Treinamento custa caro? Ignorância custa mais. Claus Moser, renomado estatístico britânico, em entrevista ao jornal The Daily Telegraph no ano de 1990, concluía assim sua linha de raciocínio: “Educação custa dinheiro, mas, da mesma forma, custa dinheiro a ignorância”. Não é à toa que desenvolver pessoas para aumentar a produtividade é um dos principais desafios do RH. Se você é gestor ou trabalha na área, conhece esse cenário e entende a necessidade de conhecer tipos diferentes de treinamento para atender todas as demandas da sua organização.
Isso também fica claro quando se analisa os dados apontados pela última pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, realizada pela ABTD, que contou com a participação de mais de 500 empresas. De acordo com o estudo, as companhias estão vendo o valor de investir em desenvolvimento e 89% já se programam com orçamento anual destinado a esse fim.
Reforçando a importância do investimento em educação corporativa, das 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar (Guia da Você S/A de 2016), 55% adotam programas estruturados de treinamento no local de trabalho e 80,4% dos funcionários acreditam que os treinamentos oferecido pela empresa atendem adequadamente às necessidades do trabalho.
Capacitar e reciclar sua equipe pode começar com a criação de um programa de mentores e se estender até o rodízio de papéis dos profissionais dentro da empresa. Parece estranho? Toda inovação implica estranhamento. Você pode agendar visitas a outras empresas para as equipes trocarem experiências, mas também pode olhar para dentro e permitir que seus profissionais compartilhem entre si o que já conhecem. Tome nota: a riqueza oculta não é pouca.
Preparativos
Para quase todos os tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas, o gestor deverá conhecer:
a) O número de participantes;
b) A metodologia a ser empregada com base no número de participantes e no modelo de negócio da empresa;
c) Data, local e duração de cada atividade e do treinamento todo;
d) Planejar como será medido o sucesso do treinamento e as reações dos participantes;
e) Ter os objetivos definidos para que não haja o risco de esquecer o que se espera do treinamento. Porém, o Vice-presidente e Diretor de HCM da LG lugar de gente, Felipe Azevedo, explica que os objetivos podem estar em constante evolução. “Se algum ponto importante for detectado, é possível rever as métricas e adicionar novas para medição mais aprofundada”.
5 tipos diferentes de treinamento e desenvolvimento para você dominar (com um bônus no final):
1. Programa de mentores
Os profissionais mais experientes assumem o papel de mentores dos mais jovens, o que deve incluir a criação de metas e a cobrança de resultados. Cada colaborador que trabalha há mais tempo na empresa assume a tarefa de orientar um ou mais novatos, em reuniões semanais ou quinzenais, dentro ou fora da empresa. Os temas abordados em geral são procedimentos e regras do negócio, oportunidades de crescimento profissional e expectativas em relação ao desempenho do funcionário.
Segundo Sidnei Oliveira, mentor, escritor e consultor de carreira, um dos principais objetivos e desafios de um mentor é ser referência, trabalhando o nível de especialização dos jovens colaboradores. “A ação é fundamental para que eles assumam mais responsabilidades dentro de uma equipe e desenvolvam o conhecimento tácito, além de elevar a maturidade e desempenho dos jovens que estão ingressando nas empresas”, completou.
2. Rodízio de papéis
Segundo pesquisa divulgada em 2017 pela Society for Human Resource Management (SHRM), tarefas repetitivas levam ao tédio e à desmotivação. Pensando nisso, práticas como o rodízio de papéis estão cada vez mais frequentes em programas de trainee.
Nesse cenário, os colaboradores passam temporadas em diferentes áreas da empresa e conhecem sua rotina. Assim, tornam-se capacitados para exercer as habilidades dos outros profissionais sem custo de treinamento externo. Na urgência ou falta de um profissional, o outro poderá até assumir o posto, dependendo da demanda. Essa é uma estratégia útil para que os jovens talentos identifiquem com qual setor têm mais afinidade, aprendam sobre o funcionamento de toda empresa, e se preparem para assumir cargos de liderança.
O rodízio de papeis é também uma alternativa de baixo custo para valorizar a mão de obra, visto que, segundo o estudo, diante da crise econômica, menos de 60% dos empregados se mostrou satisfeito com as chances de carreira na organização.
