Afastamento de grávidas do trabalho presencial: confira os pontos de atenção para o RH na Lei 14.151

Data 25/05/2021

Em 13 de maio, o governo sancionou a Lei nº 14.151, por meio da publicação no Diário Oficial da União (DOU), que determina o afastamento de grávidas do trabalho presencial durante a pandemia, sem prejuízo à remuneração. Afinal, como as empresas podem se organizar nesse momento? Quais os pontos de atenção para o RH? Para esclarecer as dúvidas, convidamos especialistas em direito trabalhista. Confira.

De acordo com a publicação, a Lei tem o objetivo de reduzir o risco de contaminação de gestantes pela covid-19. A medida deve vigorar durante a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus.

Cleber Venditti, especialista em Direito do Trabalho e Sócio do escritório Mattos Filho Advogados, e Dagmar dos Santos, especialista em Direito e Processo do Trabalho e Direito e Processo Civil da Santos & Go Sociedade de Advogados, orientam sobre como as empresas podem se se adequar à nova realidade.

O que a nova Lei significa?

Dagmar aponta que o afastamento de grávidas do trabalho presencial é oportuno do ponto de vista humano. “É pertinente se considerarmos que a gestante, durante o período de uma gestação saudável, deve evitar o uso de todo o tipo de remédio para que não venha a comprometer o feto. A contaminação de uma gestante pela covid-19 pode trazer consequências irreparáveis”, explica.

Por sua vez, Cleber lembra que as colaboradoras grávidas, havendo possibilidade, deverão continuar atuando em outro regime. “Nesse sentido, elas podem exercer suas funções através do sistema de trabalho remoto, o home office, teletrabalho, enfim, qualquer outra forma de trabalho à distância”, pontua.

Principais pontos de atenção

Para o especialista, o primeiro ponto de atenção é que a medida se aplica somente às empregadas gestantes. “Ela veio proteger apenas aquelas trabalhadoras que têm um contrato com uma empresa ou com um indivíduo. Nesse caso, se houver uma estagiária grávida, por exemplo, ela poderá trabalhar no presencial, mas se for uma ‘empregada’, não pode”, pontua.

Segundo ele, a medida também não se aplica caso a gestante seja uma prestadora de serviço sem contrato. “A lei fez uma distinção e protege apenas uma parcela das trabalhadoras grávidas: aquelas que têm um regime de vínculo empregatício”, diz.

O afastamento de grávidas do trabalho presencial, de acordo com a nova lei, deve ser implementado com direito ao pagamento integral. “Isso significa que, se a pessoa contemplada não conseguir trabalhar em home office, ou qualquer outro tipo de trabalho à distância, a empresa precisa deixar ela permanecer em casa, recebendo a totalidade da remuneração”, alerta o Cleber.

Além disso, o especialista reforça que as empresas devem observar a palavra “remuneração”, usada na norma, em detrimento da palavra salário. “Indica que as empregadas têm direito de receber, além do salário, eventuais bônus, comissões e horas extras”, detalha o advogado.

Impossibilidade de home office

Segundo o profissional, as companhias também precisam discutir o cenário em que a colaboradora grávida exerce uma função que não permite o trabalho em casa.

“Imagine uma empregada que atua como caixa de um supermercado. Ela está grávida, trabalhando de forma presencial e agora não pode mais exercer suas atividades. A empresa não tem como realizar a mobilidade para teletrabalho. Então, o que fazer?”.

Nesse contexto, o advogado aponta duas opções. “Ou a empresa deixa a empregada em casa, sendo remunerada, ou utiliza o recurso que está disponível para os empregadores que é a suspensão do contrato de trabalho. Pelo que a gente tem visto, as organizações estão optando por essa alternativa quando não é possível o atuar em home office”, informa.

No que diz respeito às companhias que não conseguem adotar o trabalho à distância, os gestores devem discutir as alternativas. “Vários dos nossos clientes estão entendendo que é uma condição temporária, que a empregada não vai conseguir trabalhar de forma presencial, então ela ficará em casa, recebendo sua remuneração, e está tudo bem”, diz Cleber.

