O plano de sucessão concentra-se em posições essenciais e na seleção de profissionais que possuam tanto a qualificação técnica quanto o perfil comportamental adequado para ocupar cada posição, conforme as necessidades surgem.
Por lidar com posições tão críticas para a manutenção e o avanço do posicionamento da empresa no mercado, essas escolhas precisam ser fundamentadas em um processo com múltiplas etapas. Saiba mais!
O que é plano de sucessão?
O plano de sucessão é uma estratégia organizacional que visa identificar e preparar talentos dentro da empresa para ocupar posições-chave no futuro, especialmente cargos de liderança e funções críticas.
O objetivo é garantir que, quando uma posição importante ficar vaga devido à aposentadoria, promoção, demissão ou qualquer outro motivo, a empresa tenha alguém qualificado e preparado para assumir a função sem que isso cause interrupções nas operações ou perda de eficiência.
No cenário ideal, o RH enxerga o plano de sucessão como um elemento essencial para o sucesso da empresa e utiliza diversas metodologias e ferramentas, como o People Analytics, para avaliar o perfil de cada profissional e tomar decisões assertivas na escolha de sucessores.
Quem é o responsável pelo plano de sucessão?
A responsabilidade pelo plano de sucessão geralmente recai sobre o departamento de Recursos Humanos (RH), em colaboração com a alta liderança da empresa.
O RH desempenha um papel central na criação, implementação e monitoramento do plano, enquanto a alta liderança, como diretores e gerentes, colabora para identificar talentos e apoiar o desenvolvimento dos futuros líderes.
Além disso, os gestores de cada área também têm um papel importante, pois estão mais próximos dos colaboradores e podem fornecer insights valiosos sobre as competências e o potencial de crescimento de seus subordinados diretos.
Em resumo, o plano de sucessão é uma responsabilidade compartilhada entre o RH, a alta liderança e os gestores, sendo que cada um contribui de maneira significativa para garantir a continuidade da liderança e o sucesso a longo prazo da organização.
Quais são os objetivos de um plano de sucessão?
O principal objetivo de um plano de sucessão é assegurar a continuidade dos negócios por meio de uma transição suave e sem traumas para as pessoas e para a empresa como um todo.
Quando a organização define com clareza o perfil dos cargos que precisarão de sucessores preparados, as chances de sucesso são significativamente maiores. O plano previne “choques de gestão” inesperados e evita a perda de liderança, que poderia aumentar os riscos para o negócio.
Afinal, isso pode comprometer o crescimento econômico e a manutenção do posicionamento da empresa no mercado.
Um aspecto que nem sempre é evidente nos processos de sucessão é a importância de formar sucessores que estejam alinhados à cultura organizacional e comprometidos com o propósito da empresa.
Como parte de um processo que deve amadurecer gradualmente, é necessário desenvolver um plano de ação específico para cada transição. Esse plano deve considerar tanto o momento presente quanto o futuro, além das estratégias que a empresa estabeleceu para a posição em questão
Como elaborar um plano de sucessão?
Elaborar um plano de sucessão eficaz envolve várias etapas estratégicas que garantem a preparação e o desenvolvimento de talentos internos para assumir posições-chave no futuro. Aqui está um guia passo a passo para criar um plano de sucessão:
1. Identificação de posições críticas
- Determine as posições-chave: identifique os cargos que são cruciais para o sucesso da empresa e que, se vagos, poderiam impactar significativamente a operação do negócio.
- Avalie o impacto: considere o impacto de cada posição e a dificuldade de encontrar substitutos no mercado.
2. Avaliação de talentos internos
- Mapeie competências: identifique as competências essenciais necessárias para cada uma das posições críticas.
- Identifique potenciais sucessores: avalie os funcionários atuais para identificar aqueles com o potencial necessário para crescer dentro da organização.
- Avaliação de desempenho: use avaliações de desempenho, feedback 360º e People Analytics para entender as habilidades, interesses e gaps de desenvolvimento dos funcionários.
3. Desenvolvimento de talentos
- Criar planos de desenvolvimento individual: para cada potencial sucessor, desenvolva um plano personalizado que inclua treinamentos, mentoring, coaching e experiências práticas.
- Oportunidades de rotação: envolva os potenciais sucessores em diferentes funções ou projetos que os exponham a novas responsabilidades e desafios.
- Formação de liderança: invista em programas de formação de liderança para preparar os funcionários para cargos de gestão e liderança.
4. Implementação e Monitoramento
- Comunicação: certifique-se de que todos os envolvidos compreendam o plano de sucessão e suas expectativas.
- Monitoramento contínuo: avalie regularmente o progresso dos sucessores em potencial e ajuste o plano conforme necessário.
- Feedback contínuo: forneça feedback contínuo aos talentos identificados para garantir que eles estejam cientes de suas oportunidades de desenvolvimento e progresso.
5. Revisão e ajustes
- Revisões periódicas: revise o plano de sucessão regularmente para garantir que ele continue alinhado com as necessidades estratégicas da empresa.
- Ajustes flexíveis: esteja preparado para ajustar o plano conforme mudanças na estrutura organizacional, no mercado ou nas competências dos funcionários.
6. Documentação e continuidade
- Mantenha o plano documentado: documente todo o processo, incluindo os critérios de seleção, os planos de desenvolvimento, e as métricas de sucesso.
- Planejamento de continuidade: tenha um plano de continuidade para garantir que o processo de sucessão seja eficaz mesmo em situações inesperadas, como saídas repentinas.
