O revenge quitting (demissão por vingança) tem ganhado destaque no mundo corporativo à medida que as relações de trabalho passam por profundas transformações. Esse fenômeno ocorre quando colaboradores optam por pedir demissão como forma de represália a experiências negativas, injustiças ou insatisfações acumuladas dentro da empresa.
Com as mudanças no mercado e nos modelos de trabalho, essa tendência pode se intensificar nos próximos anos, especialmente em 2025. Além disso, adaptações legais serão necessárias, pois a nova atualização da NR-1, promovida pelo Ministério do Trabalho, exigirá que empresas brasileiras incluam a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) a partir de maio de 2025.
Neste artigo, exploramos o conceito de revenge quitting, suas principais causas e as estratégias que o setor de Recursos Humanos (RH) pode adotar para evitar que essa prática se torne um desafio ainda maior.
O que significa revenge quitting?
Revenge quitting, ou demissão por vingança, é um fenômeno no qual colaboradores pedem demissão como forma de represália a experiências negativas dentro da empresa.
Esse comportamento geralmente surge quando profissionais acumulam insatisfações relacionadas a más condições de trabalho, falta de reconhecimento, liderança tóxica ou injustiças percebidas, e decidem sair de maneira abrupta como uma forma de “dar o troco”.
Diferente de uma demissão tradicional, motivada por novas oportunidades ou crescimento profissional, o revenge quitting é impulsionado por sentimentos de frustração, indignação, muitas vezes, desejo de causar impacto na organização.
Esse fenômeno pode ser comparado ao quiet quitting, que ocorre quando o profissional não pede demissão, mas reduz seu esforço ao mínimo necessário, sem engajamento extra ou disposição para ir além das exigências formais do cargo.
Enquanto o quiet quitting é uma forma passiva de protesto contra condições desfavoráveis, o revenge quitting representa uma ação mais radical e definitiva, marcada pelo rompimento com a empresa de maneira impactante.
Ambos refletem o descontentamento dos trabalhadores e apontam para a necessidade de um ambiente corporativo mais saudável e equilibrado.
Como surgiu o termo?
O termo “revenge quitting” surgiu como uma evolução das discussões sobre insatisfação no ambiente de trabalho, impulsionadas principalmente por tendências como quiet quitting e a Grande Renúncia (Great Resignation).
Embora não tenha uma origem exata atribuída a um único autor ou estudo, ele começou a ganhar destaque nos últimos anos, especialmente nas redes sociais e em fóruns sobre cultura organizacional.
A expressão reflete uma mudança no comportamento dos trabalhadores, que passaram a encarar a demissão não apenas como uma decisão pessoal de carreira, mas também como uma forma de resposta a experiências negativas dentro das empresas. [O conceito se popularizou à medida que funcionários passaram a compartilhar histórias de saídas abruptas e motivadas por injustiças, expondo situações de exploração, desrespeito e liderança tóxica.
O revenge quitting se diferencia de outros fenômenos, como o quiet quitting, pois envolve uma ação direta e definitiva: a saída da empresa como forma de protesto ou vingança.
Com o crescimento das discussões sobre saúde mental, bem-estar no trabalho e cultura organizacional, o termo deve se consolidar ainda mais nos próximos anos.
Causas da “demissão por vingança”
O fenômeno do revenge quitting está diretamente ligado a fatores organizacionais e emocionais que afetam a relação entre colaborador e empresa.
Ele não ocorre de forma isolada, mas como uma reação a frustrações acumuladas ao longo do tempo.
A seguir, exploramos as principais causas desse comportamento, com embasamento em pesquisas e tendências do mercado de trabalho.
1. Liderança tóxica e gestão autoritária
A relação com líderes tem impacto direto na retenção de talentos. Segundo um estudo da Deloitte, 82% dos trabalhadores que pedem demissão citam problemas com a liderança como principal motivo.
- Microgestão e falta de autonomia: gestores controladores e centralizadores geram insatisfação e reduzem o engajamento.