Papel do RH

Dagmar reforça a importância da área de gestão de pessoas diante da mudança. “O RH tem o papel de equilíbrio das relações em qualquer cenário. No entanto, nesse momento, o departamento vai além. Precisa focar na conscientização dos empregados em geral, em especial, das mulheres gestantes”.

Cleber entende que a conduta do departamento é muito estratégica na análise da questão. “Primeiro, o RH deve realizar um mapeamento muito claro de quem são as colaboradoras grávidas. Em seguida, a área precisa estudar a problemática e dar uma destinação àquelas empregadas, ou seja, separar as que podem trabalhar de forma virtual daquelas em que essa possibilidade não existe”, explica.

A partir daí, o setor de gestão de pessoas deve atuar junto ao jurídico para adotar a melhor estratégia. “O RH pode também utilizar outras alternativas que existem como antecipar férias ou usar o banco de horas da empresa, oferecendo um período de descanso para essas empregadas grávidas”, sugere o advogado.

Para evitar problemas futuros, Dagmar reforça que é importante documentar a data de saída da gestante para seu isolamento na residência. “Se estamos falando de funções que abarquem a possibilidade do teletrabalho, na minha opinião, as empresas devem seguir o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criando um aditamento contratual. Mas em ambos os casos é importante que o documento contemple a informação sobre a obrigação da gestante ao isolamento”, explica.

Sanções previstas

Apesar de reger sobre o afastamento de grávidas do trabalho, a Lei 14.151 não esclarece sobre as sanções no caso de não cumprimento do proposto. Dagmar explica que, embora não tenha sido anunciado, as empresas podem sofrer punições.

“É prematura a análise, mas evidente que, em caso de desobediência do empresário em afastar suas obreiras gestantes, trará para si o ônus das consequências advindas dos riscos de uma contaminação pela covid-19”, alerta a especialista.

Cleber lembra que quando as sanções não estão claras, os órgãos de fiscalização costumam usar outra legislação para estabelecer penalidades. “Você pode ter uma denúncia de uma das empregadas ou de qualquer outra pessoa que tenha conhecimento de que a empresa não está cumprindo o que foi determinado. Essa queixa pode ser feita perante as autoridades trabalhistas de fiscalização, o Ministério Público do Trabalho e o sindicato da categoria. Estes órgãos, então, irão agir”, exemplifica ele.

Outras consequências do descumprimento da legislação estão ligadas à possibilidade da colaboradora ser infectada pelo novo coronavírus durante o trabalho presencial, sobretudo com implicações como o agravamento ou sequelas. “Neste caso, a empresa poderia ser responsabilizada judicialmente por ter causado a problemática, já que não cumpriu a lei”.

Cleber ainda pontua que, se a culpa da organização for constatada, a empresa poderá ser condenada a pagar indenização por danos morais e materiais para a empregada. Dagmar alerta sobre a importância de as trabalhadoras cumprirem com seu dever. “No caso de a gestante não respeitar o isolamento, entendo ser aplicável a rescisão do contrato por justa causa”.

Ajustes necessários

Para Cleber, as empresas que conseguem adotar o teletrabalho terão mais facilidade no afastamento de grávidas do trabalho presencial. “É uma questão de apenas tomar os cuidados que a lei prescreve e firmar um termo com a empregada para ela passar ao trabalho à distância. Nesse cenário, não vejo maiores prejuízos tanto para a companhia quanto para a colaboradora gestante”, explica.

Para estes casos, o advogado recomenda que as companhias sigam as cautelas que o momento requer. “Cuidado com o local e condições de trabalho, com os treinamentos necessários e façam um termo para que se determine de quem vai ser a despesa decorrente do teletrabalho”.

Por decorrência da nova lei, o afastamento de grávidas do trabalho não requer mudanças drásticas no envio de informações trabalhistas. Para Cleber, o único impacto é no vale-transporte, que a empresa não precisa pagar. “O RH precisa ficar atento a isso, para durante o período que a empregada estiver afastada da atividade presencial, ela não precisaria receber esse benefício, o que tem efeito na folha de pagamento, por exemplo”, finaliza.

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