Guerra de talentos, gestão de compliance, novos modelos de negócio, conflito de gerações são alguns dos desafios que estão transformando a área de recursos humanos. Mas como vencer essas dificuldades e levar o departamento a ser mais estratégico? Especialistas garantem que a saída é tornar o RH digital.
De acordo com Felipe Azevedo, Vice-Presidente da LG lugar de gente ferramentas baseadas em Inteligência Artificial (IA), Machine Learning e People Analytics tendem a reduzir as decisões baseadas somente em “feeling”, que geralmente são subjetivas. “Também vão dar mais agilidade à gestão de pessoas, principalmente, no que tange à entrega de análises e insights que podem impactar os rumos do negócio através de melhores (e no tempo adequado) decisões sobre pessoas. Além disso, vão fechar alguns postos de trabalho e criar muitos outros, que exigirão conhecimento e competências diferenciadas, tanto do RH quanto dos demais líderes e colaboradores”, ressalta ele.
Como ter um RH digital?
Automação de processos, people analytics, mapeamento de competências dos colaboradores, games no desenvolvimento de talentos, inteligência artificial, recrutamento digital, dentre outros. Existem diversas ferramentas para potencializar os resultados do seu RH. Confira abaixo as principais que já fazem parte da rotina de um RH digital.
1 – Gamificação
De acordo com IEEE (Instituto de Engenheiros Eletricistas e Eletrônicos), 85% das tarefas diárias terão elementos de jogos até 2020. Independentemente do contexto, não é de hoje que os games atraem e motivam as pessoas, que por sua natureza são competitivas e gostam do aspecto lúdico aplicado aos games.
Seja como parte do processo seletivo ou na avaliação de performance, os jogos corporativos também conhecidos por serious games, estão ganhando espaço na gestão de pessoas. Isso porque fornecem aos participantes um método lúdico de aprendizado, ao mesmo tempo em que concedem indicadores mais fidedignos às empresas.
Segundo Marcello Porto, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, é importante destacar que a gamificação não é simplesmente usar os games. Ela consiste na aplicação de princípios que vão criar uma experiência de aprendizagem eficaz e envolvente. “O objetivo da sua adoção nas empresas é fazer com que os colaboradores melhorem o seu desempenho, usando a motivação e o feedback em tempo real para o aumento do engajamento e o alcance de objetivos individuais ou organizacionais”, comenta.
2 – Recrutamento digital
Para o Superintendente de Atendimento e Relações de Trabalho da Atento, Márcio Reis, um RH digital já mudou a forma de contratação de talentos das gerações Y e Z. De acordo com pesquisa da consultoria global Frost & Sullivan, até 2020, mais de 15,5 milhões de pessoas no mundo vão manter interações com as marcas principalmente através das mídias sociais.
Pensando nisso, ele conta que a Atento investe em um processo seletivo integrado a diversas redes sociais e já tem conquistado resultados. “Hoje, 30% da equipe é contratada a partir dos aplicativos de mensagens. Isso gera economia de tempo, pois contratamos em média de 3 a 5 mil pessoas por mês. Além disso, a aderência de perfil dos candidatos que usam o Facebook e outras redes chega a 64% das contratações”, comenta Márcio.
Para Marcello, os novos desafios da atração de talentos estão motivando as organizações a investirem no processo seletivo, o deixando cada vez mais estratégico. “O avanço tecnológico permite que a companhia supere esses desafios, realizando a atividade em novos formatos, com o uso de games corporativos, entrevistas on-line e por vídeo, comparando dados através de people analytics e muito mais. Essas ferramentas permitem que o processo seja menos subjetivo e muito mais alinhado ao negócio” afirma.
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3 – Mobile
A mobilidade está cada vez mais presente em nosso dia a dia e é uma das principais mudanças de hábitos para o qual o RH precisa se atentar. Segundo o estudo “HR Technology Disruptions for 2017”, realizado pela Bersin e Deloitte, o uso dos aplicativos móveis pode permitir um redesenho total da experiência do colaborador, reduzindo drasticamente os custos, melhorando a produtividade e aumentando o envolvimento dos funcionários.
Para Marcello Porto, investir em mobilidade é algo imperativo para o RH atual. Ele explica que, baseado nessa tecnologia, as empresas devem focar principalmente em autoatendimento, de forma que o próprio funcionário fique responsável por algumas operações. “Percebo que um grande desafio é a adesão e ela só acontece quando as pessoas enxergam vantagem em usar o aplicativo. Acredito que, muito em breve, os apps se tornarão o principal canal de comunicação entre colaboradores e gestores”, destaca o diretor.
4 – People Analytics
Com os atuais desafios, o feeling e a subjetividade, que já foram muito usados pela área de RH para tomar decisões, começam a ser deixados um pouco de lado. O People Analytics, ferramenta fundamental para uma gestão de pessoas estratégica, integra dados de outros sistemas e proporciona conclusões mais assertivas para RH e gestores, que precisam tomar decisões pautadas em dados concretos.
De acordo com o Vice-Presidente da LG lugar de gente, Felipe Azevedo, as informações hoje, em geral, estão descentralizadas e, ao aplicar o People Analytics, as empresas terão uma força de trabalho inteligente. “Para isso, primeiro é necessário que a solução de analytics seja integrada a outras ferramentas do dia a dia, como a folha de pagamento, por exemplo. Em seguida, é preciso desenvolver mais profundamente a cultura analítica e preditiva”, ressalta Felipe.
5- Inteligência Artificial (IA)
Segundo Felipe, a aplicação da IA no RH pode trazer muitos benefícios para a gestão de pessoas. “Por exemplo, com o uso dos chatbots é possível automatizar tarefas corriqueiras, como a solicitação de férias, que agora pode ser feita via WhatsApp diretamente com um ‘robô’, que responde de forma instantânea ao colaborador e já executa os procedimentos na folha de pagamento respeitando todas as políticas da empresa”.
O Vice-Presidente destaca que também é possível identificar a IA nas soluções de Analytics, que, através da avaliação de dados históricos, conseguem prever comportamentos e tendências ou fazer análises preditivas, indicando o que “irá acontecer”, ou até mesmo “prescritivas”, que respondem à pergunta “como fazer acontecer?”.
E o que o RH digital e essas novas tecnologias trazem de resultado para a gestão de pessoas? De acordo com Felipe, os benefícios são diversos. “Mais produtividade, agilidade e redução de custos para as empresas, que podem direcionar seus profissionais para funções mais estratégicas, nas quais o tempo e os recursos serão mais bem utilizados. Além disso, melhora a diversidade no ambiente de trabalho e o desenvolvimento da meritocracia de forma mais ‘científica’, baseada em fatos e dados. Afinal, a ideia sempre foi que as pessoas fossem avaliadas pelo resultado que produzem e não por quem conhecem ou se relacionam, não é verdade? Por tudo isso, vejo um grande potencial nessas tecnologias e aconselho as companhias a darem o primeiro passo nessa direção o quanto antes, pois é um caminho sem volta”.
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