O processo de recrutamento e seleção é um velho conhecido da rotina do RH. O desafio de atrair, avaliar e conquistar novos talentos para as vagas que surgem na organização não é de hoje, contudo, a forma com que a área vem enfrentando – e superando – essa exigência tem evoluído a cada dia, se tornando extremamente estratégica e significativa para qualquer negócio.
Na sua empresa, quando um cargo é desocupado, a solicitação de recrutar uma nova pessoa ainda chega por telefone ou e-mail? Seu RH acumula milhares de currículos em papel ou arquivos digitais no computador e se perde com todos eles? Os decisores julgam os candidatos com base em “achismos”?
Talvez você não saiba, mas deve estar errando em algumas das principais etapas do processo de recrutamento e seleção e, por isso, não está conquistando os resultados realmente esperados com uma contratação eficiente. Abaixo, conheça quatro fases indispensáveis para otimizar essa atividade.
1-Divulgação e captação
Para começar a divulgação da vaga e, assim, a captação dos currículos, deve-se saber, claramente, qual é o perfil ideal e as competências necessárias para a função. De acordo com Marcello Porto, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, isso vai muito além da descrição do cargo. “Para uma definição de perfil ideal, o mais assertivo é se basear em características de profissionais que já ocupam e têm alta performance na posição, dados que podem ser extraídos com o uso do People Analytics, por exemplo”, complementa o diretor.
Tendo o perfil estabelecido, vamos à divulgação. Pensando em uma maior abrangência, sua empresa pode se apoiar em sites de emprego, como Indeed e CareeJet, e em redes sociais, principalmente LinkedIn e Facebook. Outro canal é o trabalhe conosco, dentro do site da companhia, que reforça a marca empregadora e pode atrair candidatos com mais aderência à cultura da empresa.
Quando o assunto é captar o talento, facilidade e boa experiência não podem faltar. Nesse sentido, formulários gigantescos e de difícil preenchimento não são bem-vindos. Opte por ferramentas que extraiam informações das redes sociais ou até mesmo do currículo que a pessoa tenha em Word ou PDF.
2- Triagem
Essa é uma fase que pode ser bem complexa, principalmente quando existe uma grande quantidade de candidatos. Realidade principalmente em programas de estágio e trainee de grandes empresas, cuja marca está muito bem posicionada no mercado. Imagine selecionar 30 profissionais entre 30 mil pessoas?
Para conseguir dar vazão a esse volume, Marcello aponta algumas ferramentas. Primeiro, a entrevista por vídeo, que acontece de forma gravada, com o candidato estando em qualquer lugar. Ele explica que “as perguntas devem ser similares às de uma entrevista presencial, uma vez que o objetivo de ambas é o mesmo: conhecer o candidato e ver como ele se porta.”
Outra tecnologia que tem se mostrado aderente nessa etapa é a gamificação. No recrutamento, com games, é possível, principalmente, avaliar aderência à cultura e ao perfil comportamental. Além disso, é possível extrair um resultado que já aponta pontos fortes e a desenvolver do candidato. Ajuda bastante na fase de triagem, pois sua aplicação é on-line e independe de deslocamento ou agenda.
Apesar de ser um método antigo, o diretor da LG acredita que a a indicação continua sendo considerável no processo de seleção. Reforçando a ideia, o site especializado no assunto, Undercover Recruiter, afirmou que contratações provindas de recomendações internas, mundialmente falando, ainda se mostram mais rápidas e com mais qualidade. Por isso, Porto sugere que as organizações mantenham um canal ou até mesmo um programa de indicação para que os colaboradores conheçam as vagas abertas e possam indicar profissionais para ocupá-las.
3- Seleção
Conhecida também pela sigla ATS, que significa Applicant Tracking System, a gestão do recrutamento e seleção é onerosa e relevante para as organizações, por envolver diversas áreas, profissionais e processos. Portanto, aquelas que tiverem a maioria de seus sistemas e procedimentos integrados terão menos custos e mais assertividade a cada nova contratação.
“Vejo sistemas de ATS como ‘orquestradores’ do processo de recrutamento. Através de uma mesma plataforma, é possível divulgar vagas nos diversos meios de comunicação, disparar games, fazer triagens, chegando até a fase de admissão do funcionário”, define Marcello Porto.
Nesse momento, a gestão do capital humano (HCM) também contribui com o processo, uma vez que avalia e traz uma visão completa do colaborador, em todas as fases do seu ciclo de vida, inclusive na contratação ou até mesmo na sucessão, em casos de recrutamento interno.
4- Admissão
Por fim, chegamos na etapa em que se admite o novo profissional. A integração (ou onboarding) é considerada a última fase do recrutamento, pois os gaps identificados durante todo o processo devem ser trabalhados e desenvolvidos aqui. Além disso, é a hora do novo profissional conhecer mais profundamente as políticas e práticas organizacionais.
Assim, é possível trazer à organização o talento ideal para suprir determinadas necessidades. O objetivo fim do RH, nesse ponto, é entregar um funcionário com alta performance à área contratante, conquistado pela eficiência do processo de recrutamento e seleção.
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