Treinamento e desenvolvimento: 4 erros do RH

Data 02/04/2019
treinamento e desenvolvimento

Desenvolver as habilidades dos talentos hoje sem perder de vista as competências exigidas no futuro: esse é um dos grandes desafios da área de gestão de pessoas e dos líderes, quando o assunto é treinamento e desenvolvimento (T&D).

Soma-se ainda a dificuldade de acompanhar os modelos de aprendizagem, que estão se modificando em um ritmo mais acelerado nos últimos anos, graças à transformação digital e o surgimento de novas tecnologias.

Nesse cenário, as metodologias convencionais estão perdendo espaço, tanto pela falta de engajamento do funcionário quanto por não corresponderem aos investimentos realizados pelas companhias, o que, consequentemente, tem impactado as demandas do RH estratégico.  

Segundo relatório “2018 Workplace Learning Report”, divulgado no último ano pelo LinkedIn Learning, 68% dos funcionários preferem aprender no trabalho, 58% querem estudar no seu próprio ritmo e 49% apenas no momento da necessidade.

O estudo ouviu 4 mil profissionais de todo o mundo, dentre eles:

  • Gestores;
  • Executivos;
  • Colaboradores;
  • Especialistas em desenvolvimento.

Pensando nisso, convidamos o Vice-Presidente da LG lugar de gente, Felipe Azevedo, para listar 4 erros que o RH ainda comete nas ações de treinamento e desenvolvimento. Confira:

1 – Não mapear as necessidades da empresa

Para Felipe, um grande erro da gestão de pessoas e dos profissionais que lidam com T&D é propor programas e atividades sem realizar um prévio diagnóstico dos gaps da companhia.

“Nenhum médico aplica o remédio antes de pedir o exame. Por isso, antes de iniciar ações de desenvolvimento, eu sempre oriento líderes e RHs a aplicar um game que seja capaz de medir as competências dos colaboradores. Por que investir na gamificação? Essa ferramenta gera mais engajamento para o funcionário e mais inteligência para a empresa”, explica.


Felipe destaca ainda que, se o game é aplicado na largada do processo, é possível mapear o real desempenho do recém contratado. “Isso significa que eu tiro uma fotografia em termos de competências técnicas e comportamentais. Com isso, eu consigo mapear os pontos de desenvolvimento, sem ter que perguntar diretamente para o colaborador como é sua performance naquela competência. Ou seja, apenas observando ações e decisões que ele vai tomando ao longo do jogo”, completa.

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2 – Aplicar treinamentos genéricos

Outro grande erro que Felipe aponta é aplicar o mesmo programa de desenvolvimento para vários públicos.

“Será que todo gerente comercial contratado pela empresa precisa fazer o mesmo treinamento? Vale lembrar que as pessoas possuem níveis de conhecimento e necessidades diferentes. Com as ferramentas certas, como uma plataforma de Learning Management System (LMS) adaptativa, é possível alcançar um nível de especificidade maior. Por exemplo, dentro da competência técnica de vendas, o colaborador pode ter dificuldade na fase de fechamento do contrato, ou não saber fazer as perguntas certas em um processo de venda. Isso significa que a tecnologia nos permite tratar a causa específica com uma ação de desenvolvimento”, reforça o vice-presidente da LG lugar de gente.

3 – Oferecer conteúdos pouco atrativos

Felipe pontua que um dos motivos para os treinamentos não serem bem-sucedidos ou não proporcionarem uma boa experiência ao funcionário é o formato engessado. Materiais maçantes e cursos que demandam muito tempo em sala de aula estão com os dias contados.

Ele reforça que o microlearning, termo que explica o aprendizado por meio de leituras rápidas, vídeos e pílulas de conhecimento em plataformas on-line, é uma tendência que veio para ficar.

“As empresas não querem mais investir em treinamento apenas para cumprir carga horária. O objetivo é que o colaborador cumpra as atividades que vão gerar melhor performance para ele, individualmente, identificadas através de assessment game, inteligência artificial e Analytics”, comenta.

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4 – Não vincular o ROI aos indicadores de negócio

De acordo com Felipe, em geral, o ROI de treinamentos ainda é vinculado apenas à própria área de T&D e mensura taxas de adesão, evasão e uma nota, dentre outros pontos.

“Hoje, o ROI deve ser vinculado aos indicadores de negócio e já existem ferramentas que nos permitem fazer a gestão de cada indivíduo, bem com mensurar seus resultados e suas competências. Apenas para exemplificar: tendo como base a capacitação de uma equipe da área comercial. Se a empresa gastou R$ 100 mil em treinamento para 100 vendedores e possui outro grupo que não foi capacitado, é preciso mensurar se a performance das pessoas treinadas foi melhor do que a das demais e qual foi o ganho real. Se a empresa investiu, mas não houve resultado direto na venda, o investimento não foi pago, ou seja, a empresa perdeu dinheiro”, destaca.

Por que esse tipo de indicador é relevante? Felipe explica que muitas empresas deixam de investir em desenvolvimento ou mesmo cortam a verba de capacitação por falta de números e dados que comprovem a importância da qualificação.

“Vale lembrar que se a empresa busca conectar esse investimento com o negócio, existem diversas formas de se fazer isso. Uma delas seria definir o perfil ideal do colaborador para atuar em determinada função ou área. Essas informações poderiam ser usadas para melhorar diversos aspectos, inclusive, o processo seletivo. Exemplo disso é mapear, por meio de um game, quais competências geram melhor performance para determinada função. E, a partir daí, exigir dos novos contratados essas habilidades mapeadas”, exemplifica.

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