforço de cada profissional é relevante e visto pela administração, evitando o sentimento de injustiça e fazendo com que os melhores sigam engajados na missão de crescimento contínuo. “Promover um colaborador com base em achismos aumenta o risco de perder funcionários que se sentem injustiçados ou não têm clareza das competências que devem ter e do que fazer para ter ascensão dentro da empresa”, pontua Lorrany.
Mas mais do que cumprir promessas feitas em um plano de cargos e salários, o RH precisa lidar com a possibilidade de novas contratações feitas para funções já ocupadas na empresa obterem rendimentos proporcionais ou superiores aos de seus colegas com maior tempo de casa.
3 – Atenção à marca empregadora
Segundo Brian Kopp*, Vice-Presidente do Grupo Gartner, as empresas têm buscado estabelecer marcas empregadoras superiores às de suas concorrentes, com culturas organizacionais atrativas aos novos talentos. Ou seja, não apenas pela remuneração de seus colaboradores em cada função, mas também pelo reconhecimento de competências e comprometimento de cada profissional.
No mesmo sentido, Lorrany afirma que “para que o plano de cargos e salários crie uma cultura de ascensão, ele deve ser acompanhado de um sistema de gestão de desempenho que crie métricas para que o crescimento por mérito ocorra dentro da tabela salarial. Esse sistema mensura competência e, portanto, comportamento, além de resultados”.
4 – Automatização da política de cargos e salários
Nesse cenário, o controle manual através de planilhas já não é a melhor opção e, para evitar erros por conta de inputs manuais, que podem custar à saúde financeira da instituição, a automatização dessa atividade é a melhor saída. É o que aponta Alexandre Guedes, Superintendente de Gestão de Pessoas da Olé Consignado, joint venture fundada pelos Bancos Bonsucesso e Santander.
A companhia nasceu robusta com uma rede de 38 lojas, cerca de 600 funcionários e faturamento de R$ 40 milhões/mês. Por isso, desde seu surgimento, em 2015, a Olé Consignado recorreu às soluções oferecidas pela LG lugar de gente para a gestão de pessoas e, segundo Alexandre, esse foi um caminho natural para garantir segurança ao crescimento da empresa.
Uma das soluções adquiridas foi a ferramenta de cargos e salários da LG lugar de gente. Segundo Alexandre, para ter informações mais corretas e ágeis, no tempo que o negócio exige, não dava para trabalhar mais com planilhas. “Não apenas pelo tempo gasto, mas também pela falta de segurança. A planilha é uma ferramenta que induz ao erro, dependendo do tamanho ou da quantidade de informações da companhia. Por isso, precisávamos evoluir”, afirma o superintendente.
Essa evolução dependia também da integração entre os diversos subsistemas de RH. Ele cita como exemplo a gestão dos benefícios, folha de pagamento, cargos e salários e orçamento de pessoal. “Essas integrações facilitam o trabalho da liderança e dos funcionários. Na hora de fazer um afastamento por licença-maternidade, por exemplo, já consultamos os benefícios e atualizamos no módulo de cargos e salários”, sustenta.
Além disso, ele ressalta a importância de trazer para a cultura organizacional o reflexo da qualidade do que a empresa busca entregar para seu cliente final, o que foi possibilitado com a utilização de sistemas de gestão automatizados. “A nossa visão enquanto RH é ter um atendimento voltado para a necessidade do colaborador. Para fazer um empréstimo na Olé Consignado, basta de três a quatro cliques. Nossa prática de mercado tem que corroborar com a expectativa da empresa. Ou seja, ela precisa estar totalmente alinhada ao discurso”, finaliza.
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*Com informações do Gartner https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2019-03-13-gartner-says-workers-expect-15-percent-compensation-i