7. Envolvimento da liderança
- Comprometimento da alta gestão: assegure que a alta gestão esteja envolvida e comprometida com o plano de sucessão, apoiando o desenvolvimento dos talentos e facilitando a transição de funções.
Elaborar um plano de sucessão bem-estruturado garante que a empresa esteja preparada para futuras transições de liderança, minimizando o impacto de saídas inesperadas e promovendo o crescimento e o desenvolvimento dos talentos internos.
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Como utilizar People Analytics para apoiar o plano de sucessão?
Utilizar People Analytics para apoiar o plano de sucessão envolve a aplicação de dados e análises para tomar decisões mais informadas sobre a identificação, desenvolvimento e retenção de talentos dentro da organização. Aqui estão algumas maneiras de como People Analytics pode ser integrado ao processo de sucessão:
Identificação de talentos
- Análise de desempenho: use dados históricos de desempenho para identificar funcionários com alto potencial. People Analytics pode revelar padrões de sucesso em cargos específicos, ajudando a prever quais colaboradores têm maior probabilidade de prosperar em posições de liderança.
- Avaliação de competências: através de análises de habilidades e competências, o People Analytics pode ajudar a mapear as lacunas de competências e identificar os colaboradores que já possuem ou estão mais próximos de desenvolver as habilidades necessárias para futuras posições-chave.
Previsão de potencial
- Modelagem preditiva: utilize modelos preditivos para identificar colaboradores com maior potencial de crescimento e que estão prontos para assumir posições de maior responsabilidade. Isso ajuda a reduzir a subjetividade na escolha de sucessores.
- Análise de trajetória: avalie a trajetória profissional dos colaboradores, identificando aqueles que consistentemente superam as expectativas e têm o perfil adequado para futuros cargos de liderança.
Personalização de planos de desenvolvimento
- Plano de desenvolvimento individualizado: com base nos dados coletados, crie planos de desenvolvimento específicos para cada colaborador. People Analytics pode identificar quais áreas de desenvolvimento são mais críticas para cada talento e quais intervenções serão mais eficazes.
- Monitoramento de progresso: acompanhe o progresso dos planos de desenvolvimento com dados em tempo real, ajustando as estratégias conforme necessário para garantir que os sucessores em potencial estejam prontos no momento certo.
Engajamento e retenção
- Análise de engajamento: use dados de engajamento para identificar colaboradores que estão mais alinhados com a cultura da empresa e que demonstram alto nível de comprometimento. Esses colaboradores são candidatos naturais para sucessão, pois são mais propensos a permanecer na organização a longo prazo.
- Prevenção de riscos de saída: através da análise de tendências de turnover, identifique sinais precoces de desengajamento em potenciais sucessores e tome medidas para aumentar sua satisfação e retenção.
Cultura organizacional e adequação ao cargo
- Análise de fit cultural: avalie como os colaboradores em potencial se encaixam na cultura organizacional, utilizando dados que mostram alinhamento com os valores e o propósito da empresa. Isso é crucial para garantir que os sucessores não apenas possuam as competências técnicas, mas também estejam alinhados culturalmente.
- Análise de feedback 360º: incorporar feedback 360º nas análises pode fornecer uma visão holística do colaborador, avaliando não apenas seu desempenho, mas também como ele é percebido por colegas, subordinados e superiores.
Decisões baseadas em dados
- Minimização de viés: ao utilizar dados objetivos para tomar decisões sobre sucessão, a organização pode minimizar vieses inconscientes que poderiam influenciar a escolha dos sucessores.
- Simulações e cenários: utilize People Analytics para simular diferentes cenários de sucessão e entender o impacto de cada escolha na organização. Isso ajuda a preparar planos alternativos e a mitigar riscos.
Acompanhamento e ajustes
- Monitoramento contínuo: use dashboards e relatórios em tempo real para acompanhar o progresso dos planos de sucessão e ajustar as estratégias conforme necessário.
- Ajuste de estratégias: People Analytics permite que as empresas ajustem rapidamente suas estratégias de sucessão em resposta a mudanças no mercado, na empresa ou no desempenho dos colaboradores.
People Analytics fornece uma base sólida de dados e insights que podem melhorar significativamente a eficácia de um plano de sucessão. Ao tomar decisões baseadas em dados, as organizações podem garantir que os sucessores selecionados não apenas atendam às necessidades atuais, mas também estejam preparados para liderar a empresa no futuro.
Quais os principais desafios para implementar um plano de sucessão?
O primeiro desafio em um plano de sucessão é garantir o apoio da alta gestão para investir nessa estratégia, especialmente porque muitas empresas ainda não veem a importância de desenvolver o talento interno em vez de focar apenas no recrutamento externo.
Outro obstáculo comum é a cultura voltada para o curto prazo, que dificulta a visão de futuro necessária para o sucesso do plano. Além disso, algumas organizações cometem o erro de tentar moldar um sucessor como uma réplica exata da pessoa que está prestes a deixar um cargo-chave. Essa abordagem é inviável e reduz significativamente as chances de sucesso, gerando frustração e diminuindo o valor percebido do plano.
Por fim, ajustar o plano de sucessão ao longo do tempo pode ser um grande desafio, especialmente diante de imprevistos relacionados às pessoas e de mudanças nos perfis ideais devido a novas demandas e práticas de mercado.
Ter consciência desses desafios permite ao RH adotar uma postura proativa e preventiva, aumentando as chances de implementar soluções eficazes que garantam o sucesso do plano de sucessão.
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