Não é novidade que o acesso à internet facilita o contato entre as pessoas e, muitas vezes, o trabalho dentro das companhias. Os aplicativos de comunicação, entretanto, podem representar uma ameaça ao bom desempenho dos colaboradores quando usados sem restrição no local de trabalho, afetando também os resultados do negócio. Mas, o que fazer quando o uso das redes sociais no trabalho representa uma queda de produtividade do funcionário? Os gestores podem proibir ou demitir por justa causa? Para esclarecer essas dúvidas, a LG lugar de gente convidou Rafael Maciel, Presidente na Comissão de Direito Digital e Informática da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção de Goiás (OAB-GO). Confira!
De acordo com Rafael, no Brasil não existe lei que regulamenta o uso das redes sociais no trabalho. Com relação à dúvida se a companhia pode desligar o colaborador, caso o funcionário utilize as ferramentas durante sua jornada de trabalho, o especialista pontua: “Apenas o uso dos aplicativos não permite a demissão por justa causa. A empresa deve analisar e comprovar que essa atitude está prejudicando a produtividade do funcionário”.
O especialista cita exemplos relacionados ao tema, nos quais, empresa ou colaborador entraram na justiça. “Existem processos em que o funcionário utilizou o WhatsApp para divulgar informações confidenciais da empresa, publicação de fotos de ambientes de segurança, difamação de outros colaboradores ou do superior em grupos nas redes sociais, uso excessivo e ausência de produtividade durante o horário de trabalho”.
Outro ponto abordado pelo especialista é a importância de estabelecer políticas internas claras e objetivas, que contenham, entre outras informações, a regulamentação do uso das redes sociais no trabalho e as consequências do descumprimento. Esse documento deve ser apresentado aos funcionários e assinado, preferencialmente, no momento da contratação.
Nos casos em que a empresa fornece os dispositivos para o trabalho – celulares, computadores e acesso à internet – e os funcionários utilizam de maneira que não esteja adequada ao regulamento, a companhia pode proibir o uso, dado o poder diretivo do empregador. “Caso o colaborador faça uso indevido, a organização pode ser responsabilizada, uma vez que o acesso partiu de ferramentas ofertadas pela instituição”, argumenta Rafael.
O papel do RH
Para o advogado, o RH tem papel fundamental para tornar conhecida as normas da empresa com relação ao uso das redes sociais no trabalho. Desde o momento da contratação, o colaborador deve estar ciente do que é permitido e das penalidades quando há o descumprimento. “A definição de uma política interna bem desenhada não se faz apenas com o envio aos colaboradores e coleta de assinatura. O RH deve gerenciar a devida incorporação desses valores no dia a dia das equipes, seja acompanhando os treinamentos a serem ministrados, tirando dúvidas ou certificando-se da efetiva compreensão”, explica.
Ao falar sobre as demandas que chegam aos colaboradores através dos aplicativos de comunicação, Rafael afirma: “O simples fato de receber mensagens fora do horário de trabalho não dá direito ao empregado de requerer qualquer adicional”. Nesse caso, o especialista reforça mais uma vez o papel do RH em disseminar as políticas internas da empresa sobre o uso das redes sociais no trabalho. “O ideal é que fique claro ao colaborador que a disponibilização de tais recursos não significa que o mesmo esteja em regime de plantão ou sobreaviso. Um treinamento adequado dos gerentes também se faz necessário, para que essa comunicação do dia a dia se dê de forma mais clara”, destaca.
Por outro lado, o uso de aplicativos corporativos pode facilitar o dia a dia do colaborador e do RH. Conheça a solução Gen.te Mobile da LG lugar de gente e confira os benefícios que ela pode trazer para sua empresa.