3. Palestras de colaboradores
Profissionais com talentos específicos compartilham seus conhecimentos com os colegas. É assim que funciona: quando um colaborador, por exemplo, faz um curso sobre um tema que pode interessar a mais pessoas, pode dar uma aula para toda a equipe sobre o que aprendeu. Dessa forma, a lição aprendida se transforma em conhecimento público.
O Café com a Gente é exemplo disso. Desde 2015, a LG lugar de gente conduz o projeto com o intuito de desenvolver colaboradores e, ao mesmo tempo, promover integração entre equipes. Com temas como “RH nas nuvens”, “Análise de Negócios” e “A revolução na Gestão do Capital Humano”, a cada edição, um funcionário é responsável pela apresentação e tem a oportunidade de dividir seus conhecimentos com outras áreas da companhia.
Anete Castro, Diretora de Recursos Humanos da LG, acredita que o evento torna tangível o interesse da empresa em capacitar suas equipes. “O Café com a Gente é de extrema importância, uma vez que está intimamente ligado ao nosso propósito de aprimorar a gestão estratégica de pessoas”, finaliza.
4. Grupos de estudo
Grupos de profissionais se reúnem para discutir temas importantes para a empresa. É uma forma de manter a equipe atualizada sobre um tema que considera difícil e em contato permanente com outros colaboradores (normalmente, líderes e gestores), sem gastar, para isso, mais do que algumas horas. Não aceite a desculpa de que não há condições de tirar as pessoas do posto de trabalho para treiná-las porque perderão tempo e se distrairão. Em uma equipe assim, acredite, o tratamento dado ao cliente tenderá à rispidez, as técnicas de vendas e de comunicação à mesmice, e a motivação, nem precisamos dizer.
5. Treinamento com parceiros – gerenciamento de treinamentos
Fornecedores costumam ser uma boa fonte de treinamentos sobre seus negócios, por possuírem domínio e especialistas em determinado assunto. Normalmente, os cursos são oferecidos para clientes, parceiros e até mesmo outros interessados podem participar. Provavelmente você já se deparou com webinars sobre diversos temas promovidos por empresas, abertos ao público ou não. Essas conferências podem ser relevantes para sua equipe e, normalmente, não têm custo.
Conhecido por facilitar e flexibilizar a participação, outro modelo de educação corporativa é o Ensino a Distância (EaD). Essa pode ser uma ótima alternativa para desenvolvimento do seu capital humano, principalmente quando se fala das novas gerações, que estão sempre conectadas. Considerando as novas tecnologias e facilidades do EaD, a LG lugar de gente, lançou o Portal Gente de Sucesso. Um centro de aprendizado para clientes que queiram aprimorar seus conhecimentos sobre os sistemas da empresa, que pode ser acessado a qualquer momento e de qualquer lugar.
O objetivo é que todos cresçam juntos. Além desses exemplos, seus talentos também podem fazer uma visita a uma empresa parceira para firmar acordos de intercâmbio de colaboradores, comparar seus modelos de negócio e discutir inovação, produtividade e tecnologia.
Bônus:
Gamificação no desenvolvimento humano – Conheça essa prática
“A gamificação é uma das estratégias que dialoga bem com as novas gerações, permitindo uma maior interação entre os colaboradores e contribuindo para a melhoria do fluxo de trabalho”, foi o que afirmou Felipe Azevedo, Vice-presidente e Diretor de HCM da LG lugar de gente, em seu artigo “O papel da gamificação nas empresas”. Sendo assim, essa é uma importante tecnologia para você aprimorar a gestão de desenvolvimento do capital humano na sua empresa.
Games são práticos, divertidos e podem ser 100% customizados, de acordo com a necessidade da organização. Com essa prática, é possível trabalhar com tipos diferentes de treinamento e, assim, desenvolver novas habilidades e competências específicas para cada colaborador. Afinal, ao expor os participantes a desafios em jogos, é possível simular cenários complexos e avaliar o “jogador” por diversas vertentes. Além disso, os games também proporcionam uma fácil e confiável mensuração se o conteúdo transmitido foi realmente absorvido.
Colaboradores bem treinados são mais produtivos e têm mais propensão a ocuparem cargos de gestão. Mas, para conseguir mapear essas pessoas, suas competências e a função apropriada, é fundamental que a organização tenha um programa de sucessão. Clique aqui e confira o ebook “Sucessão: como ir da teoria à prática?”.
Com informações do Blog Runrun.it.