- Abusos de poder: líderes que adotam práticas humilhantes, ameaças ou favoritismo criam um ambiente de desmotivação.
- Falta de comunicação e feedbacks negativos: colaboradores que não recebem reconhecimento ou são constantemente criticados podem sentir que suas contribuições não têm valor.
2. Cultura organizacional desgastante
Ambientes de trabalho onde há excesso de pressão, cobrança desmedida e falta de propósito são propícios para que colaboradores busquem uma saída abrupta.
- Carga de trabalho excessiva: 57% dos trabalhadores se demitem devido ao excesso de estresse, segundo a Gallup.
- Falta de propósito e conexão com os valores da empresa: um estudo da McKinsey mostrou que 70% dos funcionários que se sentem desconectados da cultura corporativa têm mais chances de sair.
- Ambientes tóxicos: assédio moral, discriminação e competição desleal contribuem para a decisão de saída por vingança.
3. Falta de reconhecimento e crescimento profissional
A ausência de valorização pode levar ao ressentimento e à busca por uma saída impactante.
- Promoções injustas: colaboradores que percebem favoritismo ou falta de meritocracia tendem a perder a motivação.
- Salários estagnados: a Harvard Business Review aponta que 52% dos profissionais que saem de forma abrupta alegam que seus salários estavam defasados.
- Falta de oportunidades de aprendizado: segundo a LinkedIn Learning, 94% dos colaboradores ficariam mais tempo em uma empresa se houvesse mais investimento em seu desenvolvimento.
4. Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional
A pandemia da COVID-19 intensificou a busca por flexibilidade, e muitas empresas ainda resistem a esse modelo, causando frustração.
- Excesso de horas extras: a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aponta que 30% dos trabalhadores globais sofrem com exaustão devido à sobrecarga.
- Falta de flexibilidade: empresas que obrigam o retorno 100% presencial sem considerar as necessidades dos funcionários podem enfrentar uma onda de demissões.
- Desconexão emocional com o trabalho: a Gallup aponta que apenas 21% dos trabalhadores globais se sentem engajados no trabalho.
5. Novas exigências regulatórias e saúde mental
O mercado de trabalho está se transformando e novas regras exigem que empresas ofereçam um ambiente mais saudável.
- NR-1 e riscos psicossociais: a partir de maio de 2025, todas as empresas brasileiras precisarão avaliar riscos relacionados à saúde mental no ambiente corporativo.
- Aumento da conscientização sobre saúde mental: 76% dos profissionais esperam que suas empresas ofereçam suporte psicológico, segundo a Deloitte.
- Desgaste emocional prolongado: trabalhadores que não veem mudanças efetivas em sua empresa podem decidir sair de maneira abrupta e impactante.
Como o RH pode evitar o revenge quitting
Para minimizar o impacto do revenge quitting (demissão por vingança), o setor de Recursos Humanos (RH) deve adotar estratégias que fortaleçam o engajamento, a satisfação e o bem-estar dos colaboradores.
A seguir, destacamos as principais medidas preventivas baseadas em pesquisas, tendências de mercado e boas práticas organizacionais.
1. Promover uma liderança saudável e empática
A relação entre colaboradores e gestores diretos é um dos fatores mais críticos para a retenção de talentos. Segundo a consultoria Gallup, 82% dos profissionais que pedem demissão citam problemas com a liderança como um dos principais motivos.
- Treinamento para líderes: capacitar gestores para adotarem uma liderança empática, voltada para o desenvolvimento dos colaboradores e baseada no diálogo.
- Feedbacks estruturados: criar uma cultura de comunicação aberta e construtiva, permitindo que os funcionários sintam-se valorizados e ouvidos.
- Avaliação 360 graus: coletar feedbacks sobre os gestores para identificar e corrigir comportamentos prejudiciais à equipe.
Empresas como Google e Microsoft investem em programas contínuos de desenvolvimento de liderança, garantindo que os gestores possuam habilidades interpessoais essenciais para manter equipes motivadas.
