O ambiente de trabalho é cheio de peculiaridades que impactam o dia a dia dos colaboradores. Para ser produtivo e traçar uma projeção de futuro, é natural que as pessoas busquem por um lugar no qual se identifiquem com os valores, se sintam reconhecidos e encontrem um espaço de bem-estar. Mas como saber se sua empresa oferece, de fato, esses aspectos para os trabalhadores? A pesquisa de clima e cultura parece ser a resposta ideal.
Esse foi o tema do 37º episódio do Podcast Pra Gente, que contou com a participação de Renata Moura, Sócia da Integration Consulting, e Manoel Jardim, Diretor Executivo da BenTech. Para ela é importante interpretar os dados e entender como aproveitá-los para a tomada de decisões. “Saber o que o colaborador está pensando, conseguir ouvi-lo, ter uma base de informação precisa e atuar em cima dela é um grande desafio”, diz.
Ouça o episódio na íntegra logo abaixo:
A especialista ainda ressalta a dificuldade que o RH pode ter nesse processo. “A maioria das empresas têm grande capacidade de gerar informações, mas pouquíssima capacidade de traduzi-las de forma inteligente para a tomada de decisões”, aponta.
Será que sua empresa se encontra nesse grupo? Conheça quatro sinais de que você deve começar a investir em pesquisa de clima e cultura de maneira efetiva.
1- Sua empresa ainda não trata corretamente informações sobre cultura e clima
Em toda pesquisa de clima e cultura organizacional é importante considerar dois pontos, destaca Renata. O primeiro é saber que a informação é um meio para alguma coisa. Assim, não basta que se tenham os dados, mas é essencial ter definido o que se quer medir e para que se faz tal aferição. É com base nisso que as decisões devem ser tomadas. O segundo item a considerar é quem vai ter acesso a esse material. Isso porque ele precisa estar disponível aos líderes para que possam decidir prontamente.
Segundo Renata, duas características fundamentais devem ser desenvolvidas pelas organizações nos tempos atuais: colaboração e resposta imediata. Nessa perspectiva, a área de gestão de pessoas atua como uma gerenciadora e articuladora desses processos e não apenas como uma operadora que entregará as interpretações dos dados e dará as diretrizes de decisões.
A especialista ainda destaca o papel do líder como aquele que colhe informações e se apropria desses dados para a tomada imediata de decisões junto aos outros colaboradores. “Em uma metáfora de captação de dados da percepção e elaboração pelo cérebro, os líderes se tornam sensores e o RH o orquestrador”, explica Renata.
2- Sua empresa não sabe como os colaboradores se sentem
Para Renata, os resultados da pesquisa de clima e cultura organizacional devem ser divididos e distribuídos. Afinal, o que é importante para a liderança não será, necessariamente, para a direção, para o RH e para outros setores. Entretanto, essa informação precisa estar disponível, como um painel de bordo, ajudando na tomada de decisões. Isso significa que tratá-la como algo secreto ou evitá-la pode ser prejudicial.
Renata explica a importância da disponibilidade dos dados, contando a conclusão de um de seus professores ao explicar o sucesso de Napoleão Bonaparte: “É melhor que uma informação não seja sigilosa, mas que esteja na base, com a liderança – mesmo que caia nas mãos do inimigo – do que ela não chegar. O espaço de atuação de alguém que está fora da organização, o malefício desse material vazar, é menor do que o benefício gerado”. Portanto, ela diz, “é melhor saber a referência, conectá-la com a realidade, do que ignorá-la”.
3- Seus modelos de trabalho foram ajustados
A importância da pesquisa de clima e cultura organizacional ganha lugar de destaque com as transformações embarcadas pela pandemia, que mudaram o sistema de trabalho de muitas organizações, levando-as ao modelo remoto.
Certamente, houve o questionamento se as empresas deveriam permanecer ou não em home office. Nesse caso, a adoção de um modelo depende de se entender a necessidade do negócio e escutar o clima da organização.
Renata enfatiza que cada empresa é única e não é possível estabelecer um formato para todas. Portanto, para que a adoção de um novo regime dê certo, ela sugere que não haja a complexificação. “Se você muda o modelo de trabalho, tem que modificar as ferramentas, os rituais e o ambiente”, aconselha.
4- Seu RH ainda não empodera os líderes
Seus gestores têm participado ativamente da pesquisa de clima e cultura organizacional? Segundo a Sócia da Integration Consulting, autonomia não é deixar o outro sozinho. “Estamos no momento da interdependência. O líder tem que perceber o outro, ter capacidade de ajuste, de disponibilidade. Isso impacta nos resultados”.
Com isso ela traça a característica fundamental dos líderes nesses novos tempos e ambiente: “A capacidade de se conectarem às pessoas e trabalharem na interdependência”.
Assim, segundo ela, os gestores precisam saber ouvir os demais colaboradores e se fazerem disponíveis. “É sobretudo com eles que a área de gestão de pessoas deverá trabalhar no gerenciamento das informações e na tomada de decisões em vista do alcance de resultados. Por meio deles é que se chegará não na cultura desejada, mas na cultura necessária à cada organização em suas particularidades”, conclui.
Você gostaria de ter uma visão mais clara dos talentos da sua organização? De ter acesso a ferramentas que tornassem sua gestão de pessoas mais madura? Conheça o Gen.te Cresce – Calibragem e tenha uma visão gerencial completa dos times, contribuindo para uma melhor gestão, plano de sucessão, reconhecimento de habilidades e desenvolvimento do time.