2. Criar uma cultura organizacional positiva
Ambientes de trabalho saudáveis reduzem a insatisfação dos colaboradores e fortalecem o senso de pertencimento.
- Definição e reforço de valores organizacionais: as empresas devem comunicar sua missão e propósito de forma clara, garantindo que os funcionários se sintam parte da cultura corporativa.
- Ambiente livre de assédio e discriminação: é fundamental estabelecer políticas rigorosas contra assédio moral e sexual, além de incentivar a diversidade e inclusão.
- Pesquisas de clima organizacional: aplicar avaliações periódicas para identificar pontos de insatisfação e corrigi-los antes que se tornem problemas maiores.
A consultoria McKinsey aponta que 70% dos funcionários que se sentem desconectados da cultura corporativa têm maior probabilidade de deixar a empresa.
3. Oferecer reconhecimento e oportunidades de crescimento
A falta de valorização profissional é uma das principais causas do revenge quitting.
- Planos de carreira estruturados: criar caminhos claros de progressão profissional para que os colaboradores visualizem oportunidades de crescimento dentro da empresa.
- Políticas de remuneração competitivas: revisar periodicamente os salários e benefícios para manter a competitividade no mercado. Segundo a Harvard Business Review, 52% dos profissionais que pedem demissão de maneira abrupta alegam que seus salários estavam defasados.
- Investimento em capacitação: oferecer treinamentos, cursos e mentorias para incentivar o desenvolvimento profissional. De acordo com a LinkedIn Learning, 94% dos colaboradores permaneceriam mais tempo em uma empresa se houvesse mais investimento em aprendizado e crescimento.
Empresas que priorizam o reconhecimento e o desenvolvimento profissional reduzem significativamente o risco de perder talentos por insatisfação.
4. Garantir equilíbrio entre vida pessoal e profissional
A pandemia da COVID-19 reforçou a necessidade de flexibilidade no trabalho, e muitas empresas que não se adaptaram enfrentam dificuldades na retenção de talentos.
- Modelos de trabalho flexíveis: oferecer opções híbridas ou remotas sempre que possível. Pesquisas da Organização Internacional do Trabalho (OIT) mostram que a flexibilidade reduz o estresse e melhora a produtividade.
- Respeito à jornada de trabalho: evitar sobrecarga de tarefas e garantir que as horas extras sejam controladas e devidamente compensadas.
- Programas de bem-estar: implementar iniciativas voltadas para a saúde mental, como apoio psicológico, práticas de mindfulness e incentivo à atividade física.
A Gallup aponta que apenas 21% dos trabalhadores globais se sentem engajados no trabalho, e a sobrecarga profissional é um dos principais fatores para essa baixa taxa.
5. Atender às novas regulamentações e priorizar a saúde mental
A legislação trabalhista está evoluindo para exigir um ambiente corporativo mais saudável, e as empresas precisam se adaptar para evitar impactos negativos.
- Adequação à NR-1: a partir de maio de 2025, todas as empresas brasileiras serão obrigadas a avaliar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Ignorar essa exigência pode gerar multas e processos trabalhistas.
- Programas de suporte emocional: implementar canais de atendimento psicológico e incentivar diálogos sobre saúde mental no ambiente corporativo. Segundo a Deloitte, 76% dos profissionais esperam que suas empresas ofereçam esse tipo de suporte.
- Prevenção do desgaste emocional: identificar sinais de estresse extremo entre os colaboradores e intervir antes que a situação se agrave.
Conclusão
O revenge quitting não é um fenômeno isolado, mas um reflexo de problemas estruturais dentro das organizações. Para evitá-lo, o RH deve investir na melhoria da cultura organizacional, no fortalecimento da liderança e na valorização dos colaboradores.
Empresas que adotam uma abordagem proativa na gestão de pessoas conseguem reduzir a insatisfação, aumentar o engajamento e criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. A retenção de talentos depende, sobretudo, da capacidade de ouvir, adaptar e evoluir constantemente.
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